集体谈判是劳动人民通过工会与雇主谈判合同以确定其雇用条件的过程。 这可以包括工资，福利，工时，休假，健康和安全政策等等。 集体谈判也可以成为解决工地问题的一种方法。 通过集体谈判，工会里的工人有更强的工资，更好的福利和更安全的工作场所。
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集体谈判协议
在服务业雇员国际工会 (SEIU) 第 503 地方分会和
Arete、Consullenti、辅助生活或
社区护理公司
1 年 7 月st th , 2023 年 – 30 月 XNUMX 日, 2026
目录
内容
- 谅解备忘录 多雇主谈判单位
- 前言
- 第一条 承认
- 第 2 条 — 工会保障
- 第三条 — 不歧视
- 第 4 条 - 管理权利
- 第 5 条 — 工会权利、代表和管理员
- 第 6 条 — 试用期谈判单位员工
- 第 7 条 — 临时谈判单位员工
- 第 8 条 — 资历
- 第 9 条 - 任务分配和职位发布
- 第 10 条 - 工作时间、加班和日程安排
- 第 11 条 — 工资
- 第 12 条 - 节假日和个人假期
- 第 13 条 - 带薪休假
- 第 14 条 — 额外带薪休假
- 第 15 条 — 无薪休假
- 第 16 条 — 退休
- 第 17 条 — 学费资助
- 第 18 条 - 员工权利和正当理由纠正措施
- 第 19 条 — 人事记录
- 第 20 条 — 申诉和仲裁程序
- 第 21 条 — 可分离性
- 第 22 条 — 劳工管理委员会
- 第 23 条 — 安全与培训
- 第 24 条 — 禁止罢工/禁止停工
- 第 25 条 — 继承权
- 第 26 条 — 健康保险
- 第 27 条 - 分包和外包
- 第 28 条 – 唯一协议、涵盖事项、修订、保留标准、保费条件
- 第 29 条 — 期限
- 第 30 条 — 集体谈判培训
- 签名
- 附录 A：新组织与劳工和平
- 附录 B：工会安全通知
- 附录 C：召回通知
- 附录 D：分包协议备忘录
谅解备忘录 多雇主谈判单位
本谅解备忘录（以下简称“本备忘录”）已
由服务雇员国际工会地方 503（以下简称“工会”）与 Arete, Consullenti，辅助生活或社区护理公司（以下简称“雇主”）签订。
工会和单独的雇主如下所列：
• Avamere Hillsboro Operations, LLC
• Avamere St. Helens Operations, LLC
• Avamere Sherwood Operations, LLC
• Forest Drive Operations, LLC
• 海边的 Avamere；
• Genesis Newberg Operations Co, LLC
• Avamere Bethany Operations, LLC 和
• Avamere Sandy Operations, LLC
Chestnut Lane Operations, LLC，统称为雇主，各方同意其为独立的雇主，各方同意相互合作，承认工会为单一谈判单位的独家谈判代表，如联邦劳动法关于各雇主各自的集体谈判协议中确定的分类的多雇主谈判的规定。
为了便于合同管理，本协议列出了所有设施。
兹证明，双方同意本备忘录于 5 年 XNUMX 月 XNUMX 日生效。th，2024）
对于工会： 对于雇主：
萨拉·席尔瓦
莎拉·席尔瓦（Sarah Silva）（3 年 2024 月 13 日 57:XNUMX PDT）
Melissa Unger，执行董事 Arete Living 总裁 Sara Silva
5/2/2024 05/03/24
日期日期
前言
本协议由 Consulenti, LLC/Arete/CBC（“雇主”）与服务雇员国际工会地方分会 503、OPEU（“工会”）签订，工会代表承认条款中定义的雇主的谈判单位员工（“谈判单位员工”）。
鉴于本协议的目的是：
• 促进雇主与其谈判单位员工之间的和谐关系；
• 确保高效运营；
• 为谈判单位制定工资、工时和其他工作条件的标准 集体谈判单位内的员工：
• 确保雇主获得足够的回报，使其能够：
• 雇用谈判单位员工和其他员工；
• 为其关心的老年人提供他们应得的生活质量和生活环境；
• 更好地使雇主和谈判单位员工实现我们的使命宣言：提高我们所服务的每个人的生活；鉴于，雇主承认工会是本协议所涵盖的谈判单位员工的唯一集体谈判代表，如下文所述；因此，考虑到本协议所载的相互承诺和契约，双方在此达成如下协议：
合作伙伴关系
为了促进有效的合作伙伴关系，双方同意将以尊严和尊重对待各自的代表，并且员工、主管和其他管理人员也将相互尊重和尊重。
雇主和工会均不得在未首先努力与另一方解决问题的情况下，发布贬低另一方的新闻稿或分发其他公共通讯。此类贬低包括与雇主或工会特定个人有关的信息，这些问题在雇主或工会高层管理人员注意到后即可得到解决，并且总体上违背了本协议所代表的合作和伙伴关系精神。我们还期望这种合作精神存在于所有人际交流中。
本条款无意限制雇主或工会与谈判单位员工或工会成员就雇主和工会之间的业务分歧或分歧进行沟通的能力。因此，双方在此达成如下协议。
第一条 承认
受协议约束的员工。 雇主承认工会是所有谈判单位员工的唯一独家谈判代理人，包括厨师、膳食助理、服务员、活动助理、公交车司机、家政人员、洗衣人员、接待员、护理人员和医疗技术人员，但不包括主管、经理、部门主管和机密员工（即使该人员目前是部门中唯一的人员）、招生协调员、住户护理协调员、维护主管、活动主管、食品服务主管、人事协调员、簿记员、注册护士和执业护士。在 Avamere at Chestnut Lane 聋哑人和聋盲人辅助生活中心，副厨师、住户助理、支持服务提供商和医疗保健协调员都包括在谈判单位中。口译员不属于谈判单位。
1.1 新员工通知. 雇主在雇用新的谈判单位员工时，应以书面形式通知该员工，与工会有协议。该通知应引用本协议的工会保障和核对条款，并以本协议附件 A 的形式呈现。
第 2 条 — 工会保障
2.1 聯合保安。 不迟于就业开始后第三十一 (31) 天或本协议生效日（以较晚者为准），受本协议条款约束的每一位员工均应作为就业条件成为并保留工会会员，缴纳统一要求的定期会费，或者作为就业条件，缴纳等同于获得或保留会员资格的统一要求的定期会费的金额。
2.2 正式脱离谈判单位。 上述就业条件不适用于任何此类员工正式离开谈判单位期间，但应在员工返回谈判单位后第三十一 (31) 天重新适用于该员工。就本段而言，“正式离开”一词应包括调离谈判单位、从雇主工资单上除名以及休假超过一 (1) 个月。
2.3 工会会员名单。 工会应向雇主提供一份谈判单位员工名单，这些员工已以书面、电子或口头录音形式提出申请，要求从员工工资中扣除每月工会会费和/或代理费以及任何其他自愿工会扣除额，并汇给工会（“工会会员名单”）。该工会会员名单应同样标明任何会员资格取消或员工会费、费用或其他扣除额的其他变更。如果工会会员名单在雇主下一个发薪日前至少十 (10) 个日历日以电子方式提交给雇主，则雇主应在该发薪日之前处理此类扣除或变更；否则，雇主应在下一个发薪日之前处理此类扣除或变更。雇主收到的任何工会会员资格书面申请、工会会费授权、代理费支付授权和/或其他与工会相关的扣除或会费取消均应转发给工会。工会将保留书面、电子和口头录音授权记录，并应雇主要求向其提供副本。
2.4 扣除授权。 谈判单位员工是否有权撤销其书面、电子或口头记录的会费扣除授权，应由该特定会费扣除授权的条款和条件决定。工会应在实施此类扣除授权的任何重大变更前三十 (30) 天通知雇主，并在必要时向雇主提供新的空白书面扣除授权。
2.5 扣除额收集。 应在不迟于次月 10 日之前向工会塞勒姆总部汇出所有员工在日历月内任何发薪日的扣款，以及明细报表。应在每个发薪日之后的十 (XNUMX) 个日历日之前向工会发送一份显示所有新员工的电子明细报表。此信息将以电子格式提供。此报表应包括每位谈判单位员工的以下信息（如有）：
1）员工姓名
2）职位分类
3）平等就业机会委员会 (EEOC) 种族和民族数据
4）员工身份证号码
5）出生日期
6）工资期的工资总额
7) 工资期的常规/基本工资
8) 聘用日期
9）工作电话号码和电子邮件地址
10）工作地点
11）家庭电话号码和家庭地址
12）全职、兼职或待命状态
13）常规班次（白班、晚班、夜班）
14) 从正常/基本工资中扣除的会费金额
15）从常规/基本工资中扣除的其他金额
16）正常工作时间
上述声明将包括任何未扣除金额的谈判单位员工以及未扣除的原因（即解雇、调出谈判单位、休假、死亡、新雇用等）。
2.6 就业条件。 工会向雇主发出书面通知，告知员工未能保持良好的工会会员资格（即支付所有会员统一要求缴纳的会费和费用）并且未能支付上述适当的代理费，雇主和工会应与员工会面，以找到合理的解决方案。如果无法达成解决方案，雇主应在收到工会通知后三十 (30) 天内解雇该员工。
2.7 赔款。 工会将就雇主因扣除并汇出工会会费、费用或向工会缴纳的任何其他款项，或雇主为遵守本条任何规定而采取的任何行动而产生的任何索赔或义务，或针对任何人提出的任何此类索赔或义务而产生的辩护费用，对雇主进行赔偿并使其免受损害。工会不得因雇主未能履行本条规定而向其提出任何金钱索赔。
第三条 — 不歧视
3.1 无歧视. 本协议所涵盖的任何雇员或求职者不得因工会成员身份或代表工会开展的活动而受到歧视。雇主和工会均不得因种族、肤色、宗教信仰、国籍等原因非法歧视本协议所涵盖的任何雇员或求职者。
3.2 语言. 为了安全、高效地运营并始终如一地保障设施居民的权利，在与居民及其家属讨论居民护理时应使用英语，除非居民或家属希望使用另一种通用语言与工作人员交流。使用英语交流的规则不适用于员工休息室、随意交换的问候或使用通用语言的员工之间的对话。
3.3 移民 工会和雇主在留住合格且受过培训的员工方面有共同的利益。因此，在本协议未涉及的范围内，应工会的要求，雇主将开会讨论与遵守《移民改革和控制法》以及任何其他现行或未来与移民有关的立法、政府规则或政策有关的问题，这些问题会影响谈判单位的员工。
3.4 不歧视。 本协议所涵盖的任何员工均不得仅因员工姓名或社会安全号码的任何变更而遭受任何资历、薪酬或福利损失，前提是新的社会安全号码有效，且员工被授权在美国工作。雇主不得仅因为员工在被允许工作的情况下接受移民程序而对其采取行动。
3.5 工作场所移民执法。 如果雇主收到社会保障局 (“SSA”) 的“信息不符”信函，如果国土安全部 (DHS，以前称为 INS) 就本协议所涵盖员工的移民身份与其联系，或者如果出现搜查令和/或逮捕令、行政令、传票或其他文件要求，雇主应尽快通知工会代表。工会同意，其将对根据本条款获得的任何信息保密，并且其将仅使用此类信息来代表和/或协助受影响的员工处理国土安全部事宜。
认识到该条款的意图，雇主将仅在其认为必要和适当的情况下遵守法律当局的规定，包括国土安全部代理人的规定。
雇主应在至少提前 (9) 三天书面通知或法律规定的其他期限后，或根据本节规定进行检查时，允许国土安全部或劳工部检查 I-3 表格。如果国土安全部的搜查令和/或逮捕令、行政令、传票或由联邦法官或地方法官签署的其他法律程序特别指明雇员姓名或要求出示 I-9 表格，雇主也应允许检查 I-9 表格。在没有有效的国土安全部行政传票、搜查令或由联邦法官或地方法官签署的传票的情况下，或法律另有要求的情况下，或雇主认为在特定情况下适当的情况下，雇主不得向国土安全部提供除 I-9 表格以外的文件以供检查，或向国土安全部透露任何雇员的姓名、地址或移民身份。在法律允许的范围内，雇主应为国土安全部提供私人场所来询问雇员。
3.6 重新验证状态。 自 6 年 1986 月 8 日或之前连续受雇的员工无需提供移民身份证明。雇主不得要求或索要移民身份证明，除非《美国法典》第 1324 卷第 1a (9)(B) 条规定并列在 I-XNUMX 表格背面，或法律另有规定。
如果出售企业或资产，雇主应主动将其员工的 I-9 表格转让给新雇主，或由雇主选择与继任雇主共同保管其员工的 I-9 表格，为期三 (3) 年，之后继任员工应保管上述表格。雇主不得仅根据移民或工作许可状态的计算机验证结果对员工采取不利的就业措施。
3.7 社会保障差异。 如果雇主收到社会保障局的通知，指出雇主在上一纳税年度的工资和税务报表（W-2 表格）中报告的一名或多名员工姓名和社会保障号码（“SSN”）与社会保障局的记录不一致，则雇主在收到通知后，应向员工和工会提供通知副本。
员工将有机会在 60 天内或适用法律法规允许的其他时间内解决和纠正问题。雇主同意在 60 天期限内：
a) 不会对通知中列出的任何员工采取任何不利行动，包括解雇、 仅仅因为收到不匹配信或其他差异而解雇、停职、报复或歧视任何此类员工，以及
b) 不会要求通知中列出的员工提交其社会保障卡复印件 雇主的审查，填写新的 I-9 表格，或仅在收到不匹配信后提供新的或额外的工作许可或移民身份证明，除非另有要求以避免被起诉的风险，并且
c) 不会仅仅因为与 SSA 或任何其他政府机构的联系而 南非国家安全局。
如果分歧在 60 天内未能解决，雇主可采取任何必要措施（包括终止雇佣）以纠正问题并避免雇主承担风险或责任。此类行动不受合同申诉程序的约束。
3.8 资历和移民相关问题的休假。 根据要求，在集体谈判协议期限内，员工每年可获得最多五 (5) 个无薪工作日，以参加 DHS 诉讼程序以及员工及其直系亲属（父母、配偶和/或受抚养子女）的任何其他相关事宜。雇主可要求核实此类假期。
雇主不得因员工国籍或移民身份，或因员工正在接受移民或驱逐出境程序而对其处分、解雇或歧视，除非法律另有规定。只要员工获准在美国工作，不得仅因正在接受移民或驱逐出境程序而解雇正在接受移民或驱逐出境程序的员工。
如果员工在完成介绍期或试用期后对其在美国的工作权利有疑问，雇主应书面通知工会，并应工会的要求同意与工会会面讨论问题的性质，以寻求解决方案。只要有可能，该会议应在雇主采取任何行动之前举行。
如果员工未能提供足够的证据证明其在试用期或介绍期后被授权在美国工作，并且其雇佣关系因此被终止，则雇主同意在员工在终止雇佣之日起 12 个月内提供适当的工作许可后，立即让员工恢复原来的职位（如果可以）。
如果员工需要更多时间，雇主将重新雇用该员工，将其作为新员工重新雇用到该员工之前类别的下一个空缺职位，无需资历，前提是员工在最多 12 个月的额外时间内提供适当的工作许可。双方同意，在这种情况下，此类员工将接受试用期。
第八条关于被解雇员工按比例休假的规定不适用于本节所涵盖的员工。
3.9 英语水平有限的工人。 英语是工作场所的语言。雇主承认员工在工作时间内使用自己选择的语言进行交谈的权利，前提是此类对话以尊重居民、患者、家属和其他员工的方式进行，并且符合优质护理的要求。
应员工要求，雇主将允许另一名员工（如果有）在场，在可能导致纪律处分或解雇的调查面谈中为英语不流利的员工担任翻译。如果雇主无法提供翻译，工会可以提供翻译。
3.10 身份/移民变更。 当员工成为美国公民之日，雇主将向员工提供一 (1) 次带薪个人休假作为补偿，以承认员工的公民身份。
第 4 条 - 管理权利
4.1 除本协议条款删减、授权、授予或修改的范围外， 雇主保留并保留其在签署本协议之前所拥有的责任和权力，这些责任和权力仍由管理层承担。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来确定和指导经营业务的政策和方法。
4.2 双方意图使用以下管理权利语言来满足 NLRB 在 Graymont PA, Inc. 364 NLRB No. 37（29 年 2016 月 XNUMX 日）中确定的所有法律标准，以允许雇主单方面更改明确确定的雇佣条款和条件。双方同意，他们在集体谈判期间已就本节中的主题进行了令各方满意的讨论，并且工会明确无误地放弃了在雇主单方面更改以下列举主题之前进行谈判的权利。在协议期限内，除非本协议明确限制或修改此类权利，否则工会特此授予雇主在以下主题和/或雇佣条款和条件内单方面进行更改的权利和权力（即无需通知工会并给予就计划的更改进行谈判的机会）：
1. 管理、指挥和控制其财产和劳动力；
2. 开展业务和管理业务事务；
3. 指导员工；
4. 雇用；
5.分配工作；
6. 转让；
7. 促进；
8. 降职；
9.裁员；
10. 回忆；
11.评估绩效；
12.确定资格条件；
13. 纪律；
14. 放电；
15.制定和执行合理的规章制度；
16. 制定并实施现有的政策和程序，包括但不限于药物/酒精测试政策；
17. 制定和执行着装规范；
18. 制定绩效标准；
19.确定雇员人数、所要履行的职责以及工作时间和地点，包括加班；
20. 确定、制定、颁布、修改和执行个人行为规则、安全规则 和工作规则；
21.确定是否以及何时填补职位；
22.设立或者撤销职位；
23.停止任何功能；
24. 创建任何新功能服务；
25. 停止、改组或合并任何部门或业务部门；
26. 评估或更改技术和设备。如果员工要求 澄清新技术的应用或新设备或不同设备的使用，雇主将与受影响的员工会面并讨论这些问题；
27. 确定轮班时间长度；
28. 暂时或永久关闭其全部或部分设施和/或重新安置该设施或运营；
29. 确定并安排加班时间；
30. 确定该设施所需的员工数量，包括增加或减少该数量；
31. 确定该设施所需的适当人员配备水平，包括增加或减少该数量；以及
32. 根据职位确定适当的员工组合来运营该设施。
4.3 雇主未能履行本合同赋予其的任何职能或责任，或其 以特定方式行使任何职能或权利，不应被视为放弃行使该职能或责任的责任，也不应妨碍雇主以不与本协议相冲突的方式行使该职能或责任。
4.4 当现行雇主的《雇员手册》的政策与本协议的任何明示条款不直接冲突时，受本协议约束的雇员的雇佣将受现行雇主的《雇员手册》中规定的雇佣条款和条件的约束。双方理解，如果发生任何冲突，将以本协议的条款为准。本协议批准后，雇主将向工会提供《雇员手册》的任何后续变更的副本，工会有权对任何与本协议明示条款直接冲突的此类变更提出申诉。
4.5 雇员应按照主管人员的指示工作。在任何情况下，雇主保留确定执行任何活动所需的雇员人数和工作方法的权利。
第 5 条 — 工会权利、代表和管理员
5.1 职业礼貌和行为。 雇主和工会同意鼓励每个人，无论职位或职业如何，在与同事、设施住户和访客互动时，以高效、礼貌和有尊严的方式行事。雇主和工会同意，所有设施员工、管理人员和工会代表将以尊严、尊重和礼貌相待。为了典型的劳资关系（例如纪律、申诉程序、LMC 等），任何一方都不得传播或促使传播旨在使另一方名誉受损或以其他方式对该方的诚信、信誉或声誉造成不利影响的任何指控或报告。本条款不要求工会或雇主监控谈判单位和非谈判单位员工的社交媒体帖子。
5.2 欺负。 雇主和工会一致认为，伤害、恐吓或胁迫弱势群体的行为会加剧恶劣的工作环境。此类行为包括但不限于：
1. 恐吓信息，形式多样，包括书面、口头、社交媒体等。
2. 针对以下对象的淫秽、亵渎或粗俗的口头、书面评论、图片或手势 另一个人。
3. 基于个人、文化和/或个体特征而贬低和/或针对某个人或群体。
双方同意，此类行为在工作场所是不允许的。双方进一步承认，管理员工绩效、进行绩效评估和执行纠正措施（纪律处分）的日常努力并不构成禁止行为。本合同条款不得限制雇主在本 CBA 或法律下的权利或工会的权利。
5.3 工会代表访问。 工会将向雇主提供工会代表的姓名。工会代表应有权进入该设施，以便与雇主、工会管家和/或谈判单位成员协商，并管理本协议。工会应在进入大楼前通过电子邮件向设施管理员提供 24 小时提前通知。如果工会代表未在进入前 24 小时以上提供书面通知，或者在极端情况下（例如州调查或设施内有传染病），管理员可以通过电子邮件回复拒绝进入。如果管理员未提供书面回复，则不会禁止工会代表进入该设施。如果设施访问与提出员工申诉或调查潜在申诉有关，工会代表应立即进入雇主的场所。进入设施后，工会代表应通知管理员或其指定人员其代表已进入设施。工会代表应在员工非工作时间在员工休息室和其他非工作区域与员工协商。
5.4 聯合信息。 雇主将：
1. 在每个员工休息室或每个设施内配备并安装至少一 (1) 个公告板 用于张贴工会通知，并在张贴时向管理层提供一份副本。此公告板不得小于 3 英尺 x 4 英尺 (XNUMX' x XNUMX')。工会和雇主将商定公告板的位置。
2. 允许工会提供一个活页夹放在休息室，用于存储会员表格、合同副本、工会联系信息和其他工会材料等材料。
3. 此外，如果空间允许，允许工会提供一个安全保管箱和/或架子， 雇主安装在休息室的墙壁上，用于保存工会内部信息，包括但不限于工会选举提名表和选票、申诉表、会员调查等。
5.5 聯合會管事。 工会应指定工会管家，并以书面形式通知雇主管家是谁以及任何新管家或现有管家身份的任何变化。工会管家执行工会工作不得干扰设施的运营或员工的工作职责。工会管家应在其预定的工作时间内处理申诉并代表谈判单位员工与雇主会面，并因此获得基本工资。工会管家还应在其预定的工作时间之外代表谈判单位员工参加雇主要求管家处理申诉或代表谈判单位员工参加的所有会议时获得基本工资。在任何情况下，雇主都无需为此类工作同时支付超过一名 (1) 管家的工资。工会管家可以在工作时间与工会代表私下交流，如果要求，每次不得超过十 (10) 分钟。此类交流不得干扰住户护理。如果谈判单位员工请求休假参加管家培训，雇主将尽一切合理努力考虑运营需要批准此类请求。请求休假参加管家培训的谈判单位员工将尽一切合理努力遵守雇主的休假请求政策。
5.6 新工会会员入职指导。 每月，雇主将向每个设施的工会管理员提供所有新聘用到谈判单位工作类别的员工的姓名。雇主应为工会管理员和新员工提供三十 (30) 分钟的带薪时间，以进行新工会员工入职培训 (NUEO)。NUEO 应在雇主提供的房间内进行。如果工会在入职培训当天受到限制（例如在病毒爆发或州调查期间），则雇主应让工会管理员和新员工进行虚拟会面。工会负责设置虚拟服务，例如虚拟电话会议。所有谈判单位员工在入职第一个月内都必须参加此类工会入职培训。
5.7 联合游说日的每日津贴。 雇主每年将指定两 (2) 天，为参加劳资联盟优质护理联盟或 Avamere 批准的游说日的员工提供休假时间。工会和雇主可在双方同意的情况下确定额外的假期。考虑到运营需要，雇主将尽一切合理努力为工会指定的游说日员工提供休假。此外，如果员工因参加此类批准的游说日而损失工资，雇主同意向每个机构最多两 (2) 名谈判单位员工支付每天五十美元 ($50) 的津贴。津贴将根据所有工资规则在合格员工的正常工资中支付。如果运营需要允许并且全公司参与的员工总数不超过每个机构最多两 (2) 名员工的总数，雇主也可以为每个机构选择两 (2) 名以上的员工。工会将在上述框架内确定和选出有资格获得津贴的员工，并核实该员工是否参加了经批准的活动的游说日。
5.8 义工联盟活动. 对于本条款项下的员工活动，包括与雇主的集体谈判，如果这些活动不属于带薪时间，员工将能够利用应得的带薪休假。在任何情况下，员工都不会因本条款项下的员工活动而降低地位或失去医疗保健福利。
5.9 全体员工会议. 当雇主在工厂定期举行全体员工会议时，工会代表和/或工会管家应有机会向谈判单位发表最多 10 分钟的讲话。Avamere 可能会因病毒爆发和州调查等特殊情况而限制此时间。
第 6 条 — 试用期谈判单位员工
6.1 试用期。 新的谈判单位员工自受雇之日起应接受九十 (90) 个日历日的试用期。
6.2 试用期间无正当理由。 在试用期内或试用期结束时，雇主可以随意解雇任何试用期的谈判单位员工，且此类解雇不受本协议的申诉和仲裁条款的约束。
第 7 条 — 临时谈判单位员工
7.1 临时谈判单位员工。 如果雇主在雇用时合理地认为工作具有临时性质，可以雇用临时谈判单位员工，以满足最低人员配备水平，以替代休假或缺勤的谈判单位员工，避免使用外部就业机构或解决设施内的紧急人员配备需求。如果雇主雇用临时谈判单位员工来满足人员配备需求，雇主将立即通知工会。
7.2 志愿者和实习生。 无薪志愿者和获得学校学分的无薪实习生不应被视为谈判单位员工（无论是临时员工还是其他员工），也不受本协议的约束。
7.3 工会代表。 临时谈判单位员工不受本协议任何条款的约束，且在所有情况下均视为谈判单位之外的员工和无代表谈判单位员工。如果临时员工被聘用担任永久职位，其资历应追溯至其作为临时员工受聘之日。
7.4 永久性谈判单位员工返回权利。 如果永久谈判单位员工填补了临时职位，则该员工将继续受本协议条款的约束。如果之前的职位空缺，员工可以在临时职位结束后返回之前的职位。如果之前的职位空缺，则应将该员工送回其有资格担任的空缺职位，工资相同。
第 8 条 — 资历
8.1 资历的定义。 谈判单位员工的资历应定义为员工在雇主与工会之间达成的集体谈判协议所涵盖的机构受雇的时间长度。如果谈判单位员工自愿或非自愿（不包括因正当理由解雇）调动到另一机构，谈判单位员工应保留其资历。
8.2 资历的累积。
1. 资历的累积始于谈判单位员工成功完成 试用期，并追溯至员工的雇用日期。
2. 解雇或休假时，资历将停止累积，但不会丧失 超过三个（3）个月。
3. 下列情况下，谈判单位员工的资历将丧失：因正当原因被解雇； 经授权的休假期满后未能返回工作岗位；裁员超过十二 (12) 个月；自愿辞职或退休；除非谈判单位员工在自愿辞职后三个 (3) 个月内被雇用并重新安置到本协议涵盖的另一个 Avamere 设施。
8.3 遣散。 裁员、取消职位或裁员不得导致谈判单位员工的工资降低或失去晋升权利。裁员不得在未满足以下条件的情况下实施：
1. 提前三十 (30) 天通知工会。该通知应注明工作分类、工作时间以及将受裁员影响的谈判单位员工；
2. 工会可要求召开会议，以避免或减轻上述裁员并讨论应遵循的程序。任何此类会议应在裁员通知发出后十五 (15) 天内举行。
3. 受影响工作分类内的试用期和临时谈判单位员工 应首先被解雇，不论其个人受雇期限。非试用期谈判单位员工应按照其资历的倒序被解雇。只要在同一班次的同一工作分类中有资历较低的员工工作时间，就不应解雇资历更高的员工。
8.4 减少工作时间。 在临时低人口普查期间，雇主应按以下方式减少工作时间：
1. 雇主可以取消全班制。雇主也可以缩短工作时间 每个部门每班有一名或多名谈判单位员工轮班。
2. 雇主应首先征求自愿减少工作时间的员工。如果有多个 志愿者，则雇主将按照轮换资历顺序接受志愿者，从轮班中最资深的员工开始。
3. 如果没有志愿者，而雇主要取消整个班次或减少工作时间，则 取消轮班或按轮换资历顺序减少工作时间，从资历最低的员工开始轮换，然后逐渐轮换到资历最高的员工。如果谈判单位员工在一个月内损失十五 (15) 个小时，雇主同意与工会会面并商讨继续减少工作时间的影响。
4. 减少工作时间不应视为第 8.3 条“裁员”中定义的裁员。
5. 谈判单位自愿减少工作时间或已经减少工作时间的员工 如果谈判单位员工已累积带薪休假，则减薪员工可以选择使用带薪休假。如果谈判单位员工选择不使用可用的带薪休假，则谈判单位员工将不会获得未工作时间的报酬。
6. 任何谈判单位的员工都不会因为工作时间减少而失去福利资格 自愿或非自愿地进行，除非谈判单位员工（按照公布的每月时间表）平均每周工作时间少于 (30) 小时，且连续工作 (2) 个以上工资期，或当前惯例允许。
8.5 碰撞。 工作时间被削减或被解雇的谈判单位员工可以填补任何空缺职位，或可以取代任何工作类别中资历较低的谈判单位员工，前提是他们有资格胜任这项工作。在裁员中被取代或工作时间减少的谈判单位员工也应享有替代权利。
8.6 记起。 员工停工期间，一旦出现职位空缺，应按资历顺序召回符合填补空缺条件的被解雇谈判单位员工。
1. 召回权有效期为十八（18）个月。
2. 谈判单位 拥有召回权的员工被称为“可召回人员”。
3. 雇主应以书面形式通知任何被召回者，被召回者可选择返回 在雇主希望被召回的员工重返工作岗位之前至少七 (7) 个日历日。
a) 召回通知应采用本协议附录 B 的形式。如果雇主发出召回通知，雇主应立即通知工会。被召回人员应在收到通过挂号信寄出的召回通知后二十四 (24) 小时内明确表示被召回人员将重返工作岗位（“是通知”）。
b) 如果被召回方未能提供“是”通知，则该被召回方已不可挽回地放弃 召回权利。
第 9 条 - 任务分配和职位发布
9.1 工作类别和轮班分配。 谈判单位员工应按照本协议的条款，在他们受雇或被调动的职位分类和轮班中工作。
9.2 互联网招聘信息。 雇主可以在未经工会批准的情况下使用互联网或其他基于计算机的职位发布和/或筛选系统，只要筛选部分仅用于非谈判单位员工。
9.3 填补职位空缺。 当谈判单位职位出现空缺时，应按以下顺序适用下列原则：
1. 谈判单位的所有空缺和新职位应至少公布 七 (7) 个日历日。发布应包括分类、轮班和工资率。“发布”或“发布”可能包括使用互联网或其他基于计算机的职位发布和/或筛选系统，但必须包括在设施内靠近设施时钟或其他双方同意的位置的实物发布，并在通知上注明发布日期。
2. 雇主将向在初始阶段收到的合格谈判单位申请人提供空缺职位 七 (7) 天的发布。该职位将提供给该机构中资历最高的谈判单位申请人，前提是该申请人符合该职位的资格。如果该谈判单位员工决定不接受该职位，则空缺将提供给下一个资历最高的申请人，依此类推，直到谈判单位申请人池耗尽，或空缺被填补。
3. 如果没有合格的谈判单位员工申请人填补，雇主可以提供 职位由谈判单位以外的人员担任，前提是该人员符合资格。工会管家可在本协议涵盖的任何其他 Avamere 设施发布该职位。此类设施的谈判单位员工应与其他非谈判单位申请人一样，享有申请空缺职位或新职位的同等机会。
9.4 调度权利。 Avamere 应在每个设施处保留一份打印的书面时间表，以便员工随时查看。
9.5 時間表變更。 雇主有权在提前十四 (14) 天通知的情况下更改谈判单位员工的轮班、工作日或时间表。如果在十四 (14) 天期限之前，谈判单位员工以书面形式向雇主表示，谈判单位员工将无法按照指示的变更满足员工的子女或家庭护理安排，则谈判单位员工从雇主通知谈判单位员工变更之日起总共有三十 (30) 天的时间进行该变更。“家庭护理”是指对子女、父母、祖父母或兄弟姐妹，或上述任何人的继亲属的护理，或对配偶或同居伴侣的护理，如本协议第 14 条所定义。
第 10 条 - 工作时间、加班和日程安排
10.1 工作周。 工作周为周日凌晨 12 点至周六晚上 11 点 59 分。
10.2 用餐休息。 工作时间为六 (6) 小时或以上的谈判单位员工应在轮班期间至少获得三十 (30) 分钟的无薪用餐休息时间。用餐休息时间应由部门主管安排。如果员工在用餐休息时间的全部或部分时间内工作，他们将获得该时间的工资。谈判单位员工在用餐休息时间工作之前必须获得预先授权，并必须在相应的雇主文件中注明工作内容。
10.3 休息和休憩时间。 谈判单位员工每工作四 (15) 小时或大部分时间，有权享受十五 (4) 分钟的带薪休息时间。休息时间应由部门主管安排。如果谈判单位员工在休息时间工作，将额外获得十五 (15) 分钟的工资。此外，该员工必须立即通知其主管，并在相应的雇主文件中记录工作情况。
10.4 避免打扰预定的休息时间。 除非对住户护理产生不利影响，否则不得在谈判单位员工休息期间召回工作。主管应负责安排休息时间（与受影响的员工协商），并在必要时在休息时间内代替谈判单位员工工作，以确保谈判单位员工能够休息。
10.5 工作计划的发布和变更。 工作时间表应尽早公布，但不得晚于时间表上月份前一个月的第二十 (20) 天。如果雇主使用在线排班系统，公布的时间表必须与在线系统一致。一旦公布工作时间表，雇主必须提前十四 (14) 天通知谈判单位员工（如果需要更改时间表），除非受影响的谈判单位员工批准更改。本节不适用于以下情况：1. 根据本条第 10.6 节需要增加工作时间，或 2. 根据第 8 条（资历）、第 8.4 节（减少）的规定，有必要减少工作时间 小时。
10.6 额外轮班。 雇主可根据需要要求员工加班以满足运营要求。如果要求加班，管理员或管理员指定人员应按以下顺序使用志愿者程序：
1. 雇主可以通过张贴空缺名单来填补雇主所知的额外轮班。 为谈判单位员工预留了轮班空间，以便他们报名参加这些轮班。如果多位谈判单位员工报名参加同一轮班，则该轮班将按照轮换资历顺序分配给竞争的谈判单位员工。
2. 如果谈判单位员工在工作，并且额外轮班属于员工的分类范围，则会询问员工。
3. 谈判单位员工志愿者将从最资深的合格员工开始征求，包括那些目前可能不在工作，但有空且有资格执行工作的员工。
4. 如果谈判单位员工在工资期内完成所有常规轮班，他们将 在该工资期内，加班期间，所有实际工作时长（从一 (7.50) 小时到八 (1) 小时）可获得“额外自愿轮班津贴”，即七美元五十美分 (8 美元)，加班津贴将加在其基本工资率上。如果谈判单位员工在工资期内无故缺勤，且无保障，则该工资期内的额外自愿轮班津贴将作废。额外轮班津贴将在下一个工资期内支付。
5. 如果没有志愿者来执行这项工作，雇主可以从任何可用来源填补该职位。
6. 如果雇主在完成上述步骤后仍无法填补空缺班次，则可能要求谈判单位员工额外工作四 (4) 小时，但不得超过四 (4) 小时。这将按资历顺序轮换，从轮班的谈判单位员工开始，然后轮流轮班谈判单位员工，然后轮流轮班谈判单位员工（也按资历顺序倒序），这也将被视为额外班次。需要工作的谈判单位员工应获得额外班次津贴，即每小时五美元五十美分（$5.50），加上实际工作时间不超过四 (4) 小时的基本工资。在确定所需班次时，管理层将考虑困难问题；包括但不限于儿童保育需求、学校时间表等。除非有极端情况，否则需要按本条规定加班的谈判单位员工将在预定轮班结束前至少两 (2) 小时收到所需加班时间的通知。自愿承担空缺轮班或被要求承担空缺轮班（或小时）的谈判单位员工可能不需要在工资期内承担更多的空缺轮班（或小时）。
7. 加班将成为每个定期设施 LMC 的审查和讨论主题 会议。
10.7 安排周末休息。 周末休息时间将由雇主公平安排。
10.8 预定的正常工作时间。 谈判单位员工将按其正常工作时间安排工作，该正常工作时间应定义为其受雇时的工作时间，或根据本协议已调整、变更、改变或修改的工作时间。
10.9 全职员工。 谈判单位员工如果在十二 (30) 个月内每周定期工作且平均工作三十 (12) 小时或以上，则应被视为全职。
10.10 取消。 如果工厂不再需要按公布的时间表上班的谈判单位员工，该员工将获得工作和/或支付其两 (2) 小时轮班的工资。在人流较少的时期，当雇主需要请假一名或多名员工，并且雇主在下一班开始前知道需要请假时，雇主将遵循第 8 条“资历”第 8.4 节中定义的流程，并在员工预计上班的开始时间前至少提前两 (2) 小时通过电话通知员工。
10.11 兼职员工. 谈判单位员工定期工作，且在十二 (30) 个月内每周工作时间少于 12 小时，应视为兼职。除第 13 条“带薪休假”规定外，兼职谈判单位员工不会获得任何福利。
10.12 缺勤通知. 谈判单位员工若未在缺勤前四 (4) 小时向其主管发出缺勤通知，但在缺勤前打电话请假，则可视为无故缺勤，并可能受到纪律处分，直至被解雇。如果符合以下条件，则应视为已发出通知：(1) 员工可以可靠地提供被通知主管的姓名；(2) 员工可以可靠地提供通知时间；(3) 被通知的人是谈判单位员工的直属主管或主管或设施管理员指定的负责排班的人员。
10.13 每日津贴员工。 雇主可以雇佣有限数量的每日谈判单位员工。每日谈判单位员工是没有固定工作时间的员工，可能会被叫去替代缺勤的谈判单位员工。每日员工每月必须至少工作两 (2) 个班次才能维持就业。那些未能或拒绝每月至少工作两 (2) 个班次的每日员工将自愿辞去每日工作。每日谈判单位员工没有资格享受福利。
10.14 换班。 只要不产生加班费用，并且不对患者护理产生不利影响，谈判单位员工可以换班，只要他们向雇主提供由双方员工签字并经人事协调员/指定人员批准的书面通知。
第 11 条 — 工资
11.1 工资单上的 PTO。 谈判单位员工所获得的带薪休假将打印在工资支票上。
11.2 付款。 工资将在发薪日上午 9:00 之前无条件发放给谈判单位员工。谈判单位员工无需参加会议或为雇主履行任何职责即可获得工资。如果发薪日是星期六，支票将在前一个星期五上午 9:00 之前发放。如果发薪日是星期日，支票将在下周一上午 9:00 之前发放。
11.3 激励计划。 雇主可以实施、修改或取消激励措施以雇用新员工、留住现有员工、激励员工根据需要工作、鼓励安全的工作实践或出于任何其他商业原因，但不得导致在某一工作类别中出现个人偏袒，只要该激励计划未在本 CBA 中得到特别商定。
11.4 通货膨胀奖金。 雇主应发放一次性 300 美元的通货膨胀奖金，该奖金将在雇主和 SEIU 会员批准合同后的工资期内发放。
11.5 生活费用上涨和实施工资等级。
双方同意执行以下工资表，
| 步骤 | 厨师 | 饮食助理、服务员、活动助理、巴士司机、客房清洁、洗衣、接待员 | 保姆 | 医疗技术 |
|---|---|---|---|---|
| 1 年 2023 月 3 日 *比 2022 年工资标准增加 XNUMX% | ||||
| 0 | $17.29 | $15.97 | $17.00 | $18.03 |
| 1 | $17.81 | $16.44 | $17.50 | $18.57 |
| 2 | $18.35 | $16.94 | $18.03 | $19.12 |
| 3 | $18.90 | $17.45 | $18.57 | $19.70 |
| 4 | $19.46 | $17.97 | $19.13 | $20.29 |
| 5 | $20.05 | $18.51 | $19.70 | $20.90 |
| 6 | $20.65 | $19.06 | $20.29 | $21.52 |
| 7 | $21.27 | $19.63 | $20.90 | $22.17 |
| 8 | $21.91 | $20.22 | $21.53 | $22.83 |
| 9 | $22.57 | $20.83 | $22.18 | $23.52 |
自 1 年 2023 月 3.0 日起，所有员工的工资等级均将上升一级。工资表将为每个工作类别和级别增加 9% (4.0%)。工资高于工资等级第 XNUMX 级的员工将获得 XNUMX% (XNUMX%) 的加薪。
| 步骤 | 厨师 | 饮食助理、服务员、活动助理、巴士司机、客房清洁、洗衣、接待员 | 保姆 | 医疗技术 |
|---|---|---|---|---|
| 1 年 2024 月 3.0 日。代表从 1 年 1 月 23 日起的 XNUMX% 生活费调整 (COLA)。 | ||||
| 0 | $17.81 | $16.45 | $17.51 | $18.57 |
| 1 | $18.34 | $16.94 | $18.04 | $19.13 |
| 2 | $18.89 | $17.45 | $18.57 | $19.70 |
| 3 | $19.46 | $17.98 | $19.13 | $20.29 |
| 4 | $20.05 | $18.51 | $19.71 | $20.90 |
| 5 | $20.65 | $19.07 | $20.30 | $21.53 |
| 6 | $21.27 | $19.64 | $20.91 | $22.17 |
| 7 | $21.90 | $20.23 | $21.54 | $22.84 |
| 8 | $22.56 | $20.84 | $22.18 | $23.52 |
| 9 | $23.24 | $21.46 | $22.85 | $24.23 |
1年XNUMX月生效st2024 年，所有员工的工资等级将上升一级。工资表将为每个工作等级和级别增加百分之三 (3.0%)。工资高于工资等级第 9 级的员工将获得百分之四 (4.0%) 的加薪。
| 步骤 | 厨师 | 饮食助理、服务员、活动 助理、巴士司机、客房清洁、洗衣、接待员 | 保姆 | 医疗技术 |
|---|---|---|---|---|
| 1 年 2025 月 3.0 日。代表 XNUMX% 的 COLA。 | ||||
| 0 | $18.34 | $16.94 | $18.04 | $19.13 |
| 1 | $18.89 | $17.45 | $18.58 | $19.70 |
| 2 | $19.46 | $17.97 | $19.14 | $20.30 |
| 3 | $20.04 | $18.51 | $19.71 | $20.90 |
| 4 | $20.64 | $19.07 | $20.30 | $21.53 |
| 5 | $21.27 | $19.64 | $20.91 | $22.18 |
| 6 | $21.90 | $20.23 | $21.54 | $22.84 |
| 7 | $22.56 | $20.83 | $22.19 | $23.53 |
| 8 | $23.24 | $21.46 | $22.85 | $24.23 |
| 9 | $23.93 | $22.10 | $23.54 | $24.96 |
1年XNUMX月生效st2025 年，所有员工的工资都将上升一级。工资表将为每个工作类别和级别增加 3.0% (9%)。工资高于工资等级第 4.0 级的员工将获得 XNUMX% (XNUMX%) 的加薪。
| 步骤 | 厨师 | 饮食助理、服务员、活动助理、巴士司机、客房清洁、洗衣、接待员 | 保姆 | 医疗技术 |
|---|---|---|---|---|
| 1 年 2026 月 3.0 日。代表 XNUMX% 的 COLA。 | ||||
| 0 | $18.89 | $17.45 | $18.58 | $19.70 |
| 1 | $19.46 | $17.97 | $19.14 | $20.29 |
| 2 | $20.04 | $18.51 | $19.71 | $20.90 |
| 3 | $20.64 | $19.07 | $20.30 | $21.53 |
| 4 | $21.26 | $19.64 | $20.91 | $22.17 |
| 5 | $21.90 | $20.23 | $21.54 | $22.84 |
| 6 | $22.56 | $20.84 | $22.19 | $23.52 |
| 7 | $23.23 | $21.46 | $22.85 | $24.23 |
| 8 | $23.93 | $22.11 | $23.54 | $24.96 |
1年XNUMX月生效st2026 年，所有员工的工资等级均将上升一级。工资表将为每个工作等级和级别增加百分之三 (3.0%)。工资等级高于第九级的员工将获得百分之四 (9%) 的加薪。
11.6 Chestnut Lane 生活成本上涨和实施工资等级。
鉴于独特的工作条件、ASL 要求以及更高的设施报销率，谈判单位员工应根据以下薪级表获得报酬。合同批准后，员工将根据其在 Chestnut Lane 和 Arete 的服务年限获得薪级表。如果员工的工资率在分级安置后没有增加或增加幅度低于 6%，则该员工的工资等级应至少增加 6%。工资高于工资等级第 9 级的员工将获得 4.0% (3%) 的加薪。每增加一级，加薪幅度相当于 XNUMX%。新聘用的副厨师将自动获得至少 XNUMX 级的加薪。
3. Chestnut Lane工资标准，自批准之日起生效。
| 步骤 | 护理员、住院助理 | 医疗技术、医疗保健协调员 | 厨师、副主厨 | 服务员、饮食助手、洗碗机、家政、洗衣、接待、前台 | 支持服务提供商 |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | $21.00 | $22.00 | $20.00 | $18.00 | $23.00 |
| 1 | $21.63 | $22.66 | $20.60 | $18.54 | $23.69 |
| 2 | $22.28 | $23.34 | $21.22 | $19.10 | $24.40 |
| 3 | $22.95 | $24.04 | $21.85 | $19.67 | $25.13 |
| 4 | $23.64 | $24.76 | $22.51 | $20.26 | $25.89 |
| 5 | $24.34 | $25.50 | $23.19 | $20.87 | $26.66 |
| 6 | $25.08 | $26.27 | $23.88 | $21.49 | $27.46 |
| 7 | $25.83 | $27.06 | $24.60 | $22.14 | $28.29 |
| 8 | $26.60 | $27.87 | $25.34 | $22.80 | $29.14 |
| 9 | $27.40 | $28.71 | $26.10 | $23.49 | $30.01 |
| 所有通过 ASL 能力筛选的员工除基本工资外还将获得 5% 的加薪。 | |||||
Chestnut Lane 工资标准包括 ASL 5% 熟练奖金工资标准（经批准）。
| 步骤 | 护理员、住院助理 | 医疗技术、医疗保健协调员 | 厨师、副厨师 | 服务员、饮食助手、洗碗机、家政、洗衣、接待、前台 | 支持服务提供商 |
|---|---|---|---|---|---|
| ASL熟练程度+ 5% | |||||
| 0 | $22.05 | $23.10 | $21.00 | $18.90 | $24.15 |
| 1 | $22.71 | $23.79 | $21.63 | $19.47 | $24.87 |
| 2 | $23.39 | $24.51 | $22.28 | $20.06 | $25.62 |
| 3 | $24.10 | $25.24 | $22.94 | $20.65 | $26.39 |
| 4 | $24.82 | $26.00 | $23.64 | $21.27 | $27.18 |
| 5 | $25.56 | $26.78 | $24.35 | $21.91 | $27.99 |
| 6 | $26.33 | $27.58 | $25.07 | $22.56 | $28.83 |
| 7 | $27.12 | $28.41 | $25.83 | $23.25 | $29.70 |
| 8 | $27.93 | $29.26 | $26.61 | $23.94 | $30.60 |
| 9 | $28.77 | $30.15 | $27.41 | $24.66 | $31.51 |
1年XNUMX月生效st2025 年，所有员工的工资都将上升一级。工资表将为每个工作类别和级别增加 3.0% (9%)。工资高于工资等级第 4.0 级的员工将获得 XNUMX% (XNUMX%) 的加薪。
1年XNUMX月生效st2026 年，所有员工的工资等级均将上升一级。工资表将为每个工作等级和级别增加百分之三 (3.0%)。工资等级高于第九级的员工将获得百分之四 (9%) 的加薪。
申請增加。 双方随后可达成书面协议，同意在合同期限内将谈判单位成员/小时工资率、起薪、工资等级、工资表和/或工资矩阵（如适用）提高到高于上述规定的金额。雇主不得向新聘用的谈判单位成员支付比在同一工作类别或其他相关领域拥有相同或更长工作年限经验的现任成员更高的工资。
步骤尺度雇用尺度费率。 所有谈判单位员工应根据工作分类中核实的工作经验年限或其他完整年限的相关工作经验，按适用的工资等级进行工资分配。最高工资等级应为合同工资等级的第 9 级。雇主有权向超过 9 级的员工支付工资th 步骤之间不得安排任何员工。
11.7 记忆护理差异。 在记忆护理部门工作的所有谈判单位员工将获得额外的每小时 0.25 美分（XNUMX 美元）记忆护理差额，该差额将加到他们在该部门工作的所有小时的基本工资率上。如果管理层将 ALF 员工重新分配到记忆护理设施/部门工作一段时间，那么该员工将有资格获得在记忆护理部门工作的所有小时的记忆护理差额。Chestnut Lane 设施没有记忆护理认可，因此没有资格获得记忆护理差额。
11.8 全勤奖金。 每位谈判单位员工在每个工资期出勤率完美，将获得全勤奖金。全勤定义为员工在一个工资期按时打卡上下班（包括雇主的七分钟宽限期规则）并完成所有正常安排的轮班。员工如果按照雇主的要求超出下班时间工作以完成其工作职责，则有资格获得全勤奖金。如果谈判单位员工被管理层送回家或管理层完全取消轮班，出勤奖金仍然有效。要实现全勤并有资格根据本节获得奖金，员工必须按时完成工资期内为其安排的每个轮班并全部工作。一个工资期的全勤奖金为全职员工 100.00 美元，兼职员工 75.00 美元。
11.9 额外轮班和紧急使用强制措施。 雇主可根据需要要求员工加班以满足运营要求。如果要求加班，管理员或管理员指定人员应按以下顺序使用志愿者程序：
1. 雇主可以通过张贴空缺名单来填补雇主所知的额外轮班。 为谈判单位员工预留了轮班空间，以便他们报名参加这些轮班。如果多位谈判单位员工报名参加同一轮班，则该轮班将按照轮换资历顺序分配给竞争的谈判单位员工。
2. 如果谈判单位员工在工作，并且额外轮班属于员工的分类范围，则会询问员工。
3. 谈判单位员工志愿者将从最资深的合格人员开始 员工，包括那些目前可能不在工作，但有空且有资格完成工作的员工。
4. 如果谈判单位员工在工资期内完成所有常规轮班，他们将 在该工资期内，加班期间，所有实际工作时长（从一 (7.50) 小时到八 (1) 小时）可获得“额外自愿轮班津贴”，即七美元五十美分 (8 美元)，加班津贴将加在其基本工资率上。如果谈判单位员工在工资期内无故缺勤，且无保障，则该工资期内的额外自愿轮班津贴将作废。额外轮班津贴将在下一个工资期内支付。
除非没有足够的志愿者或非谈判单位员工来填补人手不足的轮班，否则谈判单位员工无需在其预定的轮班之外工作（即强制）。
• 被要求在规定轮班时间以外工作的谈判单位员工将获得 对于所有此类强制性加班，每小时需在基本工资基础上额外支付十美元（10.00 美元）的额外班次津贴。
• 任何谈判单位员工都不得被要求在其正常轮班之外加班超过 4 个小时。
• 在确定所需额外轮班时，管理层将考虑困难问题；包括： 但不限于儿童保育需求、学校时间表等。
• 谈判单位员工若需要按本条规定加班，将 除极端情况外，必须在预定轮班结束前至少两 (2) 小时得到所需加班时间的通知。
• 谈判单位员工，他们自愿承担空缺班次的工作 或被要求覆盖一个开放轮班（或多个小时），可能不需要在工资支付期内工作以覆盖其他开放轮班（或多个小时）。
11.10 Chestnut Lane ASL 培训和人员配备要求 雇主将遵守 Chestnut Lane 的运营合同（合同编号 179186）和俄勒冈州人类服务部关于应精通 ASL 的员工比例的要求。
雇主应遵守特殊需求合同和 ABST 规定的直接护理人员的最低配备比例。
直接护理人员是俄勒冈州行政法规 411-054-0005 (https://secure.sos.state.or.us/oard/viewSingleRule.action?ruleVrsnRsn=291070) 定义的术语。直接护理人员是主要负责为居民提供个人护理服务的员工。这些个人护理服务可能包括：
• 药物管理，由医疗助理/医疗协调员执行。
• 以住户为中心的活动，由支持服务提供者执行。 • 协助日常生活活动，由住户助理/护理人员执行。
• 对住院者的监督和支持。由医疗助理/健康护理协调员、支持服务提供者和住院者助理/护理人员执行。
• 服务员/饮食助理提供餐食，但不负责准备餐食。
如果在协议期限内，“特殊合同”（合同编号 179186）的条款和/或条件发生变化，则双方应根据《国家劳动关系法》下联邦劳动法的要求举行会议，就变更的影响进行谈判。
波特兰社区学院将使用通过/失败的 ASL 筛选工具来确定 ASL 熟练程度。
向谈判单位或非谈判单位员工教授 ASL 的谈判单位员工，在授课期间应按比例获得每小时 26 美元的报酬。精通 ASL 的谈判单位员工应在基本工资的基础上获得 5% 的差额加薪。
雇主应在带薪时间内让最多两名谈判单位成员休假 15 分钟，在工会现场会议期间担任 ASL 翻译口译员。但是，本节规定的口译员必须符合 2023 HB 2696 的资格要求，并遵守聋人口译员登记处 (RID) 行为准则的道德要求，其中包括他们不能同时担任双重角色（即不能同时担任口译员和谈判单位成员）。”
第 12 条 - 节假日和个人假期
12.1 年假期。 下列日期为带薪假期：
• 元旦
• 纪念日
• th 19月XNUMX日（XNUMX月XNUMX日）
• 独立日
• 劳动节
• 感恩节
• 25月XNUMX日（圣诞节）。
经书面申请并提前合理通知，谈判单位员工可以将阵亡将士纪念日、独立日或劳动节改为其他日子，在这种情况下，该假日将不被视为该谈判单位员工的假日。“合理通知”是指不少于三十 (30) 天的通知。
12.2 安排节假日. 假期休息时间应以公平的方式安排，同时考虑：居民的需求、雇主的需求和判断以及谈判单位员工的利益。
12.3 节假日加班费支付。如果谈判单位员工在节假日工作，员工将获得节假日所有工作时间的双倍正常工资。但是，为了获得双倍正常工资，员工必须完成其预定的节假日班次、节假日班次前安排的班次以及节假日班次后安排的班次。
12.4 节假日时间。 就本文而言，“假日”以二十四 (24) 小时为增量进行定义。例如：对于 10 月 00 日晚上 24:6 开始并于 00 月 25 日上午 2:6 结束的轮班，谈判单位员工将获得轮班前两 (XNUMX) 小时的正常工资，以及轮班最后六 (XNUMX) 小时的假日工资。
12.5 节假日工作. 除本条第12.1节规定的情况外，如果谈判单位员工在假日不工作，则该员工不得获得工资。
第 13 条 - 带薪休假
13.1 PTO 累积。 谈判单位员工每年有权享受带薪休假（除第 14 条 - 额外带薪休假中规定的节假日和特定假期外），兼职员工按比例计算。“年”是指每个谈判单位员工从受雇之日起的个人就业年限。每个谈判单位员工的年度结束是他们的“周年纪念日”。PTO 从受雇之日起累积。
带薪休假将按每个工资期累积，如下所示：
- 90天后 - 60个月：4.17小时
- 61-120个月：5.83小时
- 121-180个月：7.50小时
- 181个月以上：9.0小时
13.2 PTO 累积上限。 全职谈判单位员工 PTO 的上限如下：
- 90天后 - 60个月：140小时
- 61-120个月：150小时
- 121—180+个月：180小时
13.3 PTO 帽工艺。 谈判单位员工应从其受雇之日起持续累积 PTO，但一旦谈判单位员工达到其上限，他们将不被允许累积任何额外的 PTO，直到他们使用 PTO 以致其 PTO 降至上限以下。
13.4 PTO 请求批准流程。 如果提前申请带薪休假，雇主将在收到书面申请后十四 (14) 天内以书面形式批准或拒绝该申请。提前两个 (2) 个月以上提出的带薪休假申请不得无理拒绝。书面 PTO 申请可在申请休假前六 (6) 个月提出。书面申请将按照先到先得的原则处理。如果在二十四 (24) 小时内收到两个或多个相同休假的书面申请，并且雇主倾向于满足该申请，则应根据资历满足该申请，如本协议其他部分对资历的定义。
13.5 PTO 和终止雇佣。
1. 以适当通知辞职——以适当通知（至少提前 2 周）辞职的员工将有资格获得所有 PTO 所得工时的 100% 报酬。
2. 未经适当通知辞职——未经适当通知辞职的员工（少于 2 周）将不会获得任何 PTO 时间。
3. 因故解雇——因故被解雇的员工将不会获得应得的工资 PTO 时间。
4. 员工可以指定死亡时未使用的 PTO 的受益人。
因病使用 PTO。 谈判单位员工可因符合条件的事件使用病假，如《俄勒冈州病假法》（OSLL）和本 CBA 所定义。就病假使用而言，受保家庭成员（如 OSLL 所定义）包括配偶、同性同居伴侣、亲生子女、领养子女、继子女、寄养子女、同性同居伴侣的子女、父母、领养父母、继父母、寄养父母、岳父母、同性同居伴侣的父母、祖父母、孙子女以及任何与员工有或曾有代管父母*关系的个人。代管父母是指代替父母的人，即对孩子负有日常照顾或经济支持责任的人，或在员工还是孩子时对员工负有此类责任的人。
以下列出的条款是对 OSLL 所规定的权利的概述：
1. 照顾自己或患有精神或身体疾病、受伤或健康问题的家人 身体或精神疾病、损伤或健康状况，需要进行医学诊断、护理或治疗，或需要预防性医疗护理
2. 照顾 18 岁以下的婴儿或新收养的儿童，或新安置的寄养儿童 18 岁以下儿童，或 18 岁以上的领养或寄养儿童，如果该儿童因精神或身体残疾而无法自理，则在出生或安置后 12 个月内完成
3. 为了康复或寻求治疗导致您无法完成工作的健康状况 至少有一项您常规职位的基本职能
4. 因家庭成员死亡而缺勤：
a. 参加家庭成员的葬礼或替代葬礼
b. 因家庭成员去世而作出必要的安排
c. 哀悼家人的去世
5. 与家庭暴力、骚扰、性侵犯或跟踪有关的缺勤
a. 寻求法律或执法援助或补救措施，以确保健康和安全 您自己或您的未成年子女或受抚养人，包括准备和参与保护令程序或其他与家庭暴力、骚扰、性侵犯或跟踪有关的民事或刑事法律程序
b. 因您或您的未成年子女或受抚养人遭受家庭暴力、性侵犯、骚扰或跟踪而造成的伤害寻求医疗治疗或康复
c. 获得或协助未成年子女或受抚养人获得有执照的心理健康专业人士提供的与家庭暴力、骚扰、性侵犯或跟踪经历相关的咨询
d. 为您自己或您的未成年子女或受抚养人从受害者服务提供者处获得服务
e. 搬迁或采取措施保护现有住所，以确保您的健康和安全，或 您的未成年子女或受抚养人；
6.发生突发公共卫生事件，包括但不限于：
a. 因突发公共卫生事件，政府官员下令关闭您的营业场所、学校或您孩子的托管场所
b. 合法公共卫生机构或医疗保健提供者确定您的存在 或您在社区的家庭成员会危害他人的健康 c. 任何法律或规定要求您的雇主因健康原因将您排除在工作场所之外，而您因此被排除在工作场所之外
13.6 基于正常工资率的 PTO。 任何带薪休假均应按照员工的正常工资率计算。
13.7 请病假。 如果谈判单位员工使用带薪休假或因病请假使用无薪休假，则无需自行寻找替代人员。
13.8 因病早退。 由于疾病或个人紧急情况而提前下班的谈判单位员工可以使用 PTO 来补偿其预定轮班中未工作的小时数。
13.9 PTO 的可选现金提取。 员工为雇主服务满两 (2) 年之后，该员工可以选择以员工正常小时工资率的百分之五十 (50%) 为基准，“兑现”最多一半的 PTO 累积金额。员工为雇主服务满四 (4) 年之后，该员工可以选择以员工正常小时工资率的百分之七十五 (75%) 为基准，“兑现”最多一半的 PTO 累积金额。员工为雇主服务满六 (6) 年之后，该员工可以选择以员工正常小时工资率的百分之一百 (100%) 为基准，“兑现”最多一半的 PTO 累积金额。只有全职、非豁免小时工才有资格兑现 PTO 余额。员工每年行使此兑现选项的次数不得超过两次，每次最少为八 (8) 小时。例如：如果员工选择兑现五十 (50) 小时的 PTO，在工作两 (2) 年后，该员工每小时收入十二美元 ($12.00)，则该员工将获得每小时六美元 ($50) 的五十 (6.00) 小时工资，即三百美元 ($300.00)。任何兑现 PTO 小时数都将在雇主的下一次预定工资单中处理。例外情况必须由雇主书面批准。
*常规小时工资不包括轮班工资差异和常规 PTO 的任何奖励工资。常规小时工资包括根据俄勒冈州病假法规定的符合条件的病假的轮班工资差异。
*“家庭成员”包括第 14.1 节丧假中定义的同居伴侣。 *“员工”一词应指谈判单位员工。
第 14 条 — 额外带薪休假
谈判单位员工在试用期结束后，有权享受以下额外带薪假期：
14.1 俄勒冈州带薪休假。 雇主应遵守俄勒冈州带薪休假的所有要求，并主动传达受涵盖情况影响的谈判单位员工所提供的权利和福利，例如：
• 照顾患有重病或受伤的家庭成员。
• 孩子出生。
• 在孩子出生后的第一年、被领养后或被安置在 通过寄养进入人的家。
• 当员工出现严重健康问题时，如何照顾自己。
• 安全假；针对性侵犯、家庭暴力、骚扰或跟踪的幸存者。
14.2 丧假。 谈判单位员工的直系亲属死亡时，应获得最多三 (3) 个预定工作日缺勤的正常工资。就本条款而言，“直系亲属”应包括员工的父母、配偶、兄弟姐妹、祖父母、子女、孙子女、相应的“继”亲属、姻亲、同居伴侣或直系亲属的其他成员。“同居伴侣”是指未与员工结婚或有血缘或婚姻关系的任何性别的人；是员工唯一的配偶等同者；与员工在同一住所生活并打算无限期地这样做；并与员工共同负责彼此的福利。同居伴侣关系可以通过以下任何类型的文件证明：a) 联合抵押贷款或租赁；b) 指定同居伴侣为人寿保险受益人；c) 在员工遗嘱中指定同居伴侣为主要受益人；d) 同居伴侣协议； e) 财产和/或医疗保健的授权委托书；以及 f) 机动车、支票账户或信用账户的共同所有权。
14.3 陪审员/证人值班假。 被传唤担任陪审员的谈判单位员工应获得每缺勤一天的工资，最多可获得三 (3) 天的带薪休假。被传唤到任何法院作为证人的谈判单位员工应获得无薪休假；但是，如果谈判单位员工被雇主传唤为雇主作为一方当事人的案件的证人，则员工将获得这段时间的工资。
第 15 条 — 无薪休假
已完成试用期的谈判单位员工有资格享受无薪假期。
15.1 家庭假。 雇主应遵守俄勒冈州和联邦家庭和医疗休假法案的条款。遵守该法案不会削弱本协议条款规定的任何额外权利。
15.2 与工作无关的伤残假。 因受伤、生病或怀孕而致残的谈判单位员工将有资格享受最多六 (6) 个月的残疾假。雇主可以填补该职位。雇主可酌情批准超过六 (6) 个月的假期。任何此类假期结束后（无论持续时间长短），谈判单位员工应返回薪酬和工作分类相当的职位，但可能在不同的班次。
15.3 军事假。 因执行美国武装部队或预备役部队的职责而请假的，应当依照适用法律的规定批准。
15.4 工会假。 在本合同期限内，应给予一名谈判单位员工不超过六 (6) 个月的休假，以便接受工会的全职职位，但前提是此类休假不会干扰雇主的运营。休假结束后，谈判单位员工应返回薪酬和工作分类相当的职位，但可能在不同的班次工作。
15.5 其他休假。 雇主可自行决定批准休假。
第 16 条 — 退休
401（k）计划将继续执行以下规定：
16.1 资格。 员工工作满九十 (90) 天且年满十八 (18) 岁以上即可获得资格。
16.2 员工入学。 员工通过 401 天试用期后将自动加入 90(k) 计划。员工可以拒绝自动加入。
16.3 员工贡献。 员工可以延期支付最高金额，直至法律允许的最高金额。
16.4 雇主匹配。 雇主可自行决定匹配雇员的供款，这不是自由决定的。
16.5 捐款金额。 捐款必须以整数百分比增量进行。
16.6 困难提款。 根据联邦法律，员工可进行困难提款。员工不能以 401(K) 账户为抵押进行贷款。
16.7 提供商变更。 如果雇主更换 401（K）提供商，则雇主将通知工会。
第 17 条 — 学费资助
17.1 程序。 雇主将为符合条件的全职谈判单位员工支付学费和书籍/用品费用，每学期最高 1,500.00 美元。参与该计划的谈判单位员工将在向雇主提交收据后三十 (30) 天内获得学费、书籍/用品费用报销。
17.2 申请流程。 要申请继续教育福利，谈判单位员工必须：
1. 提交书面提案，包括所要学习的课程、要完成的要求、时间框架、估计费用、预计课程以及完成教育要求后员工的目标。设施管理员必须在申请上签字；
2. 在提出正式教育请求之前立即获得该机构的优秀评价；
以及
3. 签署一份协议，规定教育费用将从学生的 员工的工资在以下条件下：
a. 未能以 C 级或更高的及格成绩完成课程；或
b. 谈判单位员工在完成谈判之日起一 (1) 年内辞职或被解雇 当然。
学费援助将被视为专为谈判单位员工提供的贷款。将其定义为“专为谈判单位员工提供”的唯一目的是将贷款偿还给雇主，包括但不限于其最后一次薪水。只有在以下条件下才可偿还贷款：未能以 C 或更高的及格成绩完成课程；谈判单位员工在课程完成之日起一 (1) 年内辞职或被解雇。
17.3 资格。 谈判单位员工必须工作至少一 (1) 年才有资格享受教育福利。公司的管理指定人员将审查该提案，该指定人员可以选择与谈判单位员工面谈以审查教育福利。
17.4 认证和续期费用。 雇主应报销以下费用：CNA、CMA、RA、CPR 和食品处理人员认证。雇主应在收到谈判单位员工支付的费用后 30 天内报销其为维持其工作分类中作为就业条件所需的认证而支付的费用。
第 18 条 - 员工权利和正当理由纠正措施
18.1 组织的权利。 Avamere 员工有权根据适用法律参与或拒绝参与工会活动。工会和雇主均不得因员工参与或拒绝参与工会活动而对其进行胁迫、恐吓、歧视或报复。如果工会或雇主认为员工、工会或雇主违反了本条款，则工会和雇主的高级代表应在对任何员工进行纪律处分之前开会讨论该问题和可能的解决方案。
18.2 正当理由。 当雇主发现采取纠正措施的正当理由时，雇主有权对任何谈判单位员工采取纠正措施，包括解雇（也称为终止合同）或纪律处分。采取纠正措施的目的是提高员工的绩效，减少或消除破坏性和不当行为，以支持员工的成功和/或改善工作环境。纠正措施不得带有歧视性或报复性。雇主的《员工手册》和《政策》中规定了采取纠正措施的理由，包括解雇。所列理由仅供参考，并非详尽无遗。只要雇主遵循正当理由原则，工会和雇主就承认雇主有权在其《员工手册》中制定纠正措施政策。应立即解雇的违法行为包括但不限于对居民的一次严重行为或不作为，或虐待或忽视的反复行为或不作为。为判断某一行为或不作为是否严重，雇主应考虑以下因素（没有任何一个因素是决定性的，但在判断某一行为或不作为是否严重时应考虑所有因素）：
• 住户是否遭受身体或心理伤害？
• 谈判单位员工是否立即采取了补救措施？
• 谈判单位员工是否表示认可和悔悟？
• 谈判单位员工的行为是否显示出对居民的漠视？
• 未能遵守护理计划是否导致居民受伤？
• 要求谈判单位员工知道应该知道的事情是否合理？ 已经完成了吗？
无需政府认定存在虐待或忽视，即可得出结论，认为谈判单位员工的行为或不作为属于虐待或忽视。无论本协议中是否有其他规定，任何谈判单位员工被解雇，并且后来在最终行政诉讼中被认定对虐待、忽视或虐待居民负有责任，且该最终行政诉讼未上诉或未在法庭审理中，则应被视为因正当理由被解雇。此外，任何谈判单位员工因雇主有法律要求而被解雇，则应被视为因正当理由被解雇。
18.3 居民信息。 如果谈判单位员工申诉涉及直接住户信息，雇主未能提供受影响的住户作为证人本身并不是推翻因对住户不当行为而采取的解雇、停职或其他纠正措施的理由，前提是雇主有其他手段来针对雇员建立证据。
18.4 纠正措施流程。 如果主管有理由向谈判单位员工发出纠正措施，主管应尽合理努力及时实施此类纠正措施，且不会使员工在其他谈判单位和非谈判单位员工、居民、家庭成员或公众面前过度尴尬。所有员工都有权始终受到尊重和尊严的对待。如果任何谈话可能导致纠正措施，应告知员工，并应让员工有机会在谈话期间有工会代表在场。此类谈话应包括主管对调查谈判单位员工或发出纠正措施的原因的解释。主管还可以选择在谈话期间请证人出席。在涉及谈判单位员工停职的情况下，主管将在停职开始前向谈判单位员工解释停职的原因。如果为了调查而停职，而该调查无法证实指控，则谈判单位员工将获得停职期间的工资。谈判单位员工将在停职后的工资期内收到该工资。
18.5 渐进式纪律的原则。 除严重到需要立即解雇的违规行为外，雇主在发布纠正措施时将采用渐进式纪律原则。除非问题的性质需要采取更严重的立即纠正措施，否则应采用渐进式纪律原则。
工会承认，雇主有合法权利发布书面口头指导和咨询。指导和咨询不被视为正式的渐进式纪律处分，而是雇主教育谈判单位员工（包括但不限于）政策、程序和绩效的机会。因此，工会不得针对书面指导和咨询提出申诉。雇主应自动拒绝针对书面指导和咨询提出的申诉。渐进式纪律处分包括以下步骤：
纠正措施步骤
第四步 书面警告
第四步 书面警告记录 #2
第四步 最终书面警告
第四步 终止雇佣关系
18.6 解除和暂停通知。 若有谈判单位雇员的雇佣关系被暂停或非自愿终止，雇主应在暂停或终止雇佣关系发生之日起四十八 (48) 小时内（周六、周日和节假日除外）以书面形式通知工会。
18.7 申诉。 关于终止雇佣关系的申诉将从申诉程序的第 2 步开始。
18.8 人事档案中的纠正措施。 所有纠正措施记录将保留在员工的人事档案中。除非员工的直属主管全权决定提前结束，否则纠正措施将至少有效十二 (12) 个月。与住户护理相关的纠正措施记录在发布后应有效二十四 (24) 个月，但如果谈判单位员工在二十四 (24) 个月期间收到相关纪律处分，则原始纠正措施将有效，直到谈判单位员工在二十四 (24) 个月内未收到任何相关纠正措施为止。本规定不适用于因虐待住户、忽视住户、性骚扰或种族骚扰、用药错误或其他违反州或联邦法律的行为而发布的纠正措施，这些纠正措施没有有效期。
第 19 条 — 人事记录
19.1 人事档案。 人事档案属于雇主的财产。谈判单位员工应被允许在提出此类请求后的三 (3) 个工作日内检查其人事档案中的所有材料。可在雇主代表在场的情况下审查记录。谈判单位员工可以书面形式提出请求，并会在书面请求后五 (5) 个工作日内收到人事档案的副本。“工作日”是指非周末/节假日。
19.2 学科材料和评估。 除非员工有机会查看、签署并收到副本，否则不得将任何纠正措施、纪律材料和/或评估放入谈判单位员工的人事档案中。签署纠正措施表格即表示确认该文件，但并不一定代表同意纠正措施。拒绝签署纠正措施并不会使纠正措施无效。员工有权在纠正措施中附上一份书面声明，表达员工自己的观点。此类声明将与纠正措施一起包含在员工的人事档案中。
第 20 条 — 申诉和仲裁程序
20.1 意图。 双方希望尽可能以非正式的方式在最低层级解决问题和冲突。对于因本协议的适用而产生的任何争议，员工有权要求工会代表。在申诉流程的每个阶段，雇主都会在与员工会面之前告知员工这一权利。员工有责任获得工会代表以参加任何调查、纪律和申诉会议。雇主应尽可能及时地尊重员工对代表的选择。
20.2 可选的非正式讨论。 鼓励员工与部门主管讨论工作场所问题。开放理念是指员工和部门主管共同讨论工作场所问题。开放理念是一种非正式的方式，可尽早解决问题、维护工作关系并为所有员工营造高效的工作环境。为了促进开放的沟通和及时解决问题，鼓励员工向雇主提出任何与工作相关的问题或疑虑。雇主欢迎此类讨论，因为它允许雇主保持高效和谐的氛围。员工不会因以专业的方式提出善意的疑虑而受到任何不利的就业行动。虽然可以联系任何管理层成员来讨论问题或疑虑，但雇主建议员工首先尝试与直属主管解决问题，因为该人通常最有能力评估情况并提供适当的解决方案。如果员工对主管的决定不满意，或者员工不愿意与直属主管讨论问题，员工可以去找直属主管报告的人。可以口头表达疑虑。雇主将有十五 (15) 个日历日的时间对通过开放政策提出的任何问题做出答复。
20.3 申诉定义。 申诉应定义为声称违反本协议的特定条款，且该等条款未明确排除在申诉和仲裁程序之外。根据此程序，工会和雇主均有权向对方提出申诉，尽管以下程序是从工会向雇主提出申诉的角度编写的。在申诉程序的任何步骤中，工会代表均可协助或代表员工。
20.4 申诉时限。 申诉必须在引起关注的事件发生或员工获悉或应当获悉该事件之日起三十 (30) 个日历日内以书面形式提出。以下规定的时间限制只能通过雇主和工会之间的书面协议延长。有关员工薪酬的申诉应被视为在付款时发生，如果存在争议，则应视为在付款到期但未付款时发生。有关员工是否有资格享受福利的申诉应被视为在雇主做出此类员工福利资格决定时发生。如果雇主未能遵守申诉程序中规定的时间限制，则员工或工会可以在此处指定的时间范围内将申诉推进到申诉程序的下一步。时间限制很重要。如果雇员或工会未能及时提出本节定义的申诉或书面申诉，或者未能按照申诉程序规定的时限及时提出此类申诉，则将构成雇员和工会正式撤回申诉。
20.5 第一步——以书面形式向管理员提出申诉。 在员工知晓或理应知晓任何申诉原因后三十 (30) 个日历日内，有申诉的员工应在工会代表的协助下，以书面形式向管理员提出申诉。书面申诉应包含以下所有相关信息：
1. 被指称违反的本协议的具体条款；
2. 简要的事实描述，说明所识别条款的具体语言是如何被违反的；
3. 每次涉嫌违反指定条款的日期；
4. 请求的补救措施；以及
5. 申诉人的姓名和提出申诉的工会代表的姓名。
工会代表和管理员应在管理员收到申诉后的十五 (15) 个日历日内安排双方同意的会面日期，以审查并尽可能尝试解决问题。管理员应在申诉会议后的十五 (15) 个日历日内对书面申诉提供书面答复。书面答复将提供给员工和工会代表。
如果工会已向雇主索取其有权获得的信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议召开前至少七十二 (1) 小时未对信息请求作出答复，则工会可以选择将听证会推迟至双方同意的日期。
20.6 第 2 步——申诉。 如果双方无法在第 1 步解决争议，工会可以上诉至第 2 步。工会在收到第 15 步回复或未收到回复后，有十五 (1) 个日历日的时间以书面形式（例如电子邮件）通知雇主的人力资源总监工会上诉至第 2 步。在收到书面的第 2 步申诉后，人力资源总监应协调第 2 步申诉会议。人力资源总监、雇主指定领导代表和工会应在十五 (15) 个日历日内开会，召开第 2 步申诉会议。人力资源总监和/或指定领导将在该会议召开后的十五 (15) 个日历日内向工会代表提供书面回复。
如果工会已向雇主索取其有权获得的信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议召开前至少七十二 (2) 小时未对信息请求作出答复，则工会可以选择将听证会推迟至双方同意的日期。
20.6 可选调解。 如果申诉未在第 2 步得到解决，任何一方均可在第 15 步答复或未答复后十五 (2) 个日历日内以书面形式请求将此事提交调解。调解过程不得干扰仲裁的安排。请求方应请求联邦调解与和解服务处（以下简称“FMCS”）或双方同意的其他调解小组组成一个小组。调解员应通过从名单中轮流挑选的方式选出，直到剩下一个名字。调解员无权约束任何一方达成协议。
20 第五步——仲裁。 如果申诉未在第 2 步得到解决且双方未进行调解，工会可在收到雇主对第 15 步申诉的回复或未回复之日起十五 (2) 个日历日内向雇主人力资源总监提供书面通知，将问题提交仲裁。除非及时提出并按照前几节中确定的程序提交，否则不得将任何涉嫌违反协议的行为或救济索赔提交仲裁。工会通知雇主将提起仲裁后，工会将启动仲裁员选择程序。
1. 仲裁员选择流程。 如果雇主和工会尚未共同设立常设仲裁员小组，则在及时提交仲裁请求后，动议方必须在三十 (30) 个日历日内向 FMCS 索取一份名单，并通知另一方已这样做。FMCS 应向双方提供一份九 (9) 名仲裁员的名单，其中至少五 (5) 名必须已获得美国律师协会认可的法学院研究生课程的法学博士学位。在收到名单后的七 (7) 个日历日内，双方应通过交替从名单中划掉姓名来选择仲裁员。最后剩下的名字应为仲裁员。在划掉姓名程序中先进行的一方应通过掷硬币来决定。
2. 仲裁时间表。 仲裁员选出后，必须在选出后六十 (60) 个日历日内或所有当事方均可参加的最早日期确定仲裁日期。工会和雇主可根据个案的特殊情况，经双方同意对仲裁程序进行程序变更。在仲裁听证会日期之前，雇主和工会将制定事实约定，并尽可能使用宣誓书和其他节省时间的方法。仲裁员应以最迅速的方式进行听证会，以便充分呈现当事方的证据和论点。任何接受本条款指派的仲裁员均同意在听证会结束后三十 (30) 个日历日内或六十 (60) 个日历日内（如果提交了听证会后简报）做出裁决。
3. 仲裁员裁决和费用。 任何有关可仲裁性的争议均可提交仲裁员并由其裁定。仲裁员的裁定应为最终裁定并具有约束力。仲裁员的所有裁定均应限于本协议的条款和规定，在任何情况下，仲裁员均不得更改、修订或修改本协议的条款和规定。除非本条另有规定，仲裁的所有费用和开支，包括仲裁员、法庭书记员、听证记录（如果任何一方或仲裁员要求）和任何听证室的费用，均应由仲裁员不支持其立场的一方承担。如果仲裁员认为任何一方的立场均未得到仲裁员的明确支持，仲裁员应平等地向各方分摊上述费用。在所有仲裁中，每一方应支付自己的律师费和各自案件的陈述费用，包括任何专家证人的费用。
4. 申诉/仲裁时间表。 除非另有说明，本条款规定的期限和限制应自实际收到之日起计算。本条款规定的所有通知均应通过电子邮件或挂号信发送或通过专人送达。此类期限只能经雇主和工会双方书面同意才能延长。如果没有此类协议，则期限应具有强制性。
5. 受害员工或工会未能以书面形式正确提出申诉 首先，此后按照申诉程序中的任何步骤处理申诉和/或按照本文规定的明确时间限制将申诉提交仲裁，将自动构成对申诉的放弃，并禁止对其采取所有进一步行动。
6. 雇主未能在上述期限内提交申诉程序的任何步骤中的答复或与工会代表会面，并不构成默许或导致申诉成立。未能作出上述答复或会面应被视为自适用调整期到期之日起驳回申诉。如果工会希望进一步处理申诉，则可在到期之日起十五 (15) 个日历日内将申诉提交至申诉和仲裁程序的下一步。
7. 电子邮件通信应被视为满足“书面形式”的要求。电子邮件 通信应自收件人电子邮件上的日期戳起视为“已提交”或“已送达”。当使用电子邮件进行需要以书面形式进行的通信时，各方有责任验证电子邮件地址的准确性。
8. 双方同意，仲裁员应接受由居民或 以代替宣誓证词。双方应平等地获得此类书面陈述。双方同意，双方均不得传唤住院医生或患者作为证人，仲裁员不得认为住院医生未能出庭有损于仲裁结果。
申诉时间表摘要
| 流程 | 提交时间表 | 提交过程 | 申诉会议 活动行程 | 雇主回应 时间线 |
|---|---|---|---|---|
| 可选的非正式讨论 | 尽早。 | 与直属主管或其他雇主代表进行口头或书面讨论。 | 尽早。 | 在非正式讨论后的 15 个日历日内向申诉人和/或工会代表做出口头答复。 |
| 第四步 | 在问题发生后 30 个日历日内，或者员工了解到问题或收到可选非正式讨论的回复时。 | 向设施管理员发出书面（通常通过电子邮件）申诉。 | 第一步申诉会议必须在雇主收到书面申诉后的 1 个日历日内与管理员举行。 | 在第一步申诉会议后的 15 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。 |
| 第四步 | 在收到雇主的答复（或未答复）后 15 个日历日内，将申诉从 步骤 1 至步骤 2。 | 以书面形式（通常通过电子邮件）通知人力资源总监第 2 步升级事宜。 | 雇主必须在收到第 2 步通知后的 15 个日历日内与人力资源总监举行第 2 步申诉会议。 | 在非正式讨论后的 15 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。 |
| 可选调解 | 工会有 15 个日历日的时间提交可选调解申请。 | 工会以书面形式通知FMCS和人力资源总监 | 尽快。不影响仲裁申请或 安排日期。 | |
| 工会有 15 个日历日的时间从雇主的回应（或不回应）开始提起第 2 步申诉，以将第 2 步申诉转至仲裁。 | 工会以书面形式通知雇主的人力资源总监并通知FMCS | 在选定仲裁员后 60 天内，或者仲裁员的时间安排允许的情况下。 |
第 21 条 — 可分离性
如果本协议的任何部分违反任何现行法律或未来通过的法律，则该部分合同应被取代，但本协议的所有其他部分仍然有效。
第 22 条 — 劳工管理委员会
22.1 劳工管理委员会。 在 Avamere 和 SEIU 60 之间的后续合同生效之日起 503 天内，将成立全州劳工管理委员会 (SLMC)。SLMC 的主要任务如下：
• 每季度安排与养老院工作人员的全州会议。会议的目标是 改善沟通；公平应用政策、程序和合同语言；解决如何改善住户护理的问题；并解决相关行业问题。
• SLMC 将由 Avamere 安排并按付费时间进行。
• SLMC 的管理层成员和谈判单位成员数量相等。
• SLMC 会议主题将包括但不限于 2021 年谈判期间确定的主题， 对于解决人员配备、人员流动、保留和居民护理等问题至关重要：
营业额
o 出勤率
o 调度。
o CNA、客房服务、CMA 和其他代表职位的人员配备比例。
o 基于敏锐度的人员配置。
o 流程改进和技术。
o 影响谈判单位员工履行工作职责的政策和程序。
o 与长期护理行业相关的问题，可以在俄勒冈州立法机构和/或联邦层面解决。
o 餐盘传递和呼叫灯响应时间应成为劳资委员会会议的强制性讨论议题。
22.2 工作场所劳工管理委员会。 工会和雇主同意每月举行特定工作地点的劳工管理委员会 (LMC) 会议，讨论工会和 Avamere 关注和重视的问题。此类会议将每月举行，任何一方均可提交讨论事项。雇主和工会应各自指定自己的委员会成员。谈判单位 LMC 成员不得超过三 (3) 名谈判单位员工成员，最多为三 (3) 名非谈判单位员工，委员会成员可能根据议程项目或其他原因每月有所不同。
讨论主题可能包括但不限于：
• 住户护理
• 培训需求
• 人员配备水平
• 员工认可
• 员工士气
• 设施政策
•调度
• Chestnut Lane 的 ASL 人员配备和培训需求。
• LMC 应确定视频 ASL 翻译的主要主题，费用由雇主承担。
谈判单位员工将获得相应报酬。本 LMC 无权就任何雇佣条款或条件进行谈判或达成协议。本 LMC 无权更改本协议的任何条款。
22.3 禁止讨价还价。 SLMC 和特定工地 LMC 均无权修改现有的集体谈判协议 (CBA)。但是，SLMC 和 LMC 对于确定 Avamere 和工会运营的改进至关重要。为此，SLMC 和工地 LMC 可向双方建议变更，SEIU 和 Avamere 可通过附加协议书相互同意进行谈判，该协议书可纳入 CBA。
第 23 条 — 安全与培训
雇主应履行适用联邦、州和地方法律法规规定的提供安全和健康的工作环境的义务。
23.1 安全规则和规定。 雇主应负责执行此类规章制度及其自身的安全规章制度。这包括但不限于为每个设施实施和维护应急准备计划。
23.2 应急准备委员会和计划。 每个设施都将设立一个应急准备委员会，负责制定和实施应急准备计划，以应对可能影响一个或多个设施的传染病、流行病和其他形式的紧急情况。在每个设施，雇主和设施雇用的谈判单位成员将各自指定委员会成员。设施应急准备委员会成员不得超过三 (3) 名谈判单位员工成员和三 (3) 名非谈判单位成员。谈判单位员工将因参加预定的会议而获得报酬。应急准备委员会每年至少召开两次会议。
应急准备计划将满足联邦、州和地方当局发布的要求以及设施和患者/居民群体的特定或独特需求。这可能包括但不限于：
居民入院、转运和/或运输规程；个人防护装备及其他特定灾害的设备要求；灾害规划、演习和其他形式的培训；与其他组织、地方、州和/或联邦机构的合作及伙伴关系；应急人员配备计划；食物和水的分配；紧急情况对员工的影响。
谈判单位员工将作为应急准备委员会成员参与，并根据州和联邦法律允许或要求为应急准备计划的制定做出贡献。有关应急准备计划的其他意见可通过工厂的安全委员会和劳工管理委员会直接提交给应急准备委员会。
23.3 设备、材料和培训。 雇主应向谈判单位员工提供必要的设备、个人防护设备、材料和培训，以提供安全的工作场所。
23.4 传染病。 雇主应向谈判单位员工提供有关居民传染病的信息，前提是此类信息不会损害 HIPAA 或以其他方式侵犯居民的保密权利。
23.5 雇主支付疫苗和测试费用。 雇主应免费为谈判单位员工提供乙肝疫苗、流感疫苗、初始结核病检测和初始胸部 X 光检查（如果员工的结核病检测呈阳性）以及 COVID-19 检测（如果工厂的条件允许进行检测）。如果工厂出现有记录的病例，雇主将支付虱子和疥疮检测和治疗费用。如果州或联邦卫生当局宣布紧急状态，双方可商定额外的检测和疫苗。
23.6 安全设备和安全条件。 任何谈判单位员工都不得被要求在不安全的设备或不安全的条件下工作。谈判单位员工只有在与其主管讨论此事后，才能援引此条款，如果仍存在分歧，则与管理员讨论，或在管理员不在的情况下与管理员的指定人员讨论。这种情况是否构成不安全条件将取决于劳资委员会和安全委员会确定的安全准则。
23.7 新员工培训。 所有直接照顾居民的新谈判单位员工和晋升到任何直接照顾居民职位的现有谈判单位员工在受聘时应接受最多五 (5) 天的带薪“实践”培训（即根据经验和专业知识程度）。此培训应在员工正式上岗之前完成。雇主将对设施的应急准备计划进行培训。应急准备计划培训每年进行两次。所有谈判单位员工都必须参加应急准备培训，并应就参加此类培训的时间获得报酬。
23.8 额外培训。 工会和雇主将通过俄勒冈州护理合作伙伴或任何其他潜在的培训资金来源合作，建立额外的培训计划，以更有效地照顾有行为和/或痴呆症问题的居民。在设施内举办的此类培训将由雇主决定提供给适当的员工，并且雇主应为这些员工在此类培训中花费的所有经雇主批准的时间支付报酬。
23.9 23.9 基于敏锐度的人员配置。 任何谈判单位员工应根据要求获得基于敏锐度的人员配备工具 (ABST)。ABST 应成为劳资会议和强制性每月员工会议的定期讨论主题。如果谈判单位工作人员发现居民的需求超出了当前人员配备水平所能满足的范围，则该工作人员必须立即通知住宅护理协调员 (RCC)，并且 RCC 必须更新 ABST。
餐盘传递及呼叫灯响应时间须为劳资委员会会议的强制性讨论议题。
第 24 条 — 禁止罢工/禁止停工
24.1 禁止罢工/禁止停工。 在本协议或任何书面延期期限内，工会不得在本协议所涵盖的机构内呼吁或授权针对雇主进行任何罢工，雇主不得将任何员工停工。就本条款而言，罢工、静坐、请病假、怠工、同情罢工或其他停工均视为罢工。
24.2 工会通知。 如果雇员或谈判单位雇员进行任何罢工，并且雇主将此类行动通知工会，则工会代表应尽快指示谈判单位雇员停止此类行动并立即返回工作岗位。
24.3 违规。 违反本条款参与罢工的谈判单位员工将受到纪律处分，直至被解雇。
24.4 工会通讯。 如果发生违反禁止罢工规定的行为，工会将：
• 公开否认谈判单位员工的此类行为；
• 通知谈判单位员工其不赞成此类行动，并指示此类谈判单位员工停止此类行动并立即返回工作岗位；并且
• 在工会公告栏上张贴通知，表示不赞成这种行动，并指示 谈判单位员工立即返回工作岗位。
24.5 信息纠察。 鉴于工会与雇主之间独特的合作关系促成了本协议，工会在本协议有效期内不会进行信息纠察。此条款将在本协议最后期限到期，除非明确重新协商，否则将不再有效。
第 25 条 — 继承权
如果要出售、转让、出租或转移设施，雇主应在交易前至少六十 (60) 个日历日以书面形式通知工会，但须遵守证券交易委员会和其他适用法律法规。此类通知应包括潜在新所有者、受让人、承租人或受让人的姓名和地址。雇主应在交易前四十五 (45) 天内与工会代表会面，就交易对谈判单位员工的影响进行谈判。除非工会同意采取适当措施保护此类信息的机密性和使用，否则任何时候都不得向工会披露任何机密商业信息。
当雇主根据合格交易触发上述向工会通知的要求时，雇主还应以书面形式通知潜在的新所有者、受让人、承租人或受让人继承者本劳动协议的存在，并提供一份副本。
雇主同意，如果决定出售本协议涵盖的任何设施，该设施应继续作为专业护理设施运营，雇主应要求作为任何销售的条件，即继任经营者承认工会是该设施目前代表员工的独家集体谈判代理人；此外，作为销售条件，买方有义务在一百二十 (120) 天内继续遵守集体谈判协议的条款和条件，在此期间，继任雇主可以选择通知工会，其希望在此期间协商雇佣条款和条件。如果继任雇主不行使该选择权，则集体谈判协议应在整个期限内保持完整。
1. 继任雇主应提供医疗、牙科或视力保险计划、退休或 401k， 团体或残疾计划总体上与雇主提供的计划类似。
2. 关于医疗保险福利，继任雇主应提供一项计划， 总体上与雇主提供的计划类似。
3. 本条款中的任何内容均不得要求继任雇主继续执行合同规定的休假和病假条款，前提是继任雇主提供的休假时间与本协议中规定的休假和病假总时间相当。
4. 如果雇主无法找到愿意按照此处规定的条款和条件购买该设施的买方，并且雇主面临关闭该设施的危险，则雇主应通知工会其关闭该设施的意图。在通知工会后，双方应在十 (10) 个工作日内会面，讨论可能的关闭事宜。雇主应提供其关闭意图的证据，因为如果潜在买方必须遵守“继承权”条款，则该买方不会购买该设施。在提供此类证据后，雇主将免除其根据合同的“继承权”条款承担的义务。
只要用人单位履行本条规定的义务，用人单位对承继用人单位违反本条规定的行为不承担任何责任。
第 26 条 — 健康保险
26.1 联合立法工作。 双方同意共同努力支持俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金（在本协议中称为基本劳动力医疗保健基金 (EWHT)）的持续资助。
26.2 雇主参与基本劳动力医疗保健信托。 参加 EWHT 提供的医疗保险的谈判单位合格员工应支付以下适用的每月员工分担金额，即保费的四百六十美元（460 美元）雇主保险费。
| 保障范围 类型 | 雇主 成本 | 雇主成本作为 每月百分比 | 员工成本 | 员工成本 每月百分比 |
|---|---|---|---|---|
| 仅限员工 | 每月$425 | 每月保费的92% | $ 35每月。 | 每月保费的8% |
| 员工及其配偶 | 每月$390 | 每月保费的85% | $ 70每月。 | 每月保费的15% |
| 员工与家属 | 每月$355 | 每月保费的77% | 每月$105 | 每月保费的23% |
26.3 成本控制。
经EWHT受托人批准，每月保费的任何增长，如果在01%至6.9%之间，雇主应承担。如果每月保费增长7%至9.9%，则雇主和雇员应按百分比（如上表所示）平均分摊费用。如果每月保费增长10%或以上，双方应进行协商。
1. 每个机构应为所有参加基金提供的 医疗保险覆盖范围。
2. 每个设施均同意遵守当前协议和声明的条款 管理基金运作并接受基金雇主受托人作为其代表的信托。
3. 基金应确定承保资格规则、承保等待期以及 向员工及其家属提供的福利。
26.4 供款假期。
1. 初始缴款假期：如果公司为其所有基金参与者（不包括医疗补助计划）的健康保险覆盖范围缴纳的年初至今健康保险总缴款 如果 2023 年支付给基金的补充款项超过公司 2022 年同期提供健康保险的总保费成本，则公司无需在下个月代表其员工参与者向基金缴纳款项。这个月将被称为“缴款假期”。一个月的缴款假期过后，公司将根据本协议的条款，恢复其每个设施对基金的定期缴款义务。
2. 第二次缴费暂停：继 2023 年首次缴费暂停之后， 公司 2023 年迄今为止为所有基金参与者的健康保险支付的总金额（不包括支付给基金的医疗补助补充付款）再次超过公司 2022 年同期提供健康保险的总保费成本加上首次缴款假期的财务价值，公司无义务代表其员工参与者在下个月向基金缴款。此期间将称为 2023 年的第二次缴款假期。
3. 例如：如果由于 1 万美元的捐款（不包括直通补充 如果公司在 2023 年 2023 月至 2023 年 750,000 月期间向基金支付了 2023 美元（即 Medicaid 付款），并且雇主在 2023 年向基金的总缴款额超过了公司之前的 XNUMX 美元支出，则公司将有权享受缴款假期，并且没有义务在 XNUMX 年 XNUMX 月代表其参与者向基金汇出任何缴款。自 XNUMX 年 XNUMX 月起，公司将恢复对基金的定期缴款义务。
26.5 工资扣除。 员工应授权从工资中扣除其应承担的那部分保险费用。
26.6 员工资格。 雇主不得仅以限制员工享受健康福利的资格为目的而改变员工的工作时间。
第 27 条 - 分包和外包
27.1 内部采购。 如果雇主将任何先前分包的谈判单位员工纳入外包，工会和雇主应在雇主通知后的十四 (14) 个日历日内立即就影响进行谈判。双方同意，谈判的最终解决方案必须包括以下事项：
• 雇主应直接雇用尽可能多的受影响的员工填补空缺职位 员工有资格或只需接受最低限度的培训即可完成相关工作。
• 雇主应尊重受影响员工的原始雇用日期，以保证资历。
• 雇主应遵守所有州和联邦法律法规。
27.2 分包。 雇主同意，在本协议有效期内，不得分包谈判单位工作，但现有的分包家政和洗衣服务除外，除非双方在雇主证明存在特殊情况的情况下同意分包饮食谈判单位工作。在本协议有效期内，雇主应提前三十 (30) 天通知工会任何谈判单位工作的分包。雇主将在上述三十 (30) 天期间与工会会面，讨论分包对谈判单位员工的影响。本条款不适用于必要时使用的代理人员。
27.3 初始分包。 如果雇主与分包商签订了提供家政和/或洗衣服务的初始合同，则分包商应与工会签署附录 E 中的分包协议备忘录（“分包 MOA”）。
27.4 预先存在的分包。 如果雇主与未由工会代表的客房清洁和/或洗衣员工分包商已签订合同，则雇主应同意根据附录 D 中的卡片检查中立程序自愿承认分包员工。
第 28 条 – 唯一协议、涵盖事项、修订、 保持标准，优质条件
28.1 唯一协议。 本协议构成双方之间唯一且完整的协议，取代所有先前的口头和书面协议，并明确双方在本协议有效期内的所有义务或限制。雇主与谈判单位的任何雇员之间可能存在的所有口头和书面的单独协议均应在本协议签署时终止。双方同意，本协议是有关受保雇员工资和福利的唯一协议。本协议中未提及的福利的存在或后续规定不产生任何既得权利或可执行的过去惯例。雇主可随时提供或撤销本协议中未明确提及的任何薪酬或福利政策或惯例。在行使此类自由裁量权时，雇主应提前通知工会。
28.2 涵盖的事项。 本协议未尽事宜，视为已提出并妥善处理。本协议包含双方之间充分完整的协议。任何一方未能执行本协议的任何条款或法律授予的任何权利，不应视为放弃任何条款或权利，也不应视为放弃该方以某种不与本协议相冲突的方式行使该权利的权力。
28.3 修改。 本协议仅可在获得所有各方书面同意的情况下进行修改或修订。在任何情况下，放弃本协议的任何条款或条件或任何违反本协议的行为均不构成对任何其他情况下此类条款或条件或任何违反本协议行为的放弃。
28.4 保存的标准。 任何员工不得因本协议的承保范围而减少个人小时工资率、带薪休假总时长或健康保险福利，除非本协议或双方签署的书面修订明确规定了此类减少。如果俄勒冈州最低工资率增加，任何获得最低工资的员工的薪酬都将相应增加。薪酬超过最低工资的个人不会仅因为此类最低工资率增加而获得薪酬调整。
28.5 保险费条件。 各方理解，本协议中有关工资、工时和工作条件的规定旨在为受本协议约束的员工的雇佣规定最低条件。雇主可自行决定制定高于本协议所规定的最低条件的条件，并且雇主同意，如果向员工支付的工资率超过本协议规定的工资率，雇主将不会随后降低该员工的工资率。雇主不得以非法或歧视的方式应用本节。
第 29 条 — 期限
本协议将于 1 年 2023 月 30 日生效，并将持续有效至 2026 年 90 月 30 日，此后每年有效，但任何一方均可在 2026 年 XNUMX 月 XNUMX 日或本协议生效的任何后续周年日之前至少九十 (XNUMX) 天向另一方发出书面通知，说明其希望修改或终止本协议的任何条款。双方同意的任何变更均应以书面形式记录，并由本协议各方的正式授权官员或代理人执行。
第 30 条 — 集体谈判培训
雇主和工会同意在本协议批准之日起一百二十 (120) 天内，在每个机构举办联合集体谈判协议培训。此次培训应包括 Avamere Health Services LLC、SEIU、HCSG 和 Avamere 谈判团队以及当选管理员的参与者。这是一次一次性培训课程，持续时间不超过一 (1) 小时。谈判团队和/或当选管理员将获得其正常工资，参加此次培训的谈判单位员工不得超过四 (4) 名。四 (4) 名谈判单位员工不会因参加本次会议而处于加班状态。本次培训的目的是审查本协议中反映以下内容的语言：
• 生效前生效的合同语言政策或程序的变更 本协议的日期。
• 新的合同语言、政策或程序
• 设施和州 LMC 的流程
雇主和工会在本次培训中还将回顾在倡导养老院资金和改进人口普查方面的共同目标和后续步骤。
签名
特此证明，各方已授权官员和/或代表于其签名下方所列日期签署本协议。
服务业雇员国际工会 (SEIU) 503 地方分会 对于 ARETE
詹姆斯·唐尼 莎拉·席尔瓦
詹姆斯·唐尼（29 年 2024 月 10 日 36:XNUMX PDT） 29/04/24 萨拉·席尔瓦 04/30/24
莎拉·席尔瓦（30 年 2024 月 08 日 06:XNUMX PDT）
谈判团队成员 总裁
艾娃·拉德斯
29/04/24
Ava（29 年 2024 月 12 日 27:XNUMX PDT）
谈判团队成员
哈里斯·米勒
29/04/24
哈里斯（29 年 2024 月 12 日 29:XNUMX PDT）
谈判团队成员
QR赛勒斯
29/04/24
问（29 年 2024 月 10 日 54:XNUMX PDT）
谈判团队成员
埃文·帕斯特·珀尔
29/04/24
高级谈判专家
梅丽莎昂格尔
5/2/2024
执行总监
附录 A：新组织与劳工和平
下述承诺应适用于俄勒冈州 Arete、Consullenti、辅助生活或社区护理公司拥有和/或经营的所有社区护理机构。
雇主的意图是对其非管理员工的工会化采取中立态度。为此，双方同意采用以下程序来确定俄勒冈州的员工代表问题。因此，雇主和工会特此做出以下承诺和协议：
1. 雇主和工会承认国家劳动法保障雇员的权利 选择是否由劳工组织作为其进行集体谈判的独家谈判代表，以及不参与任何或所有此类活动的权利。
2. 雇主同意不会采取任何行动或发表任何声明，直接或 不得以任何方式明示或暗示反对其员工成为工会成员，并且不会歧视、干涉、限制或强迫这些员工加入工会或代表工会参加活动。
3. 雇主同意不会对任何加入或参与支持 SEIU 或员工自由选择程序的合法活动的员工进行纪律处分、解雇或以其他方式歧视。工会不会强迫或威胁员工以获取授权卡。
4. SEIU 不得参与诋毁活动、罢工或其他经济行动，包括 只要雇主遵守本附录规定的义务，雇主就可以结合本程序下的组织工作，进行纠察、散发传单、诽谤性标签或按钮活动。
5. 如果联盟通知 雇主有意在特定工厂组织员工。工会可能尝试组织的职位分类应为非主管或非机密员工（根据《国家劳工关系法》），并应包括但不限于本集体谈判协议认可条款中列出的相同职位分类。组成谈判单位的员工群体应包括所有符合条件的员工。主管和机密员工应被排除在外。在通知后的 14 个日历日内，双方应开会讨论任何问题并确定谈判单位的范围。
6. 雇主将允许工会合理进入其场所和员工，但不得干扰雇主的业务开展或员工在工作时间内的工作表现。此类访问应包括在雇主公告板和员工邮箱上张贴通知的权利。此外，双方可自行决定与员工、工会代表和雇主举行联合会议，雇主将在会上告知员工，雇主不反对员工行使加入或不加入工会的权利，也不会对选择加入工会的员工进行惩罚或报复。SEIU 还可以在非工作时间在非工作场所区域与员工会面，讨论工会化问题。
7. 根据工会的要求，雇主将向工会提供一份名单，包括雇员的姓名、 工会寻求代表的现有或未来设施内雇员的雇佣、地址、家庭和手机号码（如果有）、电子邮件地址（如果有）、分类和工作地点。向工会提供的所有信息仅用于本附录中概述的目的。
8. 工会可以通过各种方式向员工索取授权卡，费用由 SEIU 承担。 工会代表不得在工作时间内接近正在履行工作职责的员工。此类接触在非工作区域是允许的，不得在病人护理区或其他工作区域进行。工会不会强迫或威胁任何员工获取授权卡。
9. 雇主同意在工会表现出多数地位的情况下自愿承认工会， 定义为在指定单位中超过 50.0%。多数身份证明应以双方同意的第三方签署的授权卡或核实的请愿书为依据。该第三方还将被授权解决可能出现的与任何签署卡的有效性有关的任何争议。
10. 双方将尽最大努力，为根据本附录条款认可的任何谈判单位谈判合同，并以高效、和平的方式进行。如果在合同谈判方面发生争议，双方同意安排雇主首席执行官和工会执行董事举行会议，尝试解决问题，避免合同终止、单方面执行合同或罢工。
11. 如果双方在 150 个日历日后仍无法就新组建的工地/单位的第一份合同达成一致，则工会可以从事合法的受保护公共活动，例如信息纠察，但不包括罢工。双方可协商延长 150 个日历日的期限。
12. 如果一方认为另一方未遵守本附录中规定的任何义务，并且双方无法根据本附录第 10 节中规定的会面和协商程序解决双方之间的问题，则可将该问题提交给根据集体谈判协议第 20.8 节选定的公正仲裁员，以快速、有约束力的方式作出裁决。仲裁员有权作出裁决，要求赔偿全部补救措施，包括律师费和仲裁费用。
附录 B：工会安全通知
尊敬的工会代表员工：
根据您所在工会 SEIU Local 503、OPEU 和雇主之间现行的集体谈判协议条款，您必须成为会员并缴纳会费或支付公平份额费用。缴纳会费或公平份额费用是继续就业的条件。会费或公平份额费用将通过工资扣除的方式从您的支票中扣除。会费基于正常工作时间，而不是加班时间。
您很快就会通过邮件收到一份工会会员申请表，以及一份工会合同的副本和有关其他工会福利的信息。
如果您对工会有任何疑问，可以联系您的工会代表或官员，或致电 SEIU Local 503、OPEU 办事处，电话为 1-844-503-SEIU (7348)。
附录 C：召回通知
尊敬的工会代表员工：
根据您所在工会、服务业雇员国际工会 (SEIU) Local 503、OPEU 和雇主之间的集体谈判协议条款，每当谈判单位员工被解雇期间出现空缺时，只要在裁员后 XNUMX 个月内，就会按照资历顺序召回有资格填补空缺的谈判单位员工。
您被召回工作，并可以选择重返工作岗位。从您收到这封信之日起，您有 24 小时的时间来表明您是否想重返工作岗位。如果您在 24 小时内没有通知您的雇主，那么您将放弃被召回的权利。如果您有任何疑问，请联系您的工会管理员或致电 SEIU 当地 503 办事处 1-844-503-SEIU (7348)。
附录 D：分包协议备忘录
[分包商]（以下简称“雇主”）与 SEIU Local 503 OPEU（以下简称“工会”）特此达成如下协议：
1. 雇主承认工会是所有全职雇员的独家集体谈判代理人。 以及雇主在 [运营商法定名称] 运营的以下设施中雇用的常规兼职客房清洁和洗衣员工（如果有）：[设施名称和地址]。不包括：法案中定义的所有其他员工、机要员工、经理、保安和主管。
2. 雇主和工会同意遵守集体合同条款和条件 工会与 [运营商的法定名称和/或设施名称] 之间目前有效的谈判协议（“CBA”）（及任何后续修订）将于 30 年 2021 月 XNUMX 日午夜到期，适用于在 [设施名称] 雇用的雇主的客房清洁和洗衣员工（如果有），但下文明确规定的除外。
a. CBA 的副本作为附件 1 附于本文并纳入本文。
b. 在客房清洁和/或洗衣设施中为雇主工作的所有符合谈判单位资格的员工都将由分包商雇用。
c. 雇主的健康和牙科福利将同等或更好。
d. 雇主的《雇员手册》中规定的雇佣条款和条件 不时修改的，并且雇主不时修改的一般人力资源政策和程序应管辖本《备忘录》（“MOA”）所涵盖的员工的就业，只要任何此类条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。如果工会认为任何此类条款、条件、政策或程序与 MOA 相冲突，则它有权在任何此类条款、条件、政策或程序首次实施时，或在任何此类条款、条件、政策或程序适用于任何员工，导致该员工受到纪律处分或被解雇时提出申诉。
e. 受影响员工的聘用日期、资历和小时工资率将保持不变，不会降低。[适用的基本小时工资率附于本附件 2 中]。
f. 员工应穿着雇主规定的制服。
g. 员工的发薪日与 Avamere 的发薪日相同。
3. 雇主和工会同意，对于因应用或解释本 MOA 条款而产生的任何争议，均受 CBA 规定的申诉和仲裁程序的约束并遵守该程序。
a. 对于分包商雇用的任何谈判单位员工，对申诉条款进行了以下更改：谈判单位员工的直属主管是客户经理，以执行开放政策和第 1 步申诉。第 2 步申诉将提交给分包商的区域运营经理。
b. 为了解决分包商所管理部门的任何问题，分包商同意，当该客户经理和/或客房服务/洗衣主管提前被邀请参加 LMC 会议并收到一份包含与分包部门运营相关主题的书面议程时，该设施的客户经理应参与设施的劳工管理委员会，并遵守集体谈判协议、雇主手册以及本 CBA 中包含的各个劳工管理委员会做出的所有决定、沟通和指导。
4. 本 MOA 自 [执行日期] 起生效，并在工会与雇主之间的集体谈判协议有效期内保持完全有效。此后，本 MOA 应逐年续签，但本协议的任何一方均可在工会与 Avamere 之间的 CBA 到期午夜前至少九十 (90) 天或随后的 30 月 XNUMX 日向另一方发出书面通知，重新签订本协议以修改、修订或终止本协议的任何条款th 本协议有效期内的任何合同年度。雇主进一步同意，除了工会就 CBA 的修改、修订或终止向 [运营商名称] 发出通知外，工会还应根据本协议向雇主发出通知，并且雇主应受工会和 [雇主名称] 协商并同意的对当前 CBA 的任何修订或修改的约束，并且雇主应签署更新的 MOA 并受工会 [雇主名称] 协商并同意的任何后续 CBA 条款的约束，适用于在 [设施名称] 工作的雇主家政和洗衣员工（如果有）。
