之间

SEIU Local 503 和 Avamere Health

服务有限责任公司

有效期：1 年 2024 月 30 日至 XNUMX 年 XNUMX 月 XNUMX 日th, 2028

目录

前言

服务雇员国际工会地方分会 503（以下简称“工会”）和 Avamere Health Services, LLC（以下简称“雇主”），统称为“双方”，已达成本集体谈判协议 (CBA)，自 1 年 2024 月 XNUMX 日起生效。双方进一步承认并认可以下所列单独雇主的持续合作：

1. 黎巴嫩护理中心有限责任公司（以黎巴嫩 Avamere 康复公司的名义开展业务）

2. Peckham-Miller, Inc.（以 Avamere Rehabilitation of Hillsboro 的名义开展业务）

3. Mountain View Rehabilitation, LLC（以俄勒冈城 Avamere Rehabilitation 的名义开展业务）

4. South Salem, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Salem 的名义开展业务）

5. Newport Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Newport 的名义开展业务）

6. Clackamas Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Clackamas 的名义开展业务）

7. Coos Bay Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Coos Bay 的名义开展业务）

8. King City Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of King City 的名义开展业务）

9. 凯泽校园运营有限责任公司（以凯泽 Avamere Court 的名义开展业务）

10. Junction City Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Junction City 的名义开展业务）

11. Laurelhurst Operations, LLC（以 Laurelhurst Village Rehabilitation Center 名义开展业务）

12. 尤金康复有限责任公司（以尤金 Avamere 康复公司的名义开展业务）

13. Crestview Operations, LLC（以 Avamere Crestview of Portland 的名义开展业务）

14. Medford Operations, LLC（以 Rogue Valley 的 Avamere Health Services 名义开展业务）

15. Avamere Transitional Care at Sunnyside, LLC（以 Avamere Transitional Care 的名义在 阳光边

16. Beaverton Rehab and Specialty Care, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Beaverton 的名义开展业务）

17. Riverpark Operations, LLC（以尤金 Avamere Riverpark 的名义开展业务）

18. Waterford Operations, LLC（在梅德福 - Three Fountains 以 Avamere 的名义开展业务）

19. Ohana Harmony House, LLC（以 Bend Transitional Care 名义开展业务）

20. Avamere Lake Oswego Operations Investors，以 The Pearl at Kruse Way 的名义开展业务

各方同意，每家列出的雇主都应与其他雇主联合起来，承认工会是单一谈判单位的唯一谈判代表，这是联邦劳动法关于多雇主谈判的规定，适用于本集体谈判协议中确定的工作分类，目前每家独立雇主都在使用和聘用该协议。所有设施均在本协议中有所体现。

本协议的目的是促进雇主与其谈判单位员工之间的和谐关系；确保高效运作；为集体谈判单位内的谈判单位员工制定工资、工时和其他工作条件的标准；确保雇主获得足够的回报，使其能够雇用谈判单位员工和其他员工；为其照顾的老年人提供他们应得的生活质量和生活环境；并且更好地使雇主和谈判单位员工能够完成我们的使命宣言：提高我们服务的每个人的生活。

合作伙伴关系

为了促进有效的合作伙伴关系，双方同意将以尊严和尊重对待各自的代表，并且员工、主管和其他管理人员也将相互尊重和尊重。

雇主和工会均不得在未首先努力与另一方解决问题的情况下，发布贬低另一方的新闻稿或分发其他公共通讯。此类贬低包括与雇主或工会特定个人有关的信息，这些问题在雇主或工会高层管理人员注意到后即可得到解决，并且总体上违背了本协议所代表的合作和伙伴关系精神。我们还期望这种合作精神存在于所有人际交流中。

本条款无意限制雇主或工会与谈判单位员工或工会成员就雇主和工会之间的业务分歧或分歧进行沟通的能力。因此，双方在此同意如下：

第一条 — 承认

1.1 受协议约束的员工。 雇主承认工会是所有谈判单位员工（包括 LPN/LPN 主管护士，不包括主管、经理、部门主管和机密员工，即使该人员目前是部门中唯一的人员、人事协调员、簿记员、注册护士）的唯一谈判代理人。根据标准 NLRB 准则，将根据具体情况考虑将新员工团体和/或雇主设施添加到谈判单位。

1.2 新员工通知。 雇主在雇用新的谈判单位员工时，应以书面形式通知该员工，已与工会达成协议。该通知应引用本协议的工会保障和核减条款，并应采用本协议附录 A 的形式。

第 2 条 — 工会保障

2.1 聯合保安。 不迟于就业开始后第三十一 (31) 天或本协议生效日（以较晚者为准），受本协议条款约束的每一位员工均应作为就业条件成为并保留工会会员，缴纳统一要求的定期会费，或者作为就业条件，缴纳等同于获得或保留会员资格的统一要求的定期会费的金额。

2.2 正式脱离谈判单位。 上述就业条件不适用于任何此类员工正式离开谈判单位期间，但应在员工返回谈判单位后第三十一 (31) 天重新适用于该员工。就本段而言，“正式离开”一词应包括调离谈判单位、从雇主工资单上除名以及休假超过一 (1) 个月。

2.3 工会会员名单。 工会应向雇主提供一份谈判单位员工名单，这些员工已以书面、电子或口头录音形式提出申请，要求从员工工资中扣除每月工会会费和/或代理费以及任何其他自愿工会扣除额，并汇给工会（“工会会员名单”）。该工会会员名单应同样标明任何会员资格取消或员工会费、费用或其他扣除额的其他变更。如果工会会员名单在雇主下一个发薪日前至少十 (10) 个日历日以电子方式提交给雇主，则雇主应在该发薪日之前处理此类扣除或变更；否则，雇主应在下一个发薪日之前处理此类扣除或变更。雇主收到的任何工会会员资格书面申请、工会会费授权、代理费支付授权和/或其他与工会相关的扣除或会费取消均应转发给工会。工会将保留书面、电子和口头录音授权记录，并应雇主要求向其提供副本。

2.4 扣除授权。 谈判单位员工是否有权撤销其书面、电子或口头记录的会费扣除授权，应由该特定会费扣除授权的条款和条件决定。工会应在实施此类扣除授权的任何重大变更前三十 (30) 天通知雇主，并在必要时向雇主提供新的空白书面扣除授权。

2.5 扣除额收集。 应在不迟于次月 10 日之前向工会塞勒姆总部汇出所有员工在日历月内任何发薪日的扣款，以及明细报表。应在每个发薪日之后的十 (XNUMX) 个日历日之前向工会发送一份显示所有新员工的电子明细报表。此信息将以电子格式提供。此报表应包括每位谈判单位员工的以下信息（如有）：

1. 雇员的名字
2. 职位分类
3. 员工识别号
4. 出生日期
5. 工资期的工资总额
6. 工资期的常规/基本工资
7. 聘用日期
8. 工作电话号码和电子邮件地址
9. 工作地点
10. 家庭电话号码和家庭地址
11. 全职、兼职或待命状态
12. 常规班次（白天、夜间、夜间班次）
13. 从正常/基本工资中扣除的会费金额
14. 从常规/基本工资中扣除的其他金额
15. 正常工作时间

上述声明将包括任何未扣除金额的谈判单位员工以及未扣除的原因（即解雇、调出谈判单位、休假、死亡、新雇用等）。

2.6 就业条件。 工会向雇主发出书面通知，告知员工未能保持良好的工会会员资格（即支付所有会员统一要求缴纳的会费和费用）并且未能支付上述适当的代理费，雇主和工会应与员工会面，以找到合理的解决方案。如果无法达成解决方案，雇主应在收到工会通知后三十 (30) 天内解雇该员工。

2.7 赔款。 工会将就雇主因扣除并汇出工会会费、费用或向工会缴纳的任何其他款项，或雇主为遵守本条任何规定而采取的任何行动而产生的任何索赔或义务，或针对任何人提出的任何此类索赔或义务而产生的辩护费用，对雇主进行赔偿并使其免受损害。工会不得因雇主未能履行本条规定而向其提出任何金钱索赔。

2.8 未能缴纳会费：尽管本协议中有任何相反规定，工会可以使用第 20 条的申诉和仲裁程序来处理有关雇主未能全额及时地向工会汇出第 2 条扣除额的指控。

第三条 — 不歧视

无歧视. 本协议所涵盖的任何雇员或求职者不得因工会成员身份或代表工会开展的活动而受到歧视。雇主和工会均不得因种族、肤色、宗教信仰、国籍、公民身份、合法政治派别、退伍军人身份、残疾、医疗状况、性取向、性别、性别认同、性别表达、年龄、婚姻状况或任何其他受保护群体而非法歧视本协议所涵盖的任何雇员或求职者。

语言. 为了安全、高效地运营并始终如一地保障机构患者的权利，应在患者护理区和通常由患者及其家属占据的公共区域使用英语，除非患者或家属精通外语并希望使用该语言与工作人员交流。出于患者护理区的教学目的，可以使用英语以外的语言，但需考虑到机构患者和家属。使用英语交流的规则不适用于员工休息室、随意交换的问候或员工之间的随意交谈，除非此类交谈发生在患者护理区或患者聚集的其他公共区域。

移民 工会和雇主在留住合格且受过培训的员工方面有共同的利益。因此，在本协议未涉及的范围内，应工会的要求，雇主将开会讨论与遵守《移民改革和控制法》以及任何其他现行或未来与移民有关的立法、政府规则或政策有关的问题，这些问题会影响谈判单位的员工。

不歧视。 本协议所涵盖的任何员工均不得仅因员工姓名或社会安全号码的任何变更而遭受任何资历、薪酬或福利损失，前提是新的社会安全号码有效，且员工被授权在美国工作。雇主不得仅因为员工在被允许工作的情况下接受移民程序而对其采取行动。

工作场所移民执法。 如果雇主收到社会保障局 (“SSA”) 的“信息不符”信，如果国土安全部 (DHS，以前称为 INS) 就本协议所涵盖员工的移民身份与其联系，或者如果出示搜查令和/或逮捕令、行政令、传票或其他文件要求，则雇主应尽快通知工会代表。工会同意，其将对根据本条款获得的任何信息保密，并且其将仅使用此类信息代表和/或协助受影响的员工处理国土安全部事务。认识到本条款的意图，雇主将仅在其认为必要和适当的情况下遵守法律当局（包括国土安全部代理人）的规定。

雇主应在至少提前 (9) 三天书面通知或法律规定的其他期限后，或根据本节规定进行检查时，允许国土安全部或劳工部检查 I-3 表格。如果国土安全部的搜查令和/或逮捕令、行政令、传票或由联邦法官或地方法官签署的其他法律程序特别指明雇员姓名或要求出示 I-9 表格，雇主也应允许检查 I-9 表格。在没有有效的国土安全部行政传票、搜查令或由联邦法官或地方法官签署的传票的情况下，或法律另有要求的情况下，或雇主认为在特定情况下适当的情况下，雇主不得向国土安全部提供除 I-9 表格以外的文件以供检查，或向国土安全部透露任何雇员的姓名、地址或移民身份。在法律允许的范围内，雇主应为国土安全部提供私人场所来询问雇员。

重新验证状态。 自 6 年 1986 月 8 日或之前连续受雇的员工无需提供移民身份证明。雇主不得要求或索要移民身份证明，除非《美国法典》第 1324 卷第 1a (9)(B) 条规定并列在 I-XNUMX 表格背面，或法律另有规定。

如果出售企业或资产，雇主应主动将其员工的 I-9 表格转让给新雇主，或由雇主选择与继任雇主共同保管其员工的 I-9 表格，为期三 (3) 年，之后继任员工应保管上述表格。雇主不得仅根据移民或工作许可状态的计算机验证结果对员工采取不利的就业措施。

社会保障差异。 如果雇主收到社会保障局的通知，指出雇主在上一纳税年度的工资和税务报表（W-2 表格）中报告的一名或多名员工姓名和社会保障号码（“SSN”）与社会保障局的记录不一致，则雇主在收到通知后，应向员工和工会提供通知副本。

员工将有机会在 60 天内或适用法律法规允许的时间内处理和纠正问题。雇主同意，在 60 天的期限内，雇主不会仅因收到信息不符信函或其他差异而对通知中列出的任何员工采取任何不利行动，包括解雇、停职、报复或歧视任何此类员工，也不会仅因收到信息不符信函而要求通知中列出的员工携带其社会保障卡副本供雇主审查、填写新的 I-9 表格或提供新的或额外的工作许可或移民身份证明，除非为避免被起诉的风险另有要求，也不会仅因社会保障局的信息不符而联系社会保障局或任何其他政府机构。

如果分歧在 60 天内未能解决，雇主可采取任何必要措施（包括终止雇佣）以纠正问题并避免雇主承担风险或责任。此类行动不受合同申诉程序的约束。

资历和移民相关问题的休假。 根据要求，在集体谈判协议期限内，员工每年可获得最多五 (5) 个无薪工作日，以参加 DHS 诉讼程序以及员工及其直系亲属（父母、配偶和/或受抚养子女）的任何其他相关事宜。雇主可要求核实此类假期。

雇主不得因员工国籍或移民身份，或因员工正在接受移民或驱逐出境程序而对其处分、解雇或歧视，除非法律另有规定。只要员工获准在美国工作，不得仅因正在接受移民或驱逐出境程序而解雇正在接受移民或驱逐出境程序的员工。

如果员工在完成介绍期或试用期后对其在美国的工作权利有疑问，雇主应书面通知工会，并应工会的要求，同意与工会会面，讨论问题的性质，以寻求解决方案。只要可能，会议应在雇主采取任何行动之前举行。如果员工未能提供足够的证据证明其在试用期或介绍期后有权在美国工作，并且其雇佣关系因此被终止，雇主同意在员工在终止之日起 12 个月内提供适当的工作许可后，立即恢复员工原来的职位（如果可用）。如果员工需要更多时间，雇主将以新员工的身份重新雇用员工，将其重新雇用到员工以前分类的下一个可用职位，无资历，员工在最多 12 个月内提供适当的工作许可。双方同意，在这种情况下，此类员工将接受试用期。

第八条关于被解雇员工按比例休假的规定不适用于本节所涵盖的员工。

英语水平有限的工人。 英语是工作场所的语言。雇主承认员工在工作时间内使用自己选择的语言进行交谈的权利，前提是此类对话以尊重患者、患者、家属和其他员工的方式进行，并且符合优质护理的要求。

应员工要求，雇主将允许另一名员工（如果有）在场，在可能导致纪律处分或解雇的调查面谈中为英语不流利的员工担任翻译。如果雇主无法提供翻译，工会可以提供翻译。

身份改变/移民。 当员工成为美国公民之日，雇主将向员工提供一 (1) 次带薪个人休假作为补偿，以承认员工的公民身份。

第 4 条 - 管理权利

4.1 工会承认雇主必须为患者提供最高质量的护理， 高效、经济地处理医疗紧急情况。因此，除本协议条款删减、授权、授予或修改的范围外，雇主保留并保留其在签署本协议之前的责任和权力，这些责任和控制权仍由管理层承担。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。

4.2 双方希望以下管理权利语言能够满足国家劳工关系委员会制定的所有法律标准，允许雇主单方面更改具体确定的雇佣条款和条件。双方同意，他们在集体谈判期间已就本节中的主题进行了令各方满意的讨论，并且工会明确无误地放弃了在雇主单方面更改以下列举的主题之前进行谈判的权利。

4.3 因此，在本协议期限内，除非本协议明确限制或修改此类权利，工会特此授予雇主在以下主题或雇佣条款和条件内单方面作出变更的权利和权力（即无需向工会发出通知，也无需就该决定或该决定的影响给予工会谈判的机会）：

• 管理、指导和控制其财产和劳动力；
• 开展业务并管理其业务事务；
• 指导其员工；
• 雇用；
• 分配工作；
• 转让；
• 促进；
• 裁员；
• 回忆；
• 评估绩效；
• 确定资格；
• 纪律；
• 排放；
• 制定和执行合理的规章制度；
• 制定并实施现有的政策和程序，包括但不限于药物\酒精测试政策和出勤/迟到控制政策；
• 制定并执行着装规范；
• 制定绩效标准；
• 确定雇员人数、所要履行的职责以及工作时间和地点，包括加班；
• 决定、制定、颁布、修改和执行个人行为规则、安全规则和工作规则；
• 确定职位是否填补以及何时填补；
• 建立职位；
• 停止任何功能；
• 创建任何新服务或流程；
• 停止、重组或合并任何部门或业务分支；
• 评估或改变技术和设备。如果员工要求澄清新技术的应用或新设备或不同设备的使用，雇主将与受影响的员工会面并讨论这些问题；
• 确定轮班长度；
• 暂时或永久关闭其全部或部分设施，或重新安置该设施或运营；
• 确定并安排加班时间；
• 确定该设施所需的员工数量，包括增加或减少该数量；
• 确定设施所需的适当人员配备水平，包括增加或减少人员配备数量；以及
• 根据职位确定适当的员工组合来运营该设施。

双方承认，上述管理职责声明仅供说明之用，不应被解释为限制性或被解释为排除管理职能中未提及的固有特权。本协议语言未涵盖的所有事项可由雇主单方面管理，并遵循其不时确定的政策和程序。

无豁免。 雇主未能履行本协议保留的任何职能或责任，或以特定方式行使任何职能或权利，不应被视为放弃履行此类职能或责任的责任，也不应妨碍雇主以不与本协议相冲突的方式行使此类职能或责任。

雇主手册。 当现行雇主的《员工手册》的政策不与本协议的任何明示条款直接冲突时，受本协议约束的员工的雇佣将受现行雇主的《员工手册》中规定的雇佣条款和条件的约束。双方理解，如果发生任何冲突，将以本协议的条款为准。本协议批准后，雇主将向工会提供《员工手册》的任何后续变更的副本，工会有权对任何与本协议明示条款直接冲突的此类变更提出申诉。雇主应继续向工会通报《员工手册》的变更。工会保留对任何工会认为与 CBA 冲突的新政策提出申诉的权利。工会必须在收到变更的书面或电子通知后 30 天内提出申诉。

监督和工作分配。员工应按照监督人员的指示工作。雇主保留根据集体谈判协议以及州和联邦法律确定执行任何活动所需的员工人数和工作方法的权利。

第 5 条 — 工会权利、代表和管理员

5.1 职业礼貌和行为。 雇主和工会同意鼓励每个人，无论职位或职业如何，在与同事、机构患者和访客互动时，以高效、礼貌和有尊严的方式行事。雇主和工会同意，所有机构员工、管理人员和工会代表都将以尊严、尊重和礼貌相待。为了典型的劳资关系（例如纪律、申诉程序、LMC 等），任何一方都不得传播或促使传播旨在使另一方名誉受损或以其他方式对该方的诚信、信誉或声誉造成不利影响的任何指控或报告。本条款不要求 工会或雇主监控谈判单位和非谈判单位员工的社交媒体帖子。

a. 欺负。 雇主和工会一致认为，伤害、恐吓或胁迫弱势群体的行为会加剧恶劣的工作环境。此类行为包括但不限于：

i. 恐吓信息，形式多种多样，包括书面、口头、社交媒体等。

II。 针对他人的淫秽、亵渎或粗俗的口头、书面评论、图像或手势。

III。 基于个人、文化和/或个体特征而贬低和/或针对某个人或群体。

5.2 双方同意，此类行为在工作场所是不允许的。双方进一步 承认日常管理员工绩效、开展绩效评估和执行纠正措施（纪律处分）并不构成禁止行为。本合同条款不得限制雇主在本 CBA 或法律下的权利或工会的权利。

a. 工会代表访问。 工会将向雇主提供工会代表的姓名。工会代表应有权进入该设施，以便与雇主、工会管家和/或谈判单位成员协商，并管理本协议。工会应在进入大楼前通过电子邮件或短信提前 24 小时通知设施管理员。如果工会代表未在进入前 24 小时以上提供书面通知，或者在极端情况下（例如国家调查或设施内有传染病），管理员可以通过电子邮件回复或短信拒绝进入。如果管理员未提供书面回复，则不会禁止工会代表进入该设施。如果设施访问与提出员工申诉或调查潜在申诉有关，工会代表应立即进入雇主的场所。进入设施后，工会代表应通知管理员或其指定人员其代表已进入设施。工会代表应在员工非工作时间在员工休息室和其他非工作区域与员工协商。

b. 聯合信息。 雇主将：

i. 在每个员工休息室或每个设施内提供并安装至少一 (1) 个公告板，用于张贴工会通知，并在张贴时向管理层提供一份副本。此公告板的尺寸不得小于三英尺乘四英尺 (3' x 4')。工会和雇主将商定公告板的位置。

II。 允许工会提供一个活页夹放在休息室，用于存储会员表格、合同副本、工会联系信息和其他工会材料等材料。

III。 此外，如果空间允许，允许工会提供一个安全的保险箱和/或架子，由雇主安装在休息室的墙上，用于保存工会内部信息，包括但不限于工会选举提名表和选票、申诉表、会员调查等。

c. 聯合會管事。 工会应指定工会管家，并以书面形式通知雇主管家是谁、任何新管家或现有管家身份的任何变化。工会管家执行工会工作不得干扰设施的运营或员工的工作职责。工会管家应在其预定的工作时间内处理申诉并代表谈判单位员工与雇主会面，并因此获得基本工资。工会管家还应在其预定的工作时间之外代表谈判单位员工参加雇主要求管家处理申诉或代表谈判单位员工参加的所有会议时获得基本工资。在任何情况下，雇主都无需为此类工作同时支付超过一名 (1) 管家的工资。工会管家可以在工作时间与工会代表私下交流，如果要求，每次不得超过十 (10) 分钟。此类交流不得干扰患者护理。如果谈判单位员工请求休假参加管家培训，雇主将尽一切合理努力考虑运营需要批准此类请求。请求休假参加管家培训的谈判单位员工将尽一切合理努力遵守雇主的休假请求政策。

d. 新工会会员入职指导。 每月，雇主将向每个设施的工会管理员提供所有新聘用到谈判单位工作类别的员工的姓名。雇主应为工会管理员和新员工提供三十 (30) 分钟的带薪时间，以进行新工会员工入职培训 (NUEO)。NUEO 应在雇主提供的房间内进行。如果工会在入职培训当天受到限制（例如在病毒爆发或州调查期间），则雇主应让工会管理员和新员工进行虚拟会面。工会负责设置虚拟服务，例如虚拟电话会议。所有谈判单位员工在入职第一个月内都必须参加此类工会入职培训。

e. 联合游说日的每日津贴。 雇主将每年指定两 (2) 天，为参加劳资优质护理联盟或 Avamere 批准的游说日的员工提供休假时间。工会和雇主可在双方同意的情况下确定额外的假期。考虑到运营需要，雇主将尽一切合理努力为工会指定的游说日员工提供休假。此外，如果员工因参加此类批准的游说日而损失工资，雇主同意向每个设施最多两 (2) 名谈判单位员工支付每天五十美元 ($50) 的津贴。津贴将根据所有工资规则在合格员工的正常工资中支付。如果运营需要允许并且全公司参与的员工总数不超过每个设施最多两 (2) 名员工的总数，雇主也可以为每个设施选择两 (2) 名以上的员工。工会将在上述框架内确定和选出有资格获得津贴的员工，并核实该员工是否参加了经批准的活动的游说日。

f. 义工联盟活动. 对于本条款项下的员工活动，包括与雇主的集体谈判，如果这些活动不属于带薪时间，员工将能够利用应得的带薪休假。在任何情况下，员工都不会因本条款项下的员工活动而降低地位或失去医疗保健福利。

g. 全体员工会议. 当雇主在工厂定期举行全体员工会议时，工会代表和/或工会管家应有机会向谈判单位发表最多 10 分钟的讲话。Avamere 可能会因病毒爆发和州调查等特殊情况而限制此时间。

第 6 条 — 试用期谈判单位员工

6.1 试用期。 新的谈判单位员工自受雇之日起应接受九十 (90) 个日历日的试用期。

6.2 保留新员工。 雇主将在员工试用期的第三十 (30) 天至第六十 (60) 天之间召开绩效评估会议。员工主管将审查员工的绩效，以确定需要改进的技能和行为，以便员工能够在试用期后顺利继续工作。主管将与相关员工指导老师和/或培训师协商，以对试用员工的绩效评估提供意见。

6.3 试用期间无正当理由。 在试用期内或试用期结束时，雇主可随意解雇任何试用期谈判单位员工，且此类解雇不受本协议的申诉和仲裁条款的约束。

第 7 条 — 临时谈判单位员工

7.1 临时谈判单位员工。 如果雇主在雇用时合理地认为工作具有临时性质，可以雇用临时谈判单位员工，以满足最低人员配备水平，以替代休假或缺勤的谈判单位员工，避免使用外部就业机构或解决设施内的紧急人员配备需求。如果雇主雇用临时谈判单位员工来满足人员配备需求，雇主将立即通知工会。

7.2 服務年限。 临时谈判单位员工的雇佣期限最多为四百八十 (480) 小时或十二 (12) 周，以较短者为准。任何临时谈判单位员工在任何一家工厂连续工作四百八十 (480) 小时或十二 (12) 周后，将成为正式谈判单位员工。临时谈判单位员工被雇佣时，应通知工会。如果雇佣临时谈判单位员工来代替休假的员工，四百八十 (480) 小时或十二 (12) 周的雇佣期限可延长至批准的休假期限。无薪志愿者和获得学校学分的无薪实习生不应被视为谈判单位员工（无论是临时员工还是其他员工），也不受本协议约束。

7.3 工会代表。 临时谈判单位员工不受本协议任何条款的约束，且在所有情况下均视为谈判单位之外的员工和无代表谈判单位员工。如果临时员工被聘用担任永久职位，其资历应追溯至其作为临时员工受聘之日。

7.4 永久性谈判单位员工返回权利。 如果永久谈判单位员工填补了临时职位，则该员工将继续受本协议条款的约束。如果之前的职位空缺，员工可以在临时职位结束后返回之前的职位。如果之前的职位空缺，则应将该员工送回其有资格担任的空缺职位，工资相同。

第 8 条 — 资历

8.1 资历的定义。 谈判单位员工的资历应定义为员工在雇主和工会之间集体谈判协议所涵盖的设施中工作的时间长度。如果谈判单位员工自愿或非自愿（不包括因正当理由解雇）调动到另一设施，谈判单位员工应保留其资历。雇主和工会同意，在所有调动、裁员、召回、休假偏好和轮班或时间表变更的情况下；如果需要在员工中进行选择，资历应具有决定性。本资历定义绝不会改变现有的轮班和休假偏好应以“先到先得”为原则的概念，除非请求是在同一时间提出的。

8.2 资历的累积。

1. 资历累积从谈判单位员工成功完成 19 个试用期后开始，并追溯至员工的雇用日期。
2. 如果发生裁员或休假超过三个 (3) 个月，资历将停止累积，但不会被丧失。
3. 发生下列情况时，谈判单位员工将丧失其资历：因正当原因被解雇；经授权的休假期满后未能返回工作岗位；裁员超过十二 (12) 个月；自愿辞职或退休；除非谈判单位员工在自愿辞职后三个 (3) 个月内被雇用并调往本协议涵盖的另一个 Avamere 设施。

8.3 遣散。 裁员、取消职位或裁员不得导致谈判单位员工的工资降低或失去晋升权利。裁员不得在未满足以下条件的情况下实施：

1. 提前三十 (30) 天通知工会。该通知应注明工作分类、工作小时数以及将受裁员影响的谈判单位员工。
2. 工会可以要求召开会议，以避免或减轻上述裁员，并且 讨论应遵循的程序。任何此类会议应在裁员通知发出后十五（15）天内举行。
3. 受影响工作类别内的试用期和临时谈判单位员工应首先被解雇，不论其个人工作时间长短。非试用期谈判单位员工应按照其资历的倒序被解雇。只要在同一班次的同一工作类别中有资历较低的员工工作时间，就不应解雇资历更高的员工。

8.4 减少工作时间。 在临时低人口普查期间，雇主应按以下方式减少工作时间：

1. 雇主可以取消全班制。雇主也可以缩短工作时间 每个部门每班有一名或多名谈判单位员工轮班。

2. 雇主应首先征求自愿减少工作时间的员工。如果有多名员工自愿减少工作时间，则雇主将按照轮班资历顺序接受自愿减少工作时间的员工，从轮班资历最资深的员工开始。

3. 如果没有志愿者，而雇主要取消整个班次或减少工作时间， 雇主将取消轮班或减少有资格在谈判单位员工之前执行谈判单位工作的代理人员、浮动人员和临时人员的工作时间。如果雇主需要减少包括谈判单位员工在内的额外工作时间，则雇主将按轮班资历顺序减少工作时间，从轮班资历最低的员工开始，然后轮班资历最高的员工。工作时间减少不应被视为第 8.3 节“裁员”中定义的裁员。

4. 谈判单位自愿减少工作时间或已经减少工作时间的员工 如果谈判单位员工已累积带薪休假，则减薪员工可以选择使用带薪休假。如果谈判单位员工选择不使用可用的带薪休假，则谈判单位员工将不会获得未工作时间的报酬。

5. 任何谈判单位的员工都不会因为工作时间减少而失去福利资格 自愿或非自愿地进行，除非谈判单位员工（按照公布的每月时间表）平均每周工作时间少于 (30) 小时，且连续工作 (2) 个以上工资期，或当前惯例允许。

6. 如果工厂的工时减少持续三十 (30) 个日历日或更长时间，则雇主应通过发送电子邮件至 nursinghomes@seiu503.org 将此情况通知工会。根据要求，双方应在州劳工管理委员会开会讨论工时减少的影响。

8.5 碰撞。 工作时间被削减或被解雇的谈判单位员工可以填补任何空缺职位，或可以取代任何工作类别中资历较低的谈判单位员工，前提是他们有资格胜任这项工作。在裁员中被取代或工作时间减少的谈判单位员工也应享有替代权利。

8.6 记起。 员工停工期间，一旦出现职位空缺，应按资历顺序召回符合填补空缺条件的被解雇谈判单位员工。

1. 召回权有效期为十八（18）个月。

2. 谈判单位 拥有召回权的员工被称为“可召回人员”。

3. 雇主应以书面形式通知任何被召回者，被召回者可选择返回 在雇主希望被召回的员工重返工作岗位之前至少七 (7) 个日历日。

a) 召回通知应采用本协议附录 B 的形式。如果雇主发出召回通知，雇主应立即通知工会。被召回人员应在收到通过挂号信寄出的召回通知后二十四 (24) 小时内明确表示被召回人员将重返工作岗位（“是通知”）。

b) 如果被召回方未能提供“是”通知，则该被召回方已不可挽回地放弃召回权利。

第 9 条 - 任务分配和职位发布

9.1 工作类别和轮班分配。 谈判单位员工应按照其受雇或调动的岗位分类和班次工作。 根据本协议的条款。

9.2 互联网招聘信息。 雇主可以在未经工会批准的情况下使用互联网或其他基于计算机的职位发布和/或筛选系统，只要筛选部分仅用于非谈判单位员工。

9.3 填补职位空缺。 当谈判单位职位出现空缺时，应按以下顺序适用下列原则：

1. 谈判单位的所有空缺和新职位应至少公布 七 (7) 个日历日。发布应包括分类、轮班和工资率。“发布”或“发布”可能包括使用互联网或其他基于计算机的职位发布和/或筛选系统，但必须包括在设施内靠近设施时钟或其他双方同意的位置的实物发布，并在通知上注明发布日期。

2. 雇主将向在初始阶段收到的合格谈判单位申请人提供空缺职位 五 (5) 天的发布。该职位将提供给该机构中资历最高的谈判单位申请人，前提是该申请人符合该职位的资格。如果该谈判单位员工决定不接受该职位，则空缺将提供给下一个资历最高的申请人，依此类推，直到谈判单位申请人池耗尽，或空缺被填补。

3. 如果没有合格的谈判单位员工申请人填补，雇主可以提供 职位将转给谈判单位以外的人员（如果该人员符合资格）。工会管家可在本协议涵盖的任何其他 Avamere 设施发布该职位。此类设施的谈判单位员工应与其他非谈判单位申请人享有同等机会申请空缺职位或新职位。

9.4 调度权利。 Avamere 应在每个设施处保留一份打印的书面时间表，以便员工随时查看。

9.5 時間表變更。 雇主有权在提前十四 (14) 天通知的情况下更改谈判单位员工的轮班、工作日或时间表。如果在十四 (14) 天期限之前，谈判单位员工以书面形式向雇主表示，谈判单位员工将无法按照指示的变更满足员工的子女或家庭护理安排，则谈判单位员工从雇主通知谈判单位员工变更之日起总共有三十 (30) 天的时间进行该变更。“家庭护理”是指对子女、父母、祖父母或兄弟姐妹，或上述任何人的继亲属的护理，或对配偶或同居伴侣的护理，如本协议第 14 条所定义。

第 10 条 - 工作时间、加班和日程安排

10.1 全职、兼职、随叫随到状态。 谈判单位员工定期安排工作，且在十二 (30) 个月内每周平均工作三十 (12) 小时或以上，应被视为全职。谈判单位员工定期安排工作，且在十二 (30) 个月内每周工作时间少于 12 小时，应被视为兼职。除第 13 条带薪休假规定外，兼职谈判单位员工不会获得任何福利。随叫随到的员工是指没有安排工作时间的员工。如果谈判单位员工在公布的时间表上上班，但工厂不需要该员工，则该员工将获得工作和/或支付其两 (2) 小时轮班的工资。在员工人数较少的时期，当雇主需要解雇一名或多名员工时，如果雇主在下一个班次开始前意识到需要解雇某位员工，雇主将遵循第 8 条“资历”第 8.4 节中定义的流程，并在员工预计上班的开始时间前至少提前两 (2) 小时通过电话通知员工。

10.2 工作时间. 本整条适用于所有谈判单位雇员。雇主应自行决定所需的正常工作周和正常工作日轮班的数量、其开始和结束时间、每个正常工作周和正常工作日轮班所需的员工人数以及员工对上述轮班的分配。雇主设定的正常工作周和正常工作日轮班不应被解释为对雇员每天或每周任何特定工作小时数的保证，也不应被解释为限制雇主为雇员确定每天或每周工作小时数（包括加班）的权利。

雇主和所有员工都明白，州法律要求养老院在确定为机构患者提供护理所需的护理人员数量和类别时，将患者服务需求作为首要考虑因素。因此，雇主关于人员配置的决定将由具体病情和患者需求决定。雇主将专门针对机构定制有关患者需求和工作流程的决定，并随着患者人数、病情和总人口变化而保持灵活性。雇主将尽最大努力确保有足够的工作人员，根据机构评估和患者病情水平来满足其独特患者群体的特定需求。

雇主将根据 CMS 的要求使用设施评估来确定和监控其人员配备是否需要根据患者病情和个人护理需求设定在最低人员配备标准之上。雇主致力于持续审查其人员配备门槛，包括审查实施人员配备门槛所产生的质量和安全数据，以及与负责满足其指定患者个人护理需求的护理人员进行密切接触。认为自己无法有效完成指定工作量的员工会向其主管反映他们的担忧。主管或指定人员将评估工作量并与员工合作，以确保满足设施患者的护理需求。鼓励对设施人员配备或工作量有更多担忧的员工在第 22 条所述的 LMC 会议上讨论此类设施范围内的问题。

如果员工缺勤，雇主将尽最大努力通过调用值班名单来替换该职位。当员工缺勤且其工作时间未被替换时，雇主将尽最大努力，根据设施评估、人口普查和患者敏锐度，在工作单位的员工之间公平分配工作量，以免对任何个别员工造成过度困难。第 10.2 条的指称违规和实际违规不受本协议申诉和仲裁条款（第 20 条）的约束。通过及时与员工主管沟通和 LMC 会议讨论，可以最好地解决这些问题。

10.3 工作周。 工作周为周日凌晨 12 点至周六晚上 11 点 59 分。

10.4 用餐休息。 工作时间为六 (6) 小时或以上的谈判单位员工应在轮班期间至少获得三十 (30) 分钟的无薪用餐休息时间。用餐休息时间应由部门主管安排。如果员工在用餐休息时间的全部或部分时间内工作，他们将获得该时间的工资。谈判单位员工在用餐休息时间工作之前必须获得预先授权，并必须在相应的雇主文件中注明工作内容。

10.5 休息和休憩时间。 谈判单位员工每工作四 (15) 小时或大部分时间，有权享受十五 (4) 分钟的带薪休息时间。休息时间应由部门主管安排。如果谈判单位员工在休息时间工作，将额外获得十五 (15) 分钟的工资。此外，该员工必须立即通知其主管，并在相应的雇主文件中记录工作情况。

10.6 避免打扰预定的休息时间。 除非对患者护理产生不利影响，否则不得在谈判单位员工休息期间召回工作。主管应负责安排休息时间（与受影响的员工协商），并在必要时在休息时间内代替谈判单位员工工作，以确保谈判单位员工能够休息。

10.7 工作计划的发布和变更。 工作时间表应尽早公布，但不得晚于时间表上月份前一个月的第二十 (20) 天。如果雇主使用在线排班系统，公布的时间表必须与在线系统一致。一旦公布工作时间表，雇主必须提前十四 (14) 天通知谈判单位员工（如果需要更改时间表），除非受影响的谈判单位员工批准更改。本节不适用于以下情况：

1. 根据本条第10.6款规定需要增加工作时间，或

2. 根据第 8 条（资历）、第 8.4 节（减少工作时间）的规定，有必要减少工作时间。 小时。

10.8 额外轮班和紧急使用强制措施 雇主可根据需要要求员工加班以满足运营要求。如果要求加班，管理员或管理员指定人员应按以下顺序使用志愿者程序：

1. 雇主可以通过张贴以下名单来填补雇主所知的额外轮班： 开放轮班，并留有空间让谈判单位员工报名参加这些轮班。如果多位谈判单位员工报名参加同一轮班，则该轮班将按照轮换资历顺序分配给竞争的谈判单位员工。

2. 如果谈判单位员工在工作，并且额外轮班属于员工的分类范围，则会询问员工。

3. 谈判单位员工志愿者将从最资深的合格人员开始 员工，包括那些目前可能不在工作，但有空且有资格完成工作的员工。

4. 如果谈判单位员工在工资期内完成所有常规轮班，他们将 在该工资期的额外轮班期间，所有实际工作时间（从一 (7.50) 小时到八 (1) 小时）均将获得“额外自愿轮班津贴”，即七美元五十美分 (8 美元)，加到基本工资率上；在轮班期间，经常工作超过 8 小时的 LPN 应获得该工资期额外轮班期间所有工作时间的额外自愿轮班津贴。如果谈判单位员工在工资期内无故缺勤且无保障，则该工资期的额外自愿轮班津贴将不予支付。额外轮班津贴将在下一个工资期支付。

5. 谈判单位员工无需在预定轮班之外工作（即 紧急情况除外（即强制）。紧急情况的例子可能包括因病导致的计划外缺勤。未来轮班如果缺少足够的人员而没有意外缺勤，则不会被视为紧急情况。此措辞的目的是防止强制被用作填补轮班的常规工具，同时保护雇主在紧急人员配备情况下确保患者安全的能力。

• 如果发生真实紧急情况，导致谈判单位员工被要求在其预定轮班时间之外工作，员工将在基本工资基础上获得每小时五美元五十美分（5.50 美元）的额外轮班补贴。

• 任何谈判单位员工不得被要求在下班后工作超过 4 小时 他们的正常轮班。

• 每连续九十 (90) 个日历日内，任何谈判单位员工不得被强制执行超过一次。

6. 紧急任务将按照资历顺序轮流执行，从资历最低的开始 轮班谈判单位员工，然后轮流轮班谈判单位员工，然后轮流轮流轮班谈判单位员工（也按资历倒序排列）。在确定强制轮班时，管理层将考虑困难问题；包括但不限于儿童保育需求、学校时间表等。需要按本节所述加班的谈判单位员工将在轮班结束前至少两 (2) 小时收到所需加班时间的通知，除非有极端情况。

7. 加班将成为每个定期设施 LMC 的审查和讨论主题 会议。

10.9 安排周末休息。 周末休息时间将由雇主公平安排。

10.10 预定的正常工作时间。 谈判单位员工将按其正常工作时间安排工作，该正常工作时间应定义为其受雇时的工作时间，或根据本协议已调整、变更、改变或修改的工作时间。

10.11 缺勤通知. 谈判单位员工若未在缺勤前四 (4) 小时向其主管发出缺勤通知，但在缺勤前打电话请假，则可视为无故缺勤，并可能受到纪律处分，直至被解雇。如果符合以下条件，则应视为已发出通知：(1) 员工可以可靠地提供被通知主管的姓名；(2) 员工可以可靠地提供通知时间；(3) 被通知的人是谈判单位员工的直属主管或主管或设施管理员指定的负责排班的人员。

10.12 每日津贴员工。 雇主可以雇佣有限数量的每日谈判单位员工。每日谈判单位员工是没有固定工作时间的员工，可能会被叫去替代缺勤的谈判单位员工。每日员工每月必须至少工作两 (2) 个班次才能维持就业。那些未能或拒绝每月至少工作两 (2) 个班次的每日员工将自愿辞去每日工作。每日谈判单位员工没有资格享受福利。

10.13 换班。 只要不产生加班费用，并且不对患者护理产生不利影响，谈判单位员工可以换班，只要他们向雇主提供由双方员工签字并经人事协调员/指定人员批准的书面通知。

10.14 CMA 人员配备。 为了满足白班最低 CNA 人员配备比例以及当晚班和 NOC 班次的 CMA 少于两 (2) 名时，不得为 CMA 分配患者。

如果条件允许，CMA 应在被拉到病房分配患者之前提前 24 小时通知。CMA 不得在分配患者的同时分发药物，这是州法律所禁止的。

10.15 Kruse Way Memory Care 的 Pearl。 如果由于护理人员呼叫等不可预见的情况，雇主无法安排足够的工作人员来安全地照顾记忆护理区域的患者需求，则雇主应采取以下步骤（按顺序）：

a. 步骤 1 – 向所有符合条件的员工（如护理人员、护理助理等）提供开放轮班

b. 第 2 步 - 非谈判单位人员、注册护士和管理人员将介入执行工作 缺席员工应履行的职责。工会可通过申诉程序执行 CBA 的此项规定，但雇主必须遵循上述程序的第 1 步和第 2 步。申诉程序不得导致向谈判单位员工支付工资损失或罚款。

10.16 豁免身份员工。 病人案例经理 LPN 是《公平劳动标准法》（FLAS）定义的豁免员工，并按薪水制获得报酬。

10.17 辞职通知。 员工向其主管发出为期两 (2) 周或更长时间的书面辞职通知后，该员工将有资格根据第 13.11 条获得所有累积的未使用的 PVL 的付款。此外，雇主将允许员工完成其剩余的工作计划，或立即接受辞职并向员工支付其剩余工作计划的接下来两 (2) 周的报酬。假设 CNA 在本月第三周辞职，目前只安排在本月最后一周工作（即两周通知的第一周）。在这种情况下，如果雇主立即接受 CNA 的辞职，雇主将在通知的第一周向 CNA 支付其安排的轮班报酬，然后根据 CNA 在过去六 (6) 周内安排和工作的轮班的平均数来预测第二周的通知薪酬。

第 11 条 — 工资和补偿

11.1 工资单上的 PTO。 谈判单位员工所获得的带薪休假将打印在工资支票上。

11.2 付款。 工资将在工资发放日或之前发放。谈判单位员工无需参加会议或为雇主履行任何职责即可获得工资。如果工资发放日是星期六，工资将在前一个星期五上午 9:00 之前发放。如果工资发放日是星期日，工资将在下周一上午 9:00 之前发放。

11.3 换档差异。 所有在晚班（EVE 或第二班）或夜班（NOC 或第三班）工作的谈判单位员工，除其正常小时工资率外，还应获得以下轮班工资差异。所有工作十 (2) 或十二 (3) 小时轮班的 LPN 均应获得所有工作小时的轮班工资差异。

换挡差异图

EVE：每小时 1.00 美元，下午 2 点至晚上 10 点

NOC：每小时 1.50 美元，晚上 10:01 至早上 6 点

11.4 长期服务及留任工资和奖金。 长期奖金的目的是减少员工流动率，并鼓励长期员工继续在 Avamere 工作。谈判单位员工应获得以下长期奖金，奖金将在员工周年纪念日后的第一个发薪日支付。任何在合同生效之日已工作十五 (15) 年或以上的谈判单位员工，应在合同批准后六十 (15) 天内获得十五 (60) 年奖金。

周年纪念日（即聘用奖金起息日）后的长寿奖金

一周年：1 美元

两周年纪念日：2 美元

三周年：3 美元

五周年：5 美元

五周年：8 美元

十周年：10 美元，另加每月 1000 美元（参见 40）

15 周年：1500

五周年：20 美元

11.5 十年长寿奖金。 工作满十年后，全职谈判单位员工应每月获得额外的四十美元（40 美元）的长寿奖金，从员工周年纪念日后的第一个发薪日起支付。

11.6 激励计划。 雇主可以实施、修改或取消激励措施以雇用新员工、留住现有员工、激励员工根据需要工作、鼓励安全的工作实践或出于任何其他商业原因，但不得导致在某一工作类别中出现个人偏袒，只要该激励计划未在本 CBA 中得到特别商定。

11.7 最低工资调整。 如果谈判单位员工的工资率在任何时候低于俄勒冈州的最低工资率，那么双方将就此事进行影响谈判。

11.8 经验积分。 每位谈判单位员工都应被安排在工资表的某个等级。员工的工资率不应处于工资等级之间。谈判单位员工不得因员工被安排在工资等级而损失工资。经核实，受聘于谈判单位代表职位的个人将因其在 Avamere 和/或长期护理行业内相同职位的多年经验而获得积分。工会和雇主同意，此经验积分表将在批准后生效。工会和雇主应制定双方同意的流程，以核实每位谈判单位员工是否被安排在工资表的正确等级。此流程必须在工会和雇主高层进行协调。个别员工与其设施管理员协商其当前等级不符合任何一方的利益。

1. 谈判单位 LPN 的工作年限将根据俄勒冈州护理委员会首次颁发 LPN 执照的日期或其他州更早颁发的同等执照的日期计算（例如，如果在获得俄勒冈州 LPN 执照之前在加利福尼亚州获得 LVN 执照，则同时计算加利福尼亚州的工作年限）。在 Avamere 拥有 LPN 工作经验的 LPN 将获得 100% 的工作时间的积分，以便将其列入 LPN 工资等级。例如，拥有四年 LPN 执照经验的 LPN 应被列入 LPN 工资等级的第 4 级。例如。拥有 5 年 LPN 工作经验，但在 Avamere 仅拥有 2 年 LPN 工作经验的 LPN 应被列入 LPN 工资等级的第 5 级。

2. CMA 学分。具有 CNA 经验的 CMA 将获得 100% 的 CNA 经验学分，以纳入 CMA 等级。在其他雇主（非 Avamere）工作过的 CMA 将获得 50% 的 CNA 经验学分。从辅助生活设施的医疗技术职位晋升的 CMA 将获得 50% 的医疗技术经验学分，以纳入 CMA 等级。

3. RA 积分。具有 CNA 经验的 RA 将获得 100% 的先前经验积分，并被列入 RA 工资等级，该等级至少比与 CNA 经验一致的 CNA 工资等级增加 0.75 美元。例如：在其他地点或企业拥有 CNA 经验的 RA 将获得 50% 的先前 CNA 经验积分。

4. CNA 积分。CNA 将根据俄勒冈州护理委员会首次颁发 CNA 认证的日期，获得多年经验的积分。具有辅助生活设施护理经验的 CNA 将获得 50% 的积分，以纳入 CNA 等级。获得或拥有 CNA 2 认证的 CNA 将根据经验网格，在 CNA 2 工作分类的工资等级中按等级进行划分。

5. 饮食服务积分。厨师和饮食助理将因之前在雇主处担任相同职位而获得积分。具有饮食助理经验的厨师将因饮食助理经验而获得积分，并将被列入厨师工资等级，该等级至少比饮食助理经验的工资等级高出 0.75 美元。例如：在其他地点或企业具有饮食助理经验的厨师将获得 50% 的先前饮食助理经验积分，以列入厨师等级。

6. 家政和洗衣服务积分。在这些部门工作的个人将获得长期护理机构前几年的服务积分。个人将获得非长期护理、医疗保健机构 50% 的先前经验积分。

无谈判单位 从非护理职位或工作分类晋升为谈判单位代表的护理职位或工作分类的员工将因晋升而减薪或减薪。

体验网格

职务	Avamere 内的相同位置	长期护理内的相同职位	长期护理之外的相同职位	Avamere 内的其他经验	长期护理以外的其他经验
中国气象局	100%	100%	50%	100%（CNA）	50%（CNA）
RA	100%	100%	50%	100%（CNA）	50%（CNA）
CNA/CNA2	100%	100%	100%	100%（护理人员）	50% （看护者）
执业护士*	Avamere 重视 100% 的持牌 LPN 经验。			NA	NA
厨师	100%	100%	50%	100%（膳食辅助剂）	50%（饮食 助手）
膳食助手	100%	100%	50%
接待服务	100%	100%	50%
活动助理 / 巴士司机	100%	100%	50%
家政 洗衣房	100%	100%	50%
维修助理	100%	100%	50%

11.9 工资等级和生活费调整。 所有谈判单位员工均应根据附录 C：工资等级获得报酬，自本协议批准后的第一个完整工资期起生效。每年，在员工的工作周年纪念日，员工将在其工作分类中升至工资等级的下一个更高等级。任何目前处于工资等级最高等级或基本工资高于最高等级的员工，每年 3 月 1 日将获得基本工资增加百分之三 (XNUMX%)st 在本协议期间。无论本协议的批准日期如何，雇主的 2024 年工资等级变更将追溯至 1 年 2024 月 XNUMX 日。

SEIU 503 和雇主工资标准生效日期：10 年 1 月 24 日至 9 年 30 月 25 日 请参阅新附录 C《工资标准》，了解更新后的标准。

11.10 基于工资的薪酬： 住户护理经理-LPN 职位是《公平劳动标准法》所定义的豁免职位。因此，担任这些职位的员工将按工资获得报酬。RCM-LPN 职位的合同工资表是按小时计算的工资。

11.11 确定谈判单位员工年度经济补助支出 (“BUE”) 薪酬和福利变更。

1. 共同承诺每年为 BUE 的薪酬/福利提供资金 医疗补助每日费率上涨雇主和工会同意共同努力解决影响护理机构患者护理和服务质量的立法问题。双方将尽最大努力维护护理机构的医疗补助报销系统，并确保每年根据需要重新调整护理机构基本日薪，以根据本协议为 BUE 的薪酬和福利提供最佳增长。至少，双方应根据需要倡导制定年度净基本日薪增长（“NBDRI”），为 BUE 的年度工资阶梯式增长提供资金。

2. BUE对CBA年度经济效益公式的计算及应用 第一年。双方使用 ODHS 费率表的 1 年 2024 月 518.22 日护理机构基本每日费率五百一十八美元二十二美分（$37.68）和提供者税三十七美元六十八美分（$2024）来确定 36.41 年 NBDRI 为三十六美元四十一美分（$2024）。然后，双方将 0.0525 年 NBDRI 乘以五点二十五美分（$2024），以确定 1.91 年年度经济套餐（“AEP”）为一美元九十一美分（$12）。此计算将每日费率转换为小时费率增长，乘以雇主过去十二 (2024) 个月的总 BUE 工作时长，即为雇主 AEP 用于 CBA 第一年 BUE 薪酬和福利变更的近似成本。双方尽最大努力量化预计在 CBA 第一年支付的 BUE 小时费率和信用额，并在年度 AEP 工作簿附带的 Excel 电子表格中填写，该工作簿名为“Avamere 的 2028-2024 AEP 工作簿”，记录了双方如何应用 XNUMX 年 AEP。

双方进行了集体谈判，就以下 BUE 薪酬/福利支付达成一致，该支付额将从 2024 年 AEP 中用于 BUE 工资等级增长的部分中抵消：

a. 前 CBA 第三年：双方同意不再适用上一 CBA 年度的 BUE 付款。

b. 强制性规模增加：BUE 每小时成本为七十四美分（0.74 美元），用于支付每个 BUE 的强制性工资等级增加，自每个 BUE 工作周年日生效（见第 11.9 条）。请注意，工资等级并不统一，因此上述金额基于加权平均每小时等级增长率。

c. 1 月 XNUMX 日雇主的 BUE 健康保险费： BUE 每小时费用为 0.11 美分（1 美元），用于支付 2025 年 6 月 26 日起 BUE 健康保险费增加 XNUMX%（XNUMX%）（参见第 XNUMX 条）。

d. 换挡差异增大：双方同意不改变现行 CBA 的轮班差异（参见第 11.3 条）。

e. 额外轮班奖金：双方同意不会根据第 10.8.4 条更改当前 CBA 中关于“额外自愿轮班津贴”的措辞。

f. 额外带薪病假或休假累积：BUE 每年每小时成本为六十九美分（0.69 美元），用于资助自 1 年 2025 月 13 日起增加 PSL 和 PVL 总值（参见第 2024 条），这将构成 XNUMX 年 AEP 的一次性支付，不会结转到任何未来的 AEP 年度。

g. 带薪休假：双方同意不改变第十二条所述的现行假期福利。

h. 其他经协商的非工资级薪酬或福利变更:

BUE 每年每小时的成本为 0.08 美元，用于支付雇主为 BUE 的 401k 福利增加的匹配金额。

双方进行了集体谈判，就以下 BUE 薪酬/福利成本削减额达成一致，这些额度已添加到 2024 年 AEP 中用于 BUE 工资增长的部分：

a. 1 年 1 月st 员工健康保险费用增加：从 1 年 2025 月 0.012 日起，员工将向雇主支付增加的 BUE 成本一点二美分（2024 美元），并将计入 26 年 AEP，用于 BUE 工资等级增加（参见第 XNUMX 条）。

b. 其他经协商的非工资级薪酬或福利变更：双方同意，不存在任何额外的非工资等级补偿或福利变更，这些变更可作为 BUE 抵免额应用于 2024 年 AEP。在将上述 BUE 支付和抵免额应用于 2024 年 AEP 并将其记录在 Avamere 的 2024-28 AEP 工作簿中后，双方同意剩余三十一美分（0.31 美元）用于资助 1 年 2024 月 0.74 日 BUE 工资等级的增加。尽管如此，雇主已同意花费七十四美分（11.9 美元）来支付第 3 条规定的雇主工资等级的百分之三（2024%）的增幅，这与支持“Avamere 的 28-2024 AEP 工作簿”（在此引用）的“Avamere WS 增幅”电子表格一致。因此，本协议第一年的 2.34 年 AEP 为两美元三十四美分（XNUMX 美元）。

3. CBA第二年AEP计算及应用：除非双方修改本协议，建立不同的方法来计算和应用 2025 年 AEP，否则双方将继续使用 2024 年数据采用针对 2025 年 AEP 所描述的方法，如下所示：

a. 双方将在雇主的 1-2025 AEP 工作簿中输入 2024 年 2028 月 1 日的护理机构基本日费率和提供者税，以计算自 2025 年 XNUMX 月 XNUMX 日起生效的 NBDRI 和 AEP。

b. 双方将从 2025 年 AEP 中扣除强制性工资等级增加的每小时金额。

c. 双方将计算 1 年 2026 月 2025 日健康保险费增加所导致的 BUE 付款和抵免额（如有），并将其应用于剩余的 XNUMX 年 AEP。

d. 双方将根据一方的要求举行会议并进行协商，以确定另一方是否同意适用于 CBA 第二年的任何额外 BUE 付款和抵免。

e. 双方同意将剩余的 2025 年 AEP 作为统一增长额应用于每个工作分类的工资等级，除非双方同意至少花费相等的金额用于按工作分类进行非统一的工资等级增长。

f. 如果上述过程花费的 2025 年 AEP 超过可用金额，则剩余金额将在双方计算 2026 年 AEP 时构成“自上次经济一揽子计划分配以来双方同意的 BUE 支付金额”。

g. 双方将在雇主的 2025-2024 年 AEP 工作簿中记录 28 年 AEP 计算和应用情况，并添加其他支持电子表格（例如，2025 年健康保险费用量化和 2025 年 BUE 工资表）。

4. CBA第三、第四年的计算及应用： 除非双方修订本协议，建立不同的方法来计算和应用 2026 年 AEP 或 2027 年 AEP，否则双方将继续分别使用 2025 年和 2026 年数据对 2027 年 AEP 进行描述的方法。假设在应用所有 2026 年 BUE 付款后，可用的 2026 年 AEP 为负数。在这种情况下，双方同意，在计算 2027 年 AEP 或同等金额时，剩余部分将构成“自上次经济一揽子计划分配以来双方同意的 BUE 付款”。

11.12 计划外每小时工资增长. 尽管本协议中有任何相反规定，雇主有权立即按类别全面提高工会会员的小时工资率，以留住由其他雇主在工厂劳动力市场上提供更高薪酬的工人（“计划外加薪”或“OSWI”）。任何此类 OSWI 均构成雇主提前实施稍后安排的年度小时工资增长，否则将在 1 月 XNUMX 日之后的第一个月实施 st （例如，工资等级阶梯式增加或工资等级增加与第 2025 条中所述的 2026、2027 或 11.11 年 AEP 一致）。因此，任何 OSWI 都将从雇主随后对同一工作类别的小时工资等级工资率的年度增加中抵消，任何剩余的余额将结转，直到完全记入（例如，如果雇主在 0.75 月 1 日对 CNA 分类的每个工资等级阶梯实施 XNUMX 美元/小时的 OSWIst st 、随后的 1 月 0.45 日的全部 0.30 美元以及下一个 1 月 XNUMX 日的 XNUMX 美元st的 0.45 美元将记入账户，以抵消构成此类后续预定增加的预付款的 OSWI）。在实施 OSWI 时，如果设施管理员认为他们必须立即宣布提高工资率以抵消另一家雇主向设施工会成员提供更高工资的竞争优势，则雇主无需与工会讨价还价。如果另一家雇主的竞争优势反而是未来的威胁，雇主将联系工会并就 OSWI 加薪进行长达七十二 (72) 小时的讨价还价，此后雇主可以单方面向工会实施其最终的 OSWI 提案。

每当行使本条款规定的立即宣布和实施加薪的权力时，雇主应尽快通知工会。在任何情况下，此类通知不得在雇主宣布后七十二 (72) 小时以上通知工会。然后，雇主和工会将尽最大努力迅速签署一份协议书，详细说明该类别的加薪工资率，并将其分发给所有受影响的工会成员。在实施 OSWI 以应对当地竞争对手的直接竞争威胁时，雇主将仅在受到直接竞争威胁的疗养院实施 OSWI。

11.13 激励计划。 雇主有权自行决定提供就业奖金，例如签约奖金、推荐朋友奖金、额外轮班奖金或轮班奖金。工厂应公平公正地提供任何此类奖金，不得在排班时偏袒任何一方。雇主可以实施、修改或取消激励措施，以雇用新员工、激励员工根据需要工作、鼓励安全的工作实践或出于任何其他商业原因，只要激励计划未在本协议中明确约定。

第 12 条 - 节假日和个人假期 CCL

12.1 年假期。 下列日期为带薪假期：

• 元旦
• 纪念日
• 独立日
• 劳动节
• 感恩节
• 25 月 XNUMX 日（圣诞节）

经书面申请并经过合理通知，谈判单位员工可以将阵亡将士纪念日、独立日或劳动节替换为另一天，在这种情况下，该假日将不被视为该谈判单位员工的假日。“合理通知”是指不少于三十 (30) 天的通知。

12.2 安排休假。 休假时间应以公平的方式安排，同时考虑：患者的需求、雇主的需求和判断以及谈判单位员工的利益。

12.3 节假日加班费支付。 如果谈判单位员工在节假日工作，员工将获得节假日期间所有工作时间的双倍正常工资。但是，为了获得双倍正常工资，员工必须完成其预定的节假日班次、节假日班次前安排的班次以及节假日班次后安排的班次。

12.4 节假日时间。 就本文而言，“假日”以二十四 (24) 小时为增量进行定义。例如：对于 10 月 00 日晚上 24:6 开始并于 00 月 25 日上午 2:6 结束的轮班，谈判单位员工将获得轮班前两 (XNUMX) 小时的正常工资，以及轮班最后六 (XNUMX) 小时的假日工资。

12.5 节假日工作。 除本条第 12.1 节规定的情况外，如果谈判单位员工在假日不工作，则该员工不得获得工资。

12.6 带薪个人假。 常规全职和常规兼职员工每年有权享受一天带薪个人假期。兼职员工的福利应按比例计算。员工必须完成试用期才有资格享受个人假期。个人假期应由雇主和员工双方协商安排。

第 13 条 - 带薪休假

谈判单位员工每年有权享受带薪休假（除第 14 条 - 额外带薪休假中规定的节假日和特定休假外），兼职员工按比例计算。双方将继续根据第 13.1 至 13.9 条提供带薪休假福利，直至 31 年 2024 月 13.10 日午夜。此后，雇主将实施单独的带薪休假和病假福利，让员工根据第 XNUMX 条获得带薪休假福利。

13.1 应计。 “年”是指每个谈判单位员工从受聘开始算起的个人就业年限。每个谈判单位员工的年末是他们的“周年纪念日”。带薪休假将按每个工资期累计，如下所示：

服务年限 每次付费 帽

90天后：2.50小时

13-60个月：4.17小时

61-120个月：5.83小时

121-180个月：7.50小时

181个月以上：9.00小时

13.2 PTO 累积上限。 全职谈判单位员工 PTO 的上限如下：

服务年限 全职年度累计

90天后：60小时

13-60个月：100小时

61-120个月：140小时

121-180个月：180小时

181个月以上：216小时

13.3 PTO 帽工艺。 谈判单位员工应从其受雇之日起持续累积 PTO，但一旦谈判单位员工达到上限，则该员工不得累积任何额外的 PTO，直到他们使用 PTO 以致其 PTO 降至上限以下。

13.4 PTO 请求批准流程。 如果提前申请带薪休假，雇主将在收到书面申请后十四 (14) 天内以书面形式批准或拒绝该申请。提前两个 (2) 个月以上提出的带薪休假申请不得无理拒绝。书面 PTO 申请可在申请休假前六 (6) 个月提出。书面申请将按照先到先得的原则处理。如果在二十四 (24) 小时内收到两个或多个相同休假的书面申请，并且雇主倾向于满足该申请，则应根据资历满足该申请，如本协议其他部分对资历的定义。

13.5 PTO 和终止雇佣：

1. 以适当通知辞职——以适当通知辞职的员工（最低 为期 2 周的休假将有资格获得所有 PTO 所得小时数的 100% 报酬。

2. 未经适当通知辞职——未经适当通知辞职的员工（少于 超过 2 周的 PTO 时间将不会获得支付。

3. 因故解雇——因故被解雇的员工将不会获得工资 获得 PTO 时间。

4. 员工可以指定死亡时未使用的 PTO 的受益人。

13.6 因病使用 PTO。 谈判单位员工可以因生病或照顾生病的家庭成员而享受带薪休假。

13.7 基于正常工资率的 PTO。 任何带薪休假均应按照员工的正常工资率计算。

13.8 请病假。 如果谈判单位员工使用带薪休假或因病请假使用无薪休假，则无需自行寻找替代人员。

13.9 因病早退。 由于疾病或个人紧急情况而提前下班的谈判单位员工可以使用 PTO 来补偿其未工作的预定轮班时间。

13.10 PTO 为带薪病假和带薪休假。 自 1 年 2025 月 13.1 日起，雇主将终止第 13.9 至 13.11 条中所述的上述 PTO 福利，并将其替换为如下所述的第 13.12 条带薪病假 (PSL) 和第 XNUMX 条带薪休假 (PVL) 计划。

13.11 带薪病假。

病假提前。 雇主应遵守俄勒冈州病假法 (OSLL)。1 月 XNUMX 日st2025 年，雇主应将所有全职和兼职员工累积的未使用的最多 40 小时 PTO 转换为带薪病假 (PSL)。

如果员工截至 40 月 1 日未使用的 PTO 小时数少于 XNUMX 小时st从 2025 年开始，PTO 余额将转换为 PSL，员工将开始根据 OSLL 累积 PSL。员工每工作 1 小时将累积 30 小时 PSL，每年最多可累积 40 小时。

1 月 XNUMX 日后雇用的新谈判单位员工st2025 年起，将开始按照 OSLL 累积病假。所有谈判单位员工每工作 1 小时将累积 30 小时 PSL，每年最多 40 小时。

病假使用。 病假可用于 OSLL 允许的任何原因。如果员工出于适当目的使用病假，则将按照员工的正常小时基本工资率支付带薪病假。员工可以因符合条件的原因以 15 分钟或更长时间的增量使用 PSL。如果员工连续三个工作日以上使用 PSL，公司将要求提供持牌医疗保健提供者的证明，证明员工因符合条件的原因缺勤并且能够返回工作岗位。员工将有十四 (14) 个日历日的时间来提供所需文件。

根据 OSLL，带薪病假是一种受保护的时间，在此期间，员工可以缺勤而不会受到纪律处分或减少福利。

带薪病假结转。 根据 OSLL 的允许，每年最多可以结转四十 (40) 小时的带薪病假，每年最多可以累积八十 (80) 小时的病假。

带薪病假用尽。 因任何原因必须缺勤（可能符合使用 PSL 的条件）但已用尽 PSL 的谈判单位员工可使用累积的 PVL 小时数来继续补偿未工作的预定轮班。

取消预定的工作。 谈判单位员工应遵守雇主的通知要求，通知雇主其缺勤情况。如果员工使用与 OSLL 一致的 PSL，则该员工不得因违反雇主工作场所出勤和通知要求而使用此类 PSL 而受到处罚。谈判单位员工因符合条件的原因使用 PSL 或其他无薪假时，无需自行寻找工作时间替代者。

病假现金支出和终止雇佣。 PSL 没有现金价值，不得在因任何原因终止雇佣关系时“兑现”或支付。

俄勒冈州带薪休假。 雇主应遵守俄勒冈州带薪休假（PLO）的规定。

13.12 带薪休假。 自 1 年 2025 月 40 日起，根据第 13.11 条首次将最多四十 (XNUMX) 小时的累积未使用的 PTO 转换为 PSL 后，剩余的 PTO 余额（如果有）应转换为新的带薪休假 (PVL) 福利。

带薪休假累积。 全职和兼职员工的 PVL 应按照以下时间表累积。员工可以在完成 90 天试用期后使用累积的 PVL 时间。如果员工在 90 天试用期结束前离职，则任何累积的 PVL 将被没收，离职时不会获得补偿。临时员工和待命员工不会累积 PVL。

服务年限 每小时 PVL 累计率

0 – 3 岁（0 至 36 个月）：每小时工作 0.0769

4 – 9 岁（37 至 108 个月）：每小时工作 0.0961

10 年以上（109 个月及以上）：每小时工作 0.1153

PVL 将根据所有工作时间累计，包括加班时间。PVL 累计上限应按照以下时间表设定：

服务年限 最高累积

0 – 3岁：160小时

4 – 9岁：200小时

10年以上：240小时

PVL 可供使用。 PVL 应清晰显示在员工的工资单上。

PVL 批准流程。 如果提前申请 PVL，雇主将在收到书面申请后十四 (14) 天内以书面形式批准或拒绝该申请。提前两个 (2) 个月以上提出的 PVL 申请不得无理拒绝。书面 PVL 使用申请可在申请休假前六 (6) 个月提出。书面申请将按照先到先得的原则处理。如果在二十四 (24) 小时内收到两个或多个关于同一休假时间的书面申请，并且雇主倾向于满足该申请，则应根据资历满足该申请，如本协议其他部分对资历的定义。

PVL 现金提取。全职和兼职 员工每年可申请兑现累计 PVL 四 (4) 次，即二月、五月、八月和十一月的第二个发薪日。申请必须经员工管理员批准，并在 5 月底之前提交给工资部门th 每月 25 日随工资发放th 同一月。员工必须至少拥有八十 (80) 小时的累积 PVL 余额才能申请兑现。员工必须兑现至少二十 (20) 小时的 PVL，每次申请最多可兑现八十 (80) 小时的 PVL。要获得兑现 PVL 小时的资格，员工必须是正式员工，并且已连续受雇于雇主一年（12 个月）。

PVL 和辞职。

辞职：一旦员工向其主管发出书面辞职通知，则在通知期内不得使用 PVL，除非在向主管发出书面通知之日之前已获准使用，或 PSL 与 OSLL 一致。• 以适当通知辞职 – 以适当通知（至少 2 周）辞职的员工将有资格获得所有累积的、未使用的 PVL 的 100% 价值付款。

• 未经适当通知辞职——未经适当通知辞职的员工（少于 2 周）将不会支付任何累积的、未使用的 PVL。

• 因故解雇——因故解雇的员工将不会获得任何累积的、未使用的 PVL 补偿。

• 员工可以指定其死亡时累积的、未使用的 PVL 的受益人。

第 14 条 — 额外带薪休假

谈判单位员工在试用期结束后，有权享受以下额外带薪假期：

14.1 丧假。 谈判单位员工的直系亲属死亡时，应获得最多三 (3) 个预定工作日缺勤的正常工资。就本条款而言，“直系亲属”应包括员工的父母、配偶、兄弟姐妹、祖父母、子女、孙子女、相应的“继”亲属、姻亲、同居伴侣或直系亲属的其他成员。“同居伴侣”是指未与员工结婚或有血缘或婚姻关系的任何性别的人；是员工唯一的配偶等同者；与员工在同一住所生活并打算无限期地这样做；并与员工共同负责彼此的福利。同居伴侣关系可以通过以下任何类型的文件证明：a) 联合抵押贷款或租赁；b) 指定同居伴侣为人寿保险受益人；c) 在员工遗嘱中指定同居伴侣为主要受益人；d) 同居伴侣协议； e) 财产和/或医疗保健的授权委托书；以及 f) 机动车、支票账户或信用账户的共同所有权。

14.2 陪审团/证人职责假。 被传唤担任陪审员的谈判单位员工应获得每缺勤一天的工资，最多可获得三 (3) 天的带薪假期。被传唤到任何法院作为证人的谈判单位员工应获得无薪假期；但是，如果谈判单位员工在雇主作为一方当事人的案件中被传唤为证人，则员工将获得这段时间的工资。

第 15 条 — 无薪休​​假

已完成试用期的谈判单位员工有资格享受无薪假期。

15.1 家庭假。 雇主应遵守俄勒冈州和联邦家庭和医疗休假法案的条款。遵守该法案不会削弱本协议条款规定的任何额外权利。

15.2 与工作无关的伤残假。 因受伤、生病或怀孕而致残的谈判单位员工将有资格享受最多六 (6) 个月的残疾假。残疾假可与家庭假同时进行。雇主可以填补该职位。雇主可酌情批准超过六 (6) 个月的假期。任何此类假期结束后（无论持续时间长短），谈判单位员工应返回薪酬和工作分类相当的职位，但可能在不同的班次。

15.3 军事假。 因执行美国武装部队或预备役部队的职责而请假的，应当依照适用法律的规定批准。

15.4 工会假。 在本合同期限内，每个工厂的一名谈判单位员工可获得不超过六 (6) 个月的休假，以接受工会的全职职位，但前提是此类休假不会干扰雇主的运营。休假结束后，谈判单位员工应返回薪酬和工作分类相当的职位，但可能轮班不同。

15.5 留职假。 Avamere 可向谈判单位员工授予额外的无薪受保护休假，以应对持续的个人医疗/心理健康问题。已受雇至少一 (1) 年、已用尽可用的残疾、州和/或联邦休假选项且由于持续严重的健康状况而无法重返工作岗位的员工可获得额外的 12 周无薪休假。员工必须每 30 天向雇主提供由持牌医疗保健提供者提供的证明文件，以确认继续休假的必要性。如果员工能够在额外的十二 (12) 周内重返工作岗位，则员工应返回之前担任的职位继续工作。如果该职位不再可用，则返回的员工可以恢复到员工有资格担任的任何可用职位。返回的员工不得为了恢复工作而取代或挤占其他员工。员工将不会累积额外的休假福利，并且必须在休假期间支付任何适用保险费的员工部分。员工重返工作岗位后，休假期间的资历将全部计入。在留职休假期间继续享受福利将由休假员工独自承担。

15.6 谈判代表发布时间. 雇主应允许自愿担任谈判代表的谈判单位员工在员工正常工作时间内获得无薪休假时间，以参加集体谈判。参加谈判会议不会导致丧失资历、休假累积或雇主提供的其他福利。集体谈判应涵盖所有法律要求的谈判义务。

15.7 其他休假。 雇主可自行决定批准休假。

第 16 条 — 退休

401（k）计划将继续执行以下规定：

16.1 资格。 员工在工作满九十 (90) 天且年满十八 (18) 岁以上后即可符合资格。所有员工，无论就业类型（全职、兼职、随叫随到）在工作满九十 (401) 天后均有资格参与 90(k) 计划。

16.2 员工入学。 员工通过 401 天试用期后将自动加入 90(k) 计划。员工可以拒绝自动加入。

16.3 员工贡献。 员工可以延期支付最高金额，直至法律允许的最高金额。

16.4 雇主匹配。 雇主将匹配雇员所选供款的百分之百 (100%)，最高可达前百分之三 (3%) 的供款。

16.5 捐款金额。 捐款必须以整数百分比增量进行。

16.6 困难提款。 根据联邦法律，员工可进行困难提款。员工不能以 401(K) 账户为抵押进行贷款。

16.7 提供商变更。 如果雇主更换 401（K）提供商，则雇主将通知工会。

第 17 条 - 学费资助

17.1 程序。 雇主将为符合条件的全职谈判单位员工提供学费补助，最高金额为每年 6,000 美元。参与该计划的谈判单位员工将在向雇主提交收据后三十 (30) 天内获得学费、书籍/用品的报销。

17.2 申请流程。 要申请继续教育福利，谈判单位员工必须：

1. 提交书面提案，包括所申请的课程、需要完成的要求、时间框架、 估计费用、预计课程以及完成教育要求后员工的目标。设施管理员必须在申请上签字；

2. 在正式提出教育请求之前立即获得该机构的优秀评价；

以及

3. 签署一份协议，规定教育费用将从学生的 以下情况下，员工的工资将不予发放： a. 未能以 C 级或更高的及格成绩完成课程；或 b. 谈判单位员工在完成谈判之日起一 (1) 年内辞职或被解雇 当然。

学费援助将被视为专为谈判单位员工提供的贷款。将其定义为“专为谈判单位员工提供”的唯一目的是将贷款偿还给雇主，包括但不限于其最后一次薪水。只有在以下条件下才可偿还贷款：未能以 C 或更高的及格成绩完成课程；谈判单位员工在课程完成之日起一 (1) 年内辞职或被解雇。

17.3 资格。 谈判单位员工必须工作至少一 (1) 年才有资格享受教育福利。公司的管理指定人员将审查该提案，该指定人员可以选择与谈判单位员工面谈以审查教育福利。

17.4 认证和续期费用。 雇主应报销以下费用：CNA、CMA、RA、CPR 和食品处理人员认证。雇主应在收到谈判单位员工支付的费用后 30 天内报销其为维持其工作分类中作为就业条件所需的认证而支付的费用。

第 18 条 - 员工权利和正当理由纠正措施

18.1 组织的权利。 Avamere 员工有权根据适用法律参与或拒绝参与工会活动。工会和雇主均不得因员工参与或拒绝参与工会活动而对其进行胁迫、恐吓、歧视或报复。如果工会或雇主认为员工、工会或雇主违反了本条款，则工会和雇主的高级代表应在对任何员工进行纪律处分之前开会讨论该问题和可能的解决方案。

18.2 正当理由。 当雇主发现采取纠正措施的正当理由时，雇主有权对任何谈判单位员工采取纠正措施，包括解雇（也称为终止劳动关系）或纪律处分。采取纠正措施的目的是提高员工的绩效，减少或消除破坏性和不当行为，以支持员工的成功和/或改善工作环境。纠正措​​施不得带有歧视性或报复性。雇主的《员工手册》和《政策》中规定了采取纠正措施（包括解雇）的理由。所列理由仅供参考，并非详尽无遗。只要雇主遵循正当理由原则，工会和雇主就承认雇主有权在其《员工手册》中制定纠正措施政策。应立即解雇的违法行为包括但不限于对患者的一次严重不当行为或不作为，或虐待或忽视的反复行为或不作为。为判断某一行为或不作为是否严重，雇主应考虑以下因素（没有任何一个因素是决定性的，但在判断某一行为或不作为是否严重时应考虑所有因素）：

• 患者是否受到身体或心理伤害？
• 谈判单位员工是否立即采取了补救措施？
• 谈判单位员工是否表示认可和悔悟？
• 谈判单位员工的行为是否显示出对患者的漠视？
• 未能遵守护理计划是否会对患者造成伤害？
• 期望谈判单位员工知道应该做什么是否合理？

无需政府认定存在虐待或忽视，即可得出结论认为谈判单位员工的行为或不作为属于虐待或忽视。无论本协议中是否有其他规定，任何谈判单位员工被解雇，并且后来在最终行政诉讼中被认定对虐待、忽视或虐待患者负有责任，且该最终行政诉讼未上诉或未在法庭审理中，则应被视为因正当理由被解雇。此外，任何谈判单位员工因雇主有法律要求而被解雇，则应被视为因正当理由被解雇。

18.3 患者信息。 如果谈判单位员工申诉涉及直接患者信息，雇主未能提供受影响的患者作为证人本身并不是推翻因对患者不当行为而采取的解雇、停职或其他纠正措施的理由，前提是雇主有其他手段来针对雇员建立证据。

18.4 纠正措施流程。 如果主管有理由向谈判单位员工发出纠正措施，主管应尽合理努力及时实施此类纠正措施，以免使员工在其他谈判单位和非谈判单位员工、患者、家属或公众面前过度尴尬。所有员工都有权始终受到尊重和尊严的对待。如果任何谈话可能导致纠正措施，应告知员工，并应让员工有机会在谈话期间有工会代表在场。此类谈话应包括主管对谈判单位员工接受调查或发出纠正措施的原因的解释。主管还可以选择在谈话期间请证人在场。在涉及谈判单位员工停职的情况下，主管应在停职开始前向谈判单位员工解释停职的原因。如果因调查原因被停职，且该调查无法证实指控，则谈判单位员工将获得停职期间的工资。谈判单位员工将在停职后的下一个工资周期领取该工资。

18.5 渐进式纪律的原则。 除严重到需要立即解雇的违规行为外，雇主在发布纠正措施时将采用渐进式纪律原则。除非问题的性质需要采取更严重的立即纠正措施，否则应采用渐进式纪律原则。

工会承认，雇主有合法权利发布书面口头指导和咨询。指导和咨询不被视为正式的渐进式纪律处分，而是雇主教育谈判单位员工（包括但不限于）政策、程序和绩效的机会。因此，工会不得针对书面指导和咨询提出申诉。雇主应自动拒绝针对书面指导和咨询提出的申诉。渐进式纪律处分包括以下步骤：

纠正措施步骤

第 1 步：书面警告记录

第 2 步：书面警告 #2

第 3 步：最终书面警告

第四步：终止雇佣关系

18.6 解除和暂停通知。 若谈判单位员工的雇佣关系被暂停或非自愿终止，雇主应在暂停或终止之日起四十八 (503) 小时内（周六、周日和节假日除外）通过电子邮件 nursinghomes@seiu48.org 以书面形式通知工会。

暂停谈判单位员工的目的是让雇主有足够的时间根据“正当理由”原则彻底调查纪律事件。在第七次（7th) 连续停职，雇主应当：1. 发布纪律处分决定（例如书面警告、解雇、复职等）；2. 让员工重返工作岗位，不采取新的纪律处分措施；或者 3. 向工会发送电子邮件，解释为什么调查和停职必须持续最多七 (7) 天。

18.7 申诉。 关于终止雇佣关系的申诉将从申诉程序的第 2 步开始。

18.8 人事档案中的纠正措施。 所有纠正措施记录将保留在员工的人事档案中。除非员工的直属主管全权决定提前结束，否则纠正措施将至少有效十二 (12) 个月。与患者护理相关的纠正措施记录在发布后应有效二十四 (24) 个月，但如果谈判单位员工在二十四 (24) 个月期间收到相关纪律处分，则原始纠正措施将有效，直到谈判单位员工在二十四 (24) 个月内未收到任何相关纠正措施为止。本规定不适用于因虐待患者、忽视患者、性骚扰或种族骚扰、用药错误或其他违反州或联邦法律的行为而发布的纠正措施，这些纠正措施没有有效期。

第 19 条 - 人事记录

19.1 人事档案。 人事档案属于雇主的财产。谈判单位员工应被允许在提出此类请求后的三 (3) 个工作日内检查其人事档案中的所有材料。可在雇主代表在场的情况下审查记录。谈判单位员工可以书面形式提出请求，并会在书面请求后五 (5) 个工作日内收到人事档案的副本。“工作日”是指非周末/节假日。

19.2 学科材料和评估。 除非员工有机会查看、签署并收到副本，否则不得将任何纠正措施、纪律材料和/或评估放入谈判单位员工的人事档案中。签署纠正措施表格即表示确认该文件，但并不一定代表同意纠正措施。拒绝签署纠正措施并不会使纠正措施无效。员工有权在纠正措施中附上一份书面声明，表达员工自己的观点。此类声明将与纠正措施一起包含在员工的人事档案中。

第 20 条 — 申诉和仲裁程序

20.1 意图。 双方希望尽可能以非正式的方式在最低层级解决问题和冲突。对于因本协议的适用而产生的任何争议，员工有权要求工会代表。在申诉流程的每个阶段，雇主都会在与员工会面之前告知员工这一权利。员工有责任获得工会代表以参加任何调查、纪律和申诉会议。雇主应尽可能及时地尊重员工对代表的选择。

20.2 可选的非正式讨论。 鼓励员工与部门主管讨论工作场所问题。开放理念是指员工和部门主管共同讨论工作场所问题。开放理念是一种非正式的方式，可尽早解决问题、维护工作关系并为所有员工营造高效的工作环境。为了促进开放的沟通和及时解决问题，鼓励员工向雇主提出任何与工作相关的问题或疑虑。雇主欢迎此类讨论，因为它允许雇主保持高效和谐的氛围。员工不会因以专业的方式提出善意的疑虑而受到任何不利的就业行动。虽然可以联系任何管理层成员来讨论问题或疑虑，但雇主建议员工首先尝试与直属主管解决问题，因为该人通常最有能力评估情况并提供适当的解决方案。如果员工对主管的决定不满意，或者员工不愿意与直属主管讨论问题，员工可以去找直属主管报告的人。可以口头表达疑虑。雇主将有十五 (15) 个日历日的时间对通过开放政策提出的任何问题做出答复。

20.3 申诉定义。 申诉应定义为声称违反本协议的特定条款，且该等条款未明确排除在申诉和仲裁程序之外。根据此程序，工会和雇主均有权向对方提出申诉，尽管以下程序是从工会向雇主提出申诉的角度编写的。在申诉程序的任何步骤中，工会代表均可协助或代表员工。

20.4 申诉时限。 申诉必须在引起关注的事件发生或员工获悉或应当获悉该事件之日起三十 (30) 个日历日内以书面形式提出。以下规定的时间限制只能通过雇主和工会之间的书面协议延长。有关员工薪酬的申诉应被视为在付款时发生，如果存在争议，则应视为在付款到期但未付款时发生。有关员工是否有资格享受福利的申诉应被视为在雇主做出此类员工福利资格决定时发生。如果雇主未能遵守申诉程序中规定的时间限制，则员工或工会可以在此处指定的时间范围内将申诉推进到申诉程序的下一步。时间限制很重要。如果雇员或工会未能及时提出本节定义的申诉或书面申诉，或者未能按照申诉程序规定的时限及时提出此类申诉，则将构成雇员和工会正式撤回申诉。

20.5 第一步——以书面形式向管理员提出申诉。 在员工知晓或理应知晓任何申诉原因后三十 (30) 个日历日内，有申诉的员工应在工会代表的协助下，以书面形式向管理员提出申诉。书面申诉应包含以下所有相关信息：

1. 被指控违反的本协议的具体条款；
2. 简要描述已确定章节的具体语言是如何被使用的 违反；
3. 每次涉嫌违反已确定章节的日期；
4. 所请求的补救措施；以及
5. 提出申诉的申诉人和工会代表的姓名。

工会代表和行政管理机构应在行政管理机构收到申诉后的十五 (15) 个日历日内，安排一个双方同意的会面日期，以审查并尽可能尝试解决问题。行政管理机构应在申诉会议结束后十五 (15) 个日历日内，对书面申诉提供书面答复。书面答复将提供给员工和工会代表。如果工会已向雇主索取其依法有权获得的信息，而雇主未在预定的第一步申诉会议召开前至少七十二 (72) 小时对信息请求提供答复，工会可以选择将听证会推迟至双方同意的日期。

20.6 第 2 步——申诉。 如果双方无法在第 1 步解决争议，工会可以上诉至第 2 步。工会在收到第 15 步答复或未收到答复后，必须在十五 (1) 个日历日内以书面形式（例如电子邮件）通知雇主的人力资源总监工会已上诉至第 2 步。

收到书面的第 2 步申诉后，人力资源总监应协调第 2 步申诉会议。人力资源总监、雇主指定领导代表和工会应在十五 (15) 个日历日内开会，举行第 2 步申诉会议。人力资源总监和/或指定领导应在会议召开后的十五 (15) 个日历日内向工会代表提供书面答复。

如果工会已向雇主索取其有权获得的信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议召开前至少七十二 (2) 小时未对信息请求作出答复，则工会可以选择将听证会推迟至双方同意的日期。

20.6 可选调解。 如果申诉未在第 2 步得到解决，任何一方均可在第 15 步答复或未答复后十五 (2) 个日历日内以书面形式请求将此事提交调解。调解过程不得干扰仲裁的安排。请求方应请求联邦调解与和解服务处（以下简称“FMCS”）或双方同意的其他调解小组组成一个小组。调解员应通过从名单中轮流挑选的方式选出，直到剩下一个名字。调解员无权约束任何一方达成协议。

20. 8 第五步——仲裁。 如果申诉未在第 2 步得到解决且双方未进行调解，工会可在收到雇主对第 15 步申诉的回复或未回复之日起十五 (2) 个日历日内向雇主人力资源总监提供书面通知，将问题提交仲裁。除非及时提出并按照前几节中确定的程序提交，否则不得将任何涉嫌违反协议的行为或救济索赔提交仲裁。工会通知雇主将提起仲裁后，工会将启动仲裁员选择程序。

1. 仲裁员选择流程。 如果雇主和工会尚未共同设立常设仲裁员小组，则在及时提交仲裁请求后，动议方必须在三十 (30) 个日历日内向 FMCS 索取一份名单，并通知另一方已这样做。FMCS 应向双方提供一份九 (9) 名仲裁员的名单，其中至少五 (5) 名必须已获得美国律师协会认可的法学院研究生课程的法学博士学位。在收到名单后的七 (7) 个日历日内，双方应通过交替从名单中划掉姓名来选择仲裁员。最后剩下的名字应为仲裁员。在划掉姓名程序中先进行的一方应通过掷硬币来决定。

2. 仲裁时间表。 仲裁员选出后，必须在选出后六十 (60) 个日历日内或所有当事方均可参加的最早日期确定仲裁日期。工会和雇主可根据个案的特殊情况，经双方同意对仲裁程序进行程序变更。在仲裁听证会日期之前，雇主和工会将制定事实约定，并尽可能使用宣誓书和其他节省时间的方法。仲裁员应以最迅速的方式进行听证会，以便充分呈现当事方的证据和论点。任何接受本条款指派的仲裁员均同意在听证会结束后三十 (30) 个日历日内或六十 (60) 个日历日内（如果提交了听证会后简报）做出裁决。

3. 仲裁员裁决和费用。 任何有关可仲裁性的争议均可提交仲裁员并由其裁定。仲裁员的裁定应为最终裁定并具有约束力。仲裁员的所有裁定均应限于本协议的条款和规定，在任何情况下，仲裁员均不得更改、修订或修改本协议的条款和规定。除非本条另有规定，仲裁的所有费用、费用和开支，包括仲裁员、法庭书记员、听证笔录（如果任何一方或仲裁员要求）和任何听证室的费用，均应由仲裁员不支持其立场的一方承担。如果仲裁员认为任何一方的立场均未得到仲裁员的明确支持，仲裁员应平等地向各方分摊上述费用。在所有仲裁中，每一方应支付自己的律师费和各自案件的陈述费用，包括任何专家证人的费用。

4. 申诉/仲裁时间表。 除非另有说明，本条款规定的期限和限制应自实际收到之日起计算。本条款规定的所有通知应通过电子邮件或挂号信发送或通过专人送达。此类期限只能经雇主和工会双方书面同意才能延长。如果没有此类协议，则期限应具有强制性。

5. 如果受害员工或工会未能在最初以书面形式正确提出申诉、未能在此后的任何申诉程序步骤中处理申诉和/或未能根据本文规定的明确时限将申诉提交仲裁，则将自动构成对申诉的放弃，并禁止对此采取任何进一步行动。

6. 雇主未能在上述期限内提交申诉程序的任何步骤中的答复或与工会代表会面，并不构成默许或导致申诉成立。未能作出上述答复或会面应被视为自适用调整期到期之日起驳回申诉。如果工会希望进一步处理申诉，则可在到期之日起十五 (15) 个日历日内将申诉提交至申诉和仲裁程序的下一步。

7. 电子邮件通信应被视为满足“书面形式”的要求。电子邮件通信应自收件人电子邮件上的日期戳起被视为“已提交”或“已送达”。当使用电子邮件进行需要以书面形式进行的通信时，各方有责任验证电子邮件地址的准确性。

8. 双方同意仲裁员应接受患者签署的书面声明 或患者代替其宣誓证词。双方应平等地获得此类书面陈述。双方同意，任何一方均不得传唤患者或患者作为证人，仲裁员不得认为患者未能出庭有损仲裁结果。

申诉时间表摘要

流程	提交时间表	提交过程	申诉会议日程	雇主回应时间表
可选的非正式讨论	尽早。	与直属主管或其他雇主代表进行口头或书面讨论。	尽早。	在非正式讨论后的 15 个日历日内向申诉人和/或工会代表做出口头答复。
第四步	在问题发生后 30 个日历日内，或者员工了解到问题或收到可选非正式讨论的回复时。	向设施管理员发出书面（通常通过电子邮件）申诉。	第一步申诉会议必须在雇主收到书面申诉后的 1 个日历日内与管理员举行。	在第一步申诉会议后的 15 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。
第四步	在收到雇主的回复（或未收到回复）后的 15 个日历日内，将申诉从步骤 1 移至步骤 2。	以书面形式（通常通过电子邮件）通知人力资源总监第 2 步升级事宜。	雇主必须在收到第 2 步通知后的 15 个日历日内与人力资源总监举行第 2 步申诉会议。	在非正式讨论后的 15 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。
可选调解	工会有 15 个日历日的时间申请可选调解。	工会以书面形式通知 FMCS 和人力资源总监。	尽快。不影响仲裁申请或仲裁安排日期。
	工会有 15 个日历日的时间从雇主的回应（或不回应）开始提起第 2 步申诉，以将第 2 步申诉转至仲裁。	工会以书面形式通知雇主的人力资源总监并通知FMCS。	在选定仲裁员后 60 天内，或者仲裁员的时间安排允许的情况下尽快。

第 21 条 — 可分离性

如果本协议的任何部分违反任何现行法律或未来通过的法律，则该部分合同应被取代，但本协议的所有其他部分仍然有效。

第 22 条 — 劳工管理委员会

22.1 劳工管理委员会。 在 Avamere 和 SEIU 60 之间的后续合同生效之日起 503 天内，将成立全州劳工管理委员会 (SLMC)。SLMC 的主要任务如下：

• 每季度安排与养老院员工举行全州范围的会议。会议的目标是改善沟通；公平应用政策、程序和合同条款；解决如何改善患者护理的问题；以及解决相关的行业问题。
• SLMC 将由 Avamere 安排并按付费时间进行。
• SLMC 的管理层成员和谈判单位成员数量相等。
• SLMC 会议主题将包括但不限于 2021 年谈判期间确定的、对于解决人员配备、人员流动、保留和患者护理等问题至关重要的主题：
  • 营业额
  • 护理
  • 排程。
  • CNA、客房服务、CMA 和其他代表职位的人员配备比例。
  • 基于敏锐度的人员配置。
  • 工艺改进和技术。
  • 影响谈判单位员工履行的工作职责的政策和程序。
  • 与长期护理行业相关的问题可以在俄勒冈州立法机构和/或联邦层面解决。

22.2 工作场所劳工管理委员会。 工会和雇主同意每月举行特定工作地点的劳工管理委员会 (LMC) 会议，讨论工会和 Avamere 关注和重视的问题。此类会议将每月举行，任何一方均可提交讨论事项。雇主和工会应各自指定自己的委员会成员。谈判单位 LMC 成员不得超过三 (3) 名谈判单位员工成员，最多为三 (3) 名非谈判单位员工，委员会成员可能根据议程项目或其他原因每月有所不同。讨论主题可能包括但不限于：

• 该机构患者的病情严重程度和个人护理需求
• CMS 要求的设施评估的最新结果符合保护健康信息
• 与设施人员配备水平相关的质量和安全数据
• 员工担心被分配的患者数量超过他们能够满足的服务需求（如果有的话）
• 病人护理
• 培训需求
• 人员配备水平
• 员工认可
• 员工士气
• 设施政策
• 调度

谈判单位员工将获得相应报酬。本 LMC 无权就任何雇佣条款或条件进行谈判或达成协议。本 LMC 无权更改本协议的任何条款。

22.3 禁止讨价还价。 SLMC 和特定工地 LMC 均无权修改现有的集体谈判协议 (CBA)。但是，SLMC 和 LMC 对于确定 Avamere 和工会运营的改进至关重要。为此，SLMC 和工地 LMC 可向双方建议变更，SEIU 和 Avamere 可通过附加协议书相互同意进行谈判，该协议书可纳入 CBA。

第 23 条 — 安全与培训

雇主应履行适用联邦、州和地方法律法规规定的提供安全和健康的工作环境的义务。

23.1 安全规则和规定。 雇主应负责执行此类规则和规定以及其自身的安全规则和规定。这包括但不限于为每个设施实施和维护应急准备计划。本协议中的任何内容均不得妨碍谈判单位 LPN 履行对其他谈判单位员工（例如 CNA、CMA 等）的临床问责职责。

23.2 应急准备委员会和计划。 每个设施都将设立一个应急准备委员会，负责制定和实施应急准备计划，以应对可能影响一个或多个设施的传染病、流行病和其他形式的紧急情况。在每个设施，雇主和设施雇用的谈判单位成员将各自指定委员会成员。设施应急准备委员会成员不得超过三 (3) 名谈判单位员工成员和三 (3) 名非谈判单位成员。谈判单位员工将因参加预定的会议而获得报酬。应急准备委员会每年至少召开两次会议。

应急准备计划将满足联邦、州和地方当局发布的要求以及机构和患者/患者群体的特定或独特需求。这可能包括但不限于：

• 患者入院、转诊和/或运输规程
• 个人防护装备及其他特定灾害所需设备。灾害规划、演习及其他形式的培训
• 与其他组织、地方、州和/或联邦机构建立合作伙伴关系 紧急人员配备计划
• 食物和水分配
• 紧急情况对员工造成的影响。

谈判单位员工将作为应急准备委员会成员参与，并根据州和联邦法律允许或要求为应急准备计划的制定做出贡献。有关应急准备计划的其他意见可通过工厂的安全委员会和劳工管理委员会直接提交给应急准备委员会。

23.3 设备、材料和培训。 雇主应向谈判单位员工提供必要的设备、个人防护设备、材料和培训，以提供安全的工作场所。

23.4 传染病。 雇主应向谈判单位员工提供有关患者传染病的信息，前提是此类信息不会损害 HIPAA 或以其他方式侵犯患者的保密权利。

23.5 雇主支付疫苗和测试费用。 雇主应免费为谈判单位员工提供乙肝疫苗、流感疫苗、初始结核病检测和初始胸部 X 光检查（如果员工的结核病检测呈阳性）以及 COVID-19 检测（如果工厂的条件允许进行检测）。如果工厂出现有记录的病例，雇主将支付虱子和疥疮检测和治疗费用。如果州或联邦卫生当局宣布紧急状态，双方可商定额外的检测和疫苗。

23.6 安全设备和安全条件。 不得要求谈判单位员工在不安全的设备上、使用不安全的设备或不安全的条件下工作。不得要求 LPN 在违反《俄勒冈州护士执业法》的设备或方式上工作。只有在谈判单位员工向工作场所安全委员会提出问题、与其主管讨论问题，如果仍存在分歧，则与管理员讨论，或在管理员缺席的情况下与管理员的指定人员讨论后，才可以援引此条款。这种情况是否构成不安全条件将取决于工厂实施的安全准则，由劳资委员会和安全委员会决定。

23.7 新员工培训。 所有直接护理患者的新谈判单位员工和晋升到任何直接护理患者的职位的现有谈判单位员工在受聘时应接受最多五 (5) 天的带薪“实践”培训（即根据经验和专业知识程度）。此培训应在员工正式上岗之前完成。雇主将对设施的应急准备计划进行培训。应急准备计划培训每年进行两次。所有谈判单位员工都必须参加应急准备培训，并应就参加此类培训的时间获得报酬。

23.8 额外培训。 工会和雇主将通过俄勒冈州护理合作伙伴或任何其他潜在的培训资金来源，合作制定额外的培训计划，以更有效地照顾有行为和/或痴呆症问题的患者。在设施内举办的此类培训将由雇主决定，提供给适当的员工，并且雇主应为这些员工在此类培训中花费的所有经雇主批准的时间支付报酬。

第 24 条 — 禁止罢工/禁止停工

24.1 禁止罢工/禁止停工。 在本协议或任何书面延期期限内，工会不得在本协议所涵盖的机构内呼吁或授权针对雇主进行任何罢工，雇主不得将任何雇员停工。就本条款而言，罢工、静坐、请病假、怠工、同情罢工或其他停工均视为罢工。

24.2 工会通知。 如果雇员或谈判单位雇员进行任何罢工，并且雇主将此类行动通知工会，则工会代表应尽快指示谈判单位雇员停止此类行动并立即返回工作岗位。

24.3 违规。 违反本条款参与罢工的谈判单位员工将受到纪律处分，直至被解雇。

24.4 工会通讯。 如果发生违反禁止罢工规定的行为，工会将：• 公开否认谈判单位员工的此类行动；• 通知谈判单位员工工会不赞成此类行动，并指示此类谈判单位员工停止此类行动并立即返回工作岗位；以及• 在工会公告栏上张贴通知，表示不赞成这种行动，并指示 谈判单位员工立即返回工作岗位。

24.5 信息纠察。 鉴于工会与雇主之间独特的合作关系促成了本协议，工会在本协议有效期内不会进行信息纠察。此条款将在本协议最后期限到期，除非明确重新协商，否则将不再有效。

第 25 条 — 继承权

如果要出售、转让、出租或转移设施，雇主应在交易前至少六十 (60) 个日历日以书面形式通知工会，但须遵守证券交易委员会和其他适用法律法规。此类通知应包括潜在新所有者、受让人、承租人或受让人的姓名和地址。雇主应在交易前四十五 (45) 天内与工会代表会面，就交易对谈判单位员工的影响进行谈判。除非工会同意采取适当措施保护此类信息的机密性和使用，否则任何时候都不得向工会披露任何机密商业信息。

当雇主根据合格交易触发上述向工会通知的要求时，雇主还应以书面形式通知潜在的新所有者、受让人、承租人或受让人继承者本劳动协议的存在，并提供一份副本。

雇主应根据要求向工会提供业主名称，例如雇主与其签订了正式运营协议的房地产投资信托。只要协议不要求雇主从事违反《国家劳动关系法》规定的权利和保护的活动，雇主保留与业主签订任何运营协议的唯一权利。

雇主同意，如果决定出售本协议涵盖的任何设施，该设施应继续作为专业护理设施运营，雇主应要求作为任何销售的条件，即继任经营者承认工会是该设施目前有代表员工的独家集体谈判代理人；此外，作为销售条件，买方有义务在一百二十 (120) 天内继续遵守集体谈判协议的条款和条件，在此期间，继任雇主可以选择通知工会，其希望在此期间协商雇佣条款和条件。如果继任雇主不行使该选择权，则集体谈判协议将在整个期限内保持完整。

1. 本条款不要求继任雇主提供相同的医疗、牙科 或视力保险计划，或相同的退休或 401k，或相同的团体人寿或残疾计划。继任雇主可以实施自己的医疗、牙科或视力计划、退休或 401k 计划、残疾计划和团体人寿保险计划，也可以实施自己的休假计划。

2. 关于医疗保险福利，继任雇主应提供一项计划， 总体上与雇主提供的计划类似。

3. 本条款中的任何内容均不得要求继任雇主继续执行合同规定的休假和病假条款，前提是继任雇主提供的休假时间与本协议中规定的休假和病假总时间相当。

4. 如果雇主无法找到愿意购买该设施的买家 根据此处规定的条款和条件，如果雇主面临关闭该设施，雇主应通知工会其关闭该设施的意图。通知工会后，双方应在十 (10) 个工作日内开会讨论可能的关闭事宜。雇主应提供其关闭意图的证据，因为如果潜在买家必须遵守“继承权”条款，则该买家不会购买该设施。提供此类证据后，雇主将免除其根据合同的“继承权”条款承担的义务。

只要用人单位履行本条规定的义务，用人单位对承继用人单位违反本条规定的行为不承担任何责任。

第 26 条 — 健康保险

雇主应在每位参与员工每周计划工作三十 (488) 小时或以上的月份之后的每个月第十五 (15) 天之前向俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金 (“基金”) 支付四百八十八美元 (30 美元)。

参加基金提供的医疗保险的谈判单位合格员工应支付以下适用的每月员工分担金额，即总保费的四百八十八美元（488 美元）雇主保险费用。

仅限员工：35 美元

员工及其配偶：70 美元

员工及其家人：105 美元

自 1 年 2025 月 517 日起，雇主应在第十五 (15th) 在每个参与员工每周计划工作三十 (30) 小时或以上的月份之后的每个月的第一天。每位参与者保费增加二十九美元 (29 美元)，对雇主而言是百分之六 (6%) 的成本增加。它将按以下方式与员工分担。参加基金提供的医疗保险的谈判单位合格员工应支付以下适用的每月员工分担金额，即总保费五百一十七美元 (517 美元) 的雇主保险费用。

仅限员工：37.10 美元

员工及其配偶：74.20 美元

员工及其家人：111.30 美元

成本控制：

1. 如果基金董事会在 2026 年、2027 年或 2028 年更改参与者保费金额， 双方应按照第11.11条的规定予以解释。
2. 每个机构应为所有参加基金提供的医疗保险的员工缴纳基金供款。
3. 每个设施均同意遵守当前协议和声明的条款 管理基金运作并接受基金雇主受托人作为其代表的信托。
4. 基金应确定承保资格规则、承保等待期以及 向员工及其家属提供的福利。
5. 如果联邦或州法律的实施导致雇主的 提供健康保险的成本，或者如果基金受托人将一个 (1) 计划年度的总保费增加到下一个计划年度的百分之十 (10%) 或更多，则应一方的要求，双方将重新开放本协议，以进行诚信谈判以解决此类变更的影响。双方将审查前任雇主的总健康保险缴款和缴款假期的历史记录。双方应考虑建立额外的缴款假期，以解决雇主提供健康保险的成本的重大变化（如果有）。如果经过长达六十 (60) 天的诚信谈判，双方仍无法达成协议，则应取消“禁止罢工/禁止停工条款”。

第 27 条 - 分包和外包

27.1 内部采购。 如果雇主将任何先前分包的谈判单位员工纳入外包，工会和雇主应在雇主通知后的十四 (14) 个日历日内立即就影响进行谈判。双方同意，谈判的最终解决方案必须包括以下事项：

• 雇主应直接雇用尽可能多的受影响员工填补空缺职位 员工具备相应资格或只需接受最低限度的培训就能胜任这项工作。

• 雇主应尊重受影响员工的原始雇用日期，以保证资历。

• 雇主应遵守所有州和联邦法律法规。

27.2 分包。 雇主同意，在本协议有效期内，不得分包谈判单位工作，但现有的分包家政和洗衣服务除外，除非双方在雇主证明存在特殊情况的情况下同意分包饮食谈判单位工作。在本协议有效期内，雇主应提前三十 (30) 天通知工会任何谈判单位工作的分包。雇主将在上述三十 (30) 天期间与工会会面，讨论分包对谈判单位员工的影响。本条款不适用于必要时使用的代理人员。

27.3 初始分包。 如果雇主与分包商签订了提供家政和/或洗衣服务的初始合同，则分包商应与工会签署附录 E 中的分包协议备忘录（“分包 MOA”）。

27.4 预先存在的分包。 雇主如果与未由工会代表的客房清洁和/或洗衣员工分包商签订了现有合同，则应同意根据第 1 条自愿承认分包员工。

第 28 条 – 独家协议、涵盖事项、修订、标准 保存完好，品质优良

28.1 唯一协议。 本协议构成双方之间唯一且完整的协议，取代所有先前的口头和书面协议，并明确双方在本协议有效期内的所有义务或限制。雇主与谈判单位的任何雇员之间可能存在的所有口头和书面的单独协议均应在本协议签署时终止。双方同意，本协议是有关受保雇员工资和福利的唯一协议。本协议中未提及的福利的存在或后续规定不产生任何既得权利或可执行的过去惯例。雇主可随时提供或撤销本协议中未明确提及的任何薪酬或福利政策或惯例。在行使此类自由裁量权时，雇主应提前通知工会。

28.2 涵盖的事项。 本协议未尽事宜，视为已提出并妥善处理。本协议包含双方之间充分完整的协议。任何一方未能执行本协议的任何条款或法律授予的任何权利，不应视为放弃任何条款或权利，也不应视为放弃该方以某种不与本协议相冲突的方式行使该权利的权力。

28.3 修改。 本协议仅可在获得所有各方书面同意的情况下进行修改或修订。在任何情况下，放弃本协议的任何条款或条件或任何违反本协议的行为均不构成对任何其他情况下此类条款或条件或任何违反本协议行为的放弃。

28.4 保存的标准。 任何员工不得因本协议的承保范围而减少个人小时工资率、带薪休假总时长或健康保险福利，除非本协议或双方签署的书面修订明确规定了此类减少。如果俄勒冈州最低工资率增加，任何获得最低工资的员工的薪酬都将相应增加。薪酬超过最低工资的个人不会仅因为此类最低工资率增加而获得薪酬调整。

28.5 保险费条件。 各方理解，本协议中有关工资、工时和工作条件的规定旨在为受本协议约束的员工的雇佣规定最低条件。雇主可自行决定制定高于本协议所规定的最低条件的条款，并且雇主同意，如果支付 雇员的工资率超过本协议规定的工资率，雇主随后不得 降低该雇员的工资率。雇主不得以非法或歧视的方式适用本条。 方式。

第 29 条 — 期限

本协议将于 1 年 2024 月 30 日或批准后三十 (30) 天（以较晚时间为准）生效，并将持续有效至 2028 年 90 月 30 日，此后每年有效，但任何一方均可在 2028 年 XNUMX 月 XNUMX 日或本协议生效的任何后续周年日之前至少九十 (XNUMX) 天向另一方发出书面通知，表明其希望修改或终止本协议的任何条款。双方商定的任何变更均应以书面形式记录，并由本协议各方的正式授权官员或代理人执行。

第 30 条 — 集体谈判协议培训

雇主和工会同意在本协议批准之日起一百二十 (120) 天内，在每个机构举办联合集体谈判协议培训。此次培训应包括 Avamere Health Services LLC、SEIU、HCSG 和 Avamere 谈判团队以及当选管理员的参与者。这是一次一次性培训课程，持续时间不超过一 (1) 小时。谈判团队和/或当选管理员将获得其正常工资，参加此次培训的谈判单位员工不得超过四 (4) 名。四 (4) 名谈判单位员工不会因参加本次会议而处于加班状态。本次培训的目的是审查本协议中反映以下内容的语言：

• 本协议生效日期之前有效的合同语言政策或程序的变更。

• 新的合同语言、政策或程序

• 机构和州 LMC 的流程 在本次培训中，雇主和工会还将审查在倡导养老院资金和改进人口普查方面的共同目标和后续步骤。

签名

支持联盟 对于雇主

Melissa Unger，服务业雇员国际工会 (SEIU) 执行董事

玛丽·科夫斯塔德，APRN，MSN，FNF-NC

丽贝卡·米勒，谈判小组

乔恩·斯塔莱特（Jon Starlight），谈判小组

米歇尔·道森，谈判小组

乌列尔·阿吉拉尔·雷纳（Uriel Aguilar-Reyna），谈判小组

海蒂·莫里森，谈判小组

Wakitu Wotcha，谈判团队

Jeanna Strawn，谈判小组

Erin Otey，谈判小组

凯利·达迪斯，谈判小组

Kayla Simpson，谈判小组

杰西卡·西斯科，谈判小组

莎拉·勒布伦，谈判小组

安妮·斯奈德，谈判小组

布兰迪·莫罗，谈判小组

山姆·布朗，谈判小组

Evan Paster-Pearl，SEIU 高级谈判策略师

附录 A：工会安全通知

尊敬的工会代表员工：

根据您所在工会 SEIU Local 503、OPEU 和雇主之间现行的集体谈判协议条款，您必须成为会员并缴纳会费或支付公平份额费用。

缴纳会费或公平份额费用是继续就业的条件。会费或公平份额费用将通过工资扣除从您的支票中扣除。会费基于正常工作时间，而不是加班时间。

您很快就会通过邮件收到一份工会会员申请表，以及一份工会合同的副本和有关其他工会福利的信息。

如果您对工会有任何疑问，可以联系您的工会代表或官员，或致电 SEIU Local 503、OPEU 办事处，电话为 1-844-503-SEIU (7348)。

附录 B：召回通知

尊敬的工会代表员工：

根据您所在工会、服务业雇员国际工会 (SEIU) Local 503、OPEU 和雇主之间的集体谈判协议条款，每当谈判单位员工被解雇期间出现空缺时，只要在裁员后 XNUMX 个月内，就会按照资历顺序召回有资格填补空缺的谈判单位员工。

您被召回工作，并可以选择重返工作岗位。从您收到这封信之日起，您有 24 小时的时间来表明您是否想重返工作岗位。如果您在 24 小时内没有通知您的雇主，那么您将放弃被召回的权利。

如果您有任何疑问，请联系您的工会代表或致电 SEIU 当地 503 办事处：1-844-503-SEIU (7348)。

 

附录 C：AVAMERE 工资等级

附录 E：分包协议备忘录

医疗服务集团有限公司 (以下简称“雇主”) 和服务业雇员国际工会 (以下简称“工会”) 地方分会 503 OPEU 特此达成如下协议：

1. 雇主承认工会是雇主在 Avamere Health Services, LCC 运营的以下设施雇用的所有全职和常规兼职家政和洗衣员工（如果有）的独家集体谈判代理：

a) Lebanon Care Center, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Lebanon 的名义开展业务）

b) Peckham-Miller, Inc.（以 Avamere Rehabilitation of Hillsboro 的名义开展业务）

c) Mountain View Rehabilitation, LLC（以俄勒冈城 Avamere Rehabilitation 的名义开展业务）

d) South Salem, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Salem 的名义开展业务）

e) Newport Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Newport 的名义开展业务）

f) Clackamas Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Clackamas 的名义开展业务）

g) Coos Bay Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Coos Bay 的名义开展业务）

h) King City Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of King City 的名义开展业务）

i) 凯泽校园运营有限责任公司（以凯泽 Avamere Court 的名义开展业务）

j) Junction City Rehabilitation, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Junction City 的名义开展业务）

k) Laurelhurst Operations, LLC（以 Laurelhurst Village Rehabilitation Center 的名义开展业务）

l) Eugene Rehabilitation, LLC（以 Eugene 的 Avamere Rehabilitation 名义开展业务）

m) Crestview Operations, LLC（以 Avamere Crestview of Portland 的名义开展业务）

n) Medford Operations, LLC（以 Rogue Valley 的 Avamere Health Services 名义开展业务）

o) Avamere Transitional Care at Sunnyside, LLC（以 Avamere Transitional Care at Sunnyside 的名义开展业务）

p) Beaverton Rehab and Specialty Care, LLC（以 Avamere Rehabilitation of Beaverton 的名义开展业务）

q) Riverpark Operations, LLC（以 Avamere Riverpark of Eugene 的名义开展业务）

r) Waterford Operations, LLC（在梅德福 - Three Fountains 以 Avamere 的名义开展业务）

s）Ohana Harmony House，LLC（以 Bend Transitional Care 的名义开展业务）

t) Avamere Lake Oswego Operations Investors，以 The Pearl at Kruse Way 的名义开展业务

2. 不包括：本法所定义的所有其他雇员、机要雇员、经理、警卫和主管。

3. 雇主和工会同意遵守目前有效的集体谈判协议（“CBA”）的条款和条件（以及任何后续修订），该协议由工会和 Avamere Health Services, LLC 签订，适用于雇主在上述设施雇用的客房清洁和洗衣员工（如果有），但下文明确规定的除外。

a. CBA 的副本作为附件 1 附于本文并纳入本文。

b. 在客房清洁和/或洗衣设施中为雇主工作的所有符合谈判单位资格的员工都将由分包商雇用。

c. 雇主的健康和牙科福利将同等或更好。

d. 雇主的《雇员手册》（不时修订）中规定的雇佣条款和条件以及雇主的一般人力资源政策和程序（不时修订）应管辖本《备忘录》（“MOA”）所涵盖雇员的雇佣，只要此类条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。如果工会认为任何此类条款、条件、政策或程序与 MOA 相抵触，则它有权在任何此类条款、条件、政策或程序首次实施时，或在任何此类条款、条件、政策或程序适用于任何雇员，导致该雇员受到纪律处分或被解雇时提出申诉。

e. 受影响员工的聘用日期、资历和小时工资率将保持不变，不会降低。[适用的基本小时工资率附于本附件 1 中]。

f. 员工应穿着雇主规定的制服。g. HCSG 的工作周从周日到周六，员工每两周领取一次工资。

4. 雇主和工会同意遵守并接受申诉和 对于因适用或解释本 MOA 条款而发生的一切争议，应按照 CBA 中规定的仲裁程序进行。

a. 对于 Healthcare Services Group, Inc 雇用的任何谈判单位员工，对申诉条款进行了以下更改：谈判单位员工的直属主管是客户经理，以执行开放政策和第 1 步申诉。第 2 步申诉将提交给分包商的地区经理。

b. 为了解决 Healthcare Services Group, Inc 所管理部门的任何问题，Healthcare Services Group, Inc 同意，当该客户经理和/或客房服务/洗衣主管提前被邀请参加 LMC 会议并收到一份包含与分包部门运营相关主题的书面议程时，该设施的客户经理应参与并遵守集体谈判协议、雇主手册以及本 CBA 中包含的各个劳工管理委员会做出的所有决定、沟通和指导。

五、本备忘录自5年1月XNUMX日起生效。st2024 年，并将在工会与雇主之间的集体谈判协议有效期内保持完全有效。此后，本谅解备忘录将逐年续签，但本协议的任何一方均可重新签订本协议，以修改、修订或终止本协议的任何条款，但必须在工会与 Avamere Health Services, LLC 之间的集体谈判协议到期午夜前至少九十 (90) 天或本协议仍然有效的任何合同年度的 30 月 XNUMX 日之前向另一方发出书面通知。医疗服务集团公司进一步同意，除了工会向 Avamere 健康服务有限责任公司发出有关修改、修订或终止 CBA 的通知之外，工会还应根据本协议向医疗服务集团公司发出通知，并且医疗服务集团公司应受工会和 Avamere 健康服务有限责任公司协商并同意的对现行 CBA 的任何修订或修改的约束，并且它应签署更新的 MOA 并受工会协商并同意的任何后续 CBA 条款的约束，适用于在 Avamere 健康服务有限责任公司设施工作的雇主家政和洗衣员工（如果有）。

代表 SEIU Local 503、OPEU 代表医疗保健服务集团 (SEI Group, Inc.)

拉里·吉德利

Larry Gidley（7 年 2025 月 17 日 12:XNUMX MST）

拉里·吉德利 01/07/25

1/9/2025

协议书：AVAMERE 健康服务，

LLC 导师激励政策

目的：奖励培训新谈判单位员工的指导老师，并帮助提高这些新员工的保留率。

程序：

1. 每个工厂将确定愿意指导/指导新员工的谈判单位员工 雇用相同职位的员工。这些员工将在该机构中被认定为指导者。

a. 我们的目标是，每个机构将每天确定至少一名白天、晚上和夜间的指导老师 转变，但这不是强制性的。

2. 被选定的指导老师将为其培训每小时额外获得 2 美元的报酬 新员工入职培训期间。

a. 无论该轮班期间接受培训的新员工数量有多少，每小时 2 美元的工资增长幅度都保持不变。

b. 每小时 2 美元的涨价只适用于指导老师进行培训的轮班 与新员工一起。

3. 鼓励指导老师帮助留住他们培训的新员工，并有机会因成功这样做而获得额外的留任奖金。指导老师将有机会为他们在工厂培训的每位员工获得留任奖金。

4. 留任奖金将按照以下方式颁发给导师：

a. 200 天保留奖励 90 美元

b. 200 天保留奖励 180 美元

c. 200 年留任协议的 1 美元奖金由以下签名表示： 工会代表： 雇主代表：

9-3-2021

9/14/2021