之间

服务业雇员国际工会 (SEIU) 地方分会 503 号、OPEU

以及 Sapphire 独立运营的设施 保健服务

30 月 XNUMX 日到期 th, 2028

目录

积极主动的劳资关系

双方认识到，高效、不间断地运营该设施对双方都有利，也有利于保护患者。因此，本协议建立了双方之间和谐、建设性的关系，以使上述结果成为可能。

工会代表谈判单位的员工同意与雇主合作，以实现并保持全面高效和最佳的患者护理。

雇主和工会同意，所有机构员工、管理人员和工会代表应以尊严、尊重和礼貌相待。在为患者和访客提供服务时，上述原则也应适用。

不论本协议的其他规定如何，工会和雇主应指定一名高层代表来讨论有关涉嫌违反本协议或联盟协议的投诉。如果一方认为另一方违反了这些标准，受影响的一方应通过电话或电子邮件联系另一方的代表。双方应在四十八 (48) 小时内直接对话讨论该问题。

第一条 — 承认

前言。 本协议由服务雇员国际工会地方分会 503、OPEU（“工会”）代表下文定义的谈判单位员工（“员工”）与下列每家有限责任公司签订。

认可.

Fernhill 康复和护理有限责任公司 (The Union and Sapphire at Fernhill, LLC, DBA Fernhill Rehabilitation and Care)；

Sapphire at Tigard Rehab, LLC（DBA Tigard 康复和护理）;

以及

Sapphire at Myrtle Point, LLC, DBA Myrtle Point Rehabilitation and Care（统称“雇主”），

各方同意，在所有方面，工会都是独立的雇主，在所有方面，工会都是独立的有限责任公司，各方同意相互合作，以承认工会为单一谈判单位的独家谈判代表，正如联邦劳动法关于多雇主谈判的规定。

1.1 受协议约束的员工。 雇主承认工会是所有全职和定期兼职认证护理助理、厨师、饮食助理、活动助理、维修助理和认证药物助理的唯一独家谈判代理人，但不包括所有主管、经理、部门主管和机密员工（即使该人目前是部门中唯一的人）以及所有持照护士。排除的职位包括但不限于饮食经理、商务办公室经理、社会服务主任、医疗记录主任、活动主任、维修主管、客房清洁/洗衣主管、护理主任、住院护理经理、执业护士和注册护士。

1.2 新员工通知。 当雇主雇用新的谈判单位员工时，应以书面形式通知该员工，与工会有协议。该通知应引用本协议的工会保障和核对条款。该通知将包含在员工的新员工包中。

1.3 新的分类。 任何新的分类都将根据标准 NLRB 指南逐案考虑。

第 2 条 — 工会保障

2.1 聯合保安。 不迟于就业开始后第三十一 (31) 天或本协议生效日（以较晚者为准），每位受本协议条款约束的员工均应作为就业条件成为并保留工会会员资格，缴纳统一要求的定期会费和费用，或者作为就业条件，缴纳等同于获得或保留会员资格所统一要求的定期会费的金额。

2.2 正式分居。 上述就业条件不适用于任何此类员工正式离开谈判单位期间，但应在该员工返回谈判单位后第三十一 (31) 天重新适用于该员工。就本段而言，“正式离开”一词应包括调离谈判单位、从雇主工资单上除名以及休假超过一 (1) 个月。

2.3 扣除和清单信息。 工会应向雇主提供一份谈判单位员工名单，这些员工已以书面、电子或口头录音形式提出申请，要求从员工工资中扣除每月工会会费和/或代理费以及任何其他自愿工会扣除额，并汇给工会（“工会会员名单”）。该工会会员名单应同样标明任何会员资格取消或员工会费、费用或其他扣除额的其他变更。如果工会会员名单在雇主下一个发薪日前至少十 (10) 个日历日以电子方式提交给雇主，则雇主应在该发薪日之前处理此类扣除或变更；否则雇主应在下一个发薪日之前处理此类扣除或变更。雇主收到的任何工会会员资格书面申请、工会会费授权、代理费支付授权和/或其他与工会相关的扣除或会费取消均应转发给工会。工会将保留书面、电子和口头录音授权记录，并应雇主要求向其提供副本。

谈判单位员工是否有权撤销其书面、电子或口头会费扣除授权，取决于该特定会费扣除授权的条款和条件。工会应在实施此类扣除授权的任何重大变更前三十 (30) 天通知雇主，并在必要时向雇主提供新的空白书面扣除授权。

日历月内任何发薪日从所有员工处收取的扣款应在下个月的第十 (10) 日之前汇至工会的塞勒姆总部。电子明细报表应在每个发薪日后的十 (10) 个日历日之前发送给工会。此信息将以电子格式提供。此报表应包括每个谈判单位员工的以下信息（如有）：

• 雇员的名字
• 职位分类
• 员工识别号
• 出生日期
• 工资期的工资总额
• 工资期的常规/基本工资
• 聘用日期
• 工作电话号码和电子邮件地址
• 工作地点
• 家庭电话号码和家庭地址
• 全职、兼职或待命状态
• 常规班次（白天、夜间、夜间班次）
• 从正常/基本工资中扣除的会费金额
• 从常规/基本工资中扣除的其他金额
• 正常工作时间
• 上述声明将包括任何未扣除金额的谈判单位员工以及未扣除的原因（即解雇、调出谈判单位、休假、死亡、新雇用等）。

工会向雇主发出书面通知，称员工未能保持良好的工会会员资格（即支付所有会员统一要求缴纳的会费和费用）并且未能支付上述适当的代理费后，雇主和工会应与员工会面，以找到合理的解决方案。如果无法达成解决方案，雇主应在收到工会通知后的十五 (15) 天内解雇该员工。

2.4 持有无害。 工会将就雇主因扣除并汇出工会会费、费用或向工会缴纳的任何其他款项，或雇主为遵守本条任何规定而采取的任何行动而产生的任何索赔或义务，或针对任何人提出的任何此类索赔或义务而产生的辩护费用，对雇主进行赔偿并使其免受损害。工会不得因雇主未能履行本条规定而向其提出任何金钱索赔。

2.5 未能减免扣款。 即使本协议中有任何相反规定，工会可以使用第 21 条的申诉和仲裁程序来处理有关雇主未能全额及时地向工会汇出第 2 条扣除额的指控。

第三条 — 不歧视

隐私权：国土安全部、移民和海关执法局（“ICE”）

3.1 没有歧视。 雇主和工会均不得因种族、肤色、宗教信仰、国籍、公民身份、工会会员身份或活动、合法政治派别、退伍军人身份、残疾、医疗状况、性取向、性别、性别认同、性别表达、年龄、婚姻状况或任何其他受保护群体而非法歧视或歧视本协议涵盖的任何雇员或申请人。

3.2 工会参与。 本协议所涵盖的任何雇员或求职者不得因工会成员身份或代表工会参加的活动而受到歧视。根据适用法律的定义，雇员有权参加或拒绝参加工会活动。工会和雇主均不得因雇员参加或拒绝参加工会活动而对其进行胁迫、恐吓、歧视或报复。

3.3 语言。 为了安全、高效地运营并始终如一地保障设施居民的权利，居民护理区和居民及其家庭成员通常居住的公共区域应使用英语，除非居民或家庭成员精通外语并希望使用该语言与工作人员交流。出于居民护理区的教学目的，可以使用英语以外的语言，但要考虑到设施居民和家庭成员。使用英语交流的规则不适用于员工休息室、随意交换的问候或员工之间的随意交谈，除非此类对话发生在居民护理区或居民聚集的其他公共区域。

3.4 移民 工会和雇主在留住合格且受过培训的员工方面有共同的利益。因此，在法律允许的范围内，任何一方均可要求另一方会面并讨论与《移民改革和控制法》或任何其他现行或未来立法、政府规则或与移民法相关的政策相关的主题。

A. 工会有义务代表全体员工，不得因国籍而受到歧视 或种族。因此，工会有义务保护员工免受工作场所侵犯其合法权利的行为，包括不合理的搜查和扣押。雇主有义务遵守所有适用的联邦、州和地方法规，并按照与联邦、州和地方监管官员签订的私人合规协议中规定的所有参数和具体条件开展业务。

3.5 不歧视。 在法律允许的范围内，本协议所涵盖的任何员工不得仅因员工姓名或社会安全号码的任何变化而遭受任何资历、薪酬或福利的损失，前提是新的社会安全号码有效且员工被授权在美国工作。伪造任何有关其身份或社会安全号码的记录的员工将被解雇。本节的任何内容均不得限制雇主解雇伪造其他类型记录或文件的员工的权利。在法律允许的范围内，雇主不得仅因为员工正在接受移民程序而对其采取行动，而员工原本有权工作。

3.6 工作场所移民执法。 在法律允许的范围内，如果雇主收到社会保障局 (“SSA”) 的“信息不匹配”信函，如果国土安全部 (“DHS”) 就本协议所涵盖的员工的移民身份与其联系，或者如果出现搜查令或逮捕令、行政令、传票或其他文件要求，雇主应立即通知工会代表。工会将根据本条款对其获得的任何信息保密。工会将仅使用此类信息来代表或协助受影响的员工处理国土安全部事宜。认识到本条款的意图，雇主将仅在其认为必要和适当的情况下遵守法律当局（包括国土安全部的代理人）的规定。

在法律允许的范围内，雇主应在至少提前 (9) 三天书面通知或法律规定的其他期限后或此类检查符合本节规定的情况下允许国土安全部或劳工部检查 I-3 表格。如果国土安全部的搜查令或逮捕令、行政令、传票或由联邦法官或地方法官签署的其他法律程序提及雇员姓名或要求出示 I-9 表格，雇主还应允许审查 I-9 表格。在法律允许的范围内，在没有有效的国土安全部行政传票、搜查令或由联邦法官或地方法官签署的传票的情况下，或法律另有要求的情况下，或雇主认为在特定情况下适当的情况下，雇主不得向国土安全部提供除 I-9 表格以外的文件以供检查或向国土安全部透露任何雇员的姓名、地址或移民身份。此外，在法律允许的范围内，雇主应为国土安全部提供私人场所供其询问雇员。

3.7 重新验证状态。 在法律允许的范围内，自 6 年 1986 月 8 日或之前连续受雇的员工无需提供移民身份证明。在法律允许的范围内，雇主不得要求或索要移民身份证明，除非根据 1324 USC 1a (9)(B) 的规定并在 I-XNUMX 表格背面列出或法律另有规定。

假设雇主出售企业或资产。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应主动将其员工的 I-9 表格转让给新雇主，或者根据雇主的选择，与继任雇主共同保存其员工的 I-9 记录三 (3) 年，之后继任员工应保留上述表格。在法律允许的范围内，雇主不得仅根据计算机对移民或工作许可状态的验证结果对员工采取不利的就业行动。

3.8 社会保障差异。 假设雇主收到 SSA 的通知，称雇主在上一纳税年度的工资和纳税申报表 (W-2 表格) 中报告的一个或多个员工姓名和社会安全号码 (“SSN”) 与 SSA 的记录不一致。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主将在收到通知后向员工和工会提供通知副本。

在法律允许的范围内，员工将有机会在 60 天内或适用法律法规允许的其他时间内解决和纠正问题。在法律允许的范围内，雇主同意在 60 天期限内：

a) 不会对通知中列出的任何员工采取任何不利行动， 包括仅仅因为收到不匹配信函或其他差异而解雇、停职、报复或歧视任何此类员工；

b) 不会要求通知中列出的员工提交其社会保险副本 仅因为收到不匹配信而无法索取安全卡以供雇主审查、填写新的 I-9 表格或提供新的或额外的工作许可或移民身份证明；以及

c) 不会仅仅因为以下原因而联系 SSA 或任何其他政府机构：来自 SSA 的匹配。

假设分歧在 60 天内没有得到解决。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主可以采取任何必要的行动，包括终止雇佣，以纠正问题并避免雇主承担风险或责任。

3.9 资历和移民相关问题的休假。 根据要求，雇主每年可允许员工最多休五 (5) 个无薪工作日，以参加 DHS 诉讼或处理员工或直系亲属的任何其他移民相关事宜。雇主可要求核实此类休假。

在法律允许的范围内，雇主不得因员工的国籍或移民身份或因员工正在接受移民或驱逐出境程序而对其处分、解雇或歧视。在法律允许的范围内，只要员工获准在美国工作，不得仅因正在接受移民或驱逐出境程序而解雇正在接受移民或驱逐出境程序的员工。

假设员工在完成介绍期或试用期后，在美国的工作权利出现问题。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应以书面形式通知工会，并在采取任何纠正措施之前开会讨论问题的性质。

假设员工在试用期或介绍期后未提供足够的工作许可证明，而雇主仅因该原因终止其雇佣关系。在这种情况下，在法律允许的范围内，如果员工在终止雇佣关系后十二 (12) 个月内提供适当的工作许可，雇主将尽最大努力让员工恢复其原有职位（如果可以）。如果该员工需要一年 (1) 以上的时间来提供此类工作许可，在法律允许的范围内，如果员工在终止雇佣关系后二十四 (24) 个月内提供许可，雇主将以新员工身份将该员工重新雇用到其原有类别的下一个可用职位，不计入资历。这些重新雇用的员工将再接受九十 (90) 天的试用期。

3.10 改变移民身份福利。 当员工成为美国公民之日，雇主将向员工提供一 (1) 次带薪个人休假作为补偿，以承认员工的公民身份。

第 4 条 - 管理权利

工会认识到，雇主必须为其居民提供最高质量的护理，高效且经济，并处理医疗紧急情况。因此，除本协议条款删减、授权、授予或修改的范围外，雇主保留并保留其在签署本协议之前的责任和权力，这些责任和控制权仍由管理层承担。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。

双方意图通过以下管理权利语言来满足国家劳工关系委员会制定的所有法律标准，以允许雇主单方面更改明确确定的雇佣条款和条件。双方同意，在集体谈判期间，双方已就本节中的主题进行了满意的讨论，并且工会明确无误地放弃了在雇主单方面更改以下列举主题之前进行谈判的权利。因此，在协议期限内，除非本协议明确限制或修改此类权利，否则工会在此授予雇主在以下主题或雇佣条款和条件内单方面进行更改的权利和权力（即，无需通知工会并给予就决定或决定的影响进行谈判的机会）：

1. 管理、指挥和控制其财产和劳动力；

2. 开展业务和管理业务事务；

3. 指导员工；

4. 雇用；

5.分配工作；

6. 转让；

7. 促进；

9.裁员；

10. 回忆；

11.评估绩效；

12.确定资格条件；

13. 纪律；

14. 放电；

15.制定和执行合理的规章制度；

16. 制定和实施现有的政策和程序，包括但不限于药物\酒精测试政策和出勤/迟到控制政策；

17. 制定和执行着装规范；

18. 制定绩效标准；

19.确定雇员人数、所要履行的职责以及工作时间和地点，包括加班；

20. 决定、制定、公布、修改个人行为规则、安全规则和工作规则并执行；

21.确定是否以及何时填补职位；

22.设立职位；

23.停止任何功能；

24. 创建任何新服务或流程；

25. 停止、改组或合并任何部门或业务部门；

26. 评估或改变技术和设备。如果员工要求澄清新技术的应用或新设备或不同设备的使用，则雇主将与受影响的员工会面并讨论这些问题；

27. 确定轮班时间长度；

28. 暂时或永久关闭其全部或部分设施，或重新安置该设施或运营；

29. 确定并安排加班时间；

30. 确定该设施所需的员工数量，包括增加或减少该数量；

31. 确定设施所需的适当人员配备水平，包括增加或减少该数量；以及

32. 根据职位确定适当的员工组合来运营该设施。

双方承认，上述管理职责声明仅供说明之用，不应被解释为限制性或被解释为排除管理职能中未提及的固有特权。本协议语言未涵盖的所有事项可由雇主单方面管理，并遵循其不时确定的政策和程序。

4.1 无豁免。 雇主未能履行目前保留给它的任何职能或责任，或以特定方式行使任何职能或权利，不应被视为放弃行使此类职能或责任的能力，也不应妨碍雇主以不与本协议相冲突的方式行使该等职能或责任。

4.2 雇主手册。 如《员工手册》所述，雇主的规章制度应适用于所有工会员工，只要这些条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。双方理解，如果发生冲突，则以 CBA 的规定为准。雇主应在任何生效变更后的十四 (14) 个日历日内继续向工会通报《员工手册》的变更。《员工手册》中雇佣条款或条件的上述变更不得违法，也不得与本协议的规定相抵触。工会保留对《员工手册》中任何工会认为与 CBA 相抵触的新政策提出申诉的权利。工会必须在收到变更的书面或电子通知后 30 天内提出申诉。

4.3 监督和工作任务。 员工应按照主管人员的指示工作。在任何情况下，雇主保留根据本 CBA 合法确定执行任何活动所需的员工人数和工作方法的权利。

第 5 条 — 工会权利、代表和管理员

为了促进积极的劳资关系发展和实现共同的公共政策目标，双方同意如下：

5.1 职业礼貌和行为。 双方鼓励每个人在与员工、设施住户和访客互动时高效、礼貌、有尊严地行事。双方同意，所有设施员工、管理人员和工会代表将以尊严、尊重和礼貌相待。上述原则也适用于为患者和访客提供服务。在典型的劳资关系中（例如纪律处分、申诉程序、LMC 会议等），工会和雇主均不得在书面或口头交流中使用敌对言论，涉及对方的使命、动机、领导力、性格、正直或代表。第 5.1 条不要求工会或雇主监控他人的社交媒体。

5.2 工会代表。 工会将向雇主提供工会代表的姓名。工会代表应有权进入设施与雇主、工会管家或成员协商并管理本协议。工会应在进入设施前通过电子邮件或短信向设施管理员提供二十四 (24) 小时的提前通知，以便进入设施。如果工会代表在进入前没有提供足够的通知，或者在特殊情况下（例如州调查或设施内出现传染病），管理员可以通过电子邮件回复或短信拒绝进入设施。如果管理员没有回复提前的电子邮件或短信，工会代表可以根据通知进入设施。如果访问设施是为了提出员工的申诉或调查潜在的申诉，工会代表应立即进入雇主的场所。进入设施后，工会代表应通知管理员或其指定人员代表的存在。工会代表应在员工休息室和其他非工作区域与员工在非工作时间进行协商。

5.3 聯合信息。 雇主将：

1. 在每个员工休息室或每个设施内配备并安装至少一 (1) 个公告板 用于张贴工会通知，并在张贴时向管理层提供一份副本。此公告板不得小于 3 英尺 x 4 英尺 (XNUMX' x XNUMX')。工会和雇主将商定公告板的位置。

2. 允许工会提供一个活页夹，放在休息室，用于存储 会员表格、合同副本、工会联系信息和其他工会材料等材料。

3. 此外，如果空间允许，允许工会提供一个安全保管箱和/或架子， 雇主安装在休息室的墙壁上，用于保存工会内部信息，包括但不限于工会选举提名表和选票、申诉表、会员调查等。

5.4 聯合會管事。 工会应指定工会管家，并以书面形式通知雇主管家是谁、任何新管家或现有管家身份的任何变化。工会管家执行工会工作不得干扰设施的运营或员工履行工作职责。工会管家应在其预定的工作时间内处理申诉和代表谈判单位员工与雇主会面，并因此获得基本工资。工会管家还应在其预定的工作时间之外代表谈判单位员工参加雇主要求管家处理申诉或代表谈判单位员工参加的所有会议时获得基本工资。在任何情况下，雇主都无需为此类工作同时支付超过一名 (1) 管家的工资。工会管家可以在工作时间私下接听工会代表的电话，如果要求，每班不超过十 (10) 分钟。此类电话不得干扰住户护理。如果谈判单位员工请求休假参加管家培训，雇主将考虑到运营需要，尽一切努力批准此类请求。谈判单位员工请求休假参加管家培训，将尽一切努力遵守雇主的休假请求政策。

5.5 工会新员工入职培训。 每月，雇主将向每个设施的工会管理员提供所有新聘用到谈判单位工作类别的员工的姓名。此外，雇主应为工会管理员和新员工提供三十 (30) 分钟的带薪时间，以进行新工会员工入职培训 (NUEO)。NUEO 应在雇主提供的房间内进行。如果在预定的入职培训期间工会访问受到限制，雇主将尽最大努力促进工会管理员和新员工进行虚拟会议。工会将建立虚拟会议功能，例如电话会议或 Zoom 视频会议。所有谈判单位员工在入职第一个月内都必须参加此类工会入职培训。

5.6 联合游说日的每日津贴。 雇主每年将指定两 (2) 天为参加游说日的员工提供休假时间。工会和雇主可在双方同意的情况下确定额外的休假天数。考虑到运营需要，雇主将尽一切合理努力为工会指定的员工提供游说日休假。此外，如果员工因参加此类获批准的游说日而损失工资，雇主同意向每个设施最多两 (2) 名谈判单位员工支付每天五十美元 (50 美元) 的津贴。津贴将根据所有工资规则在合格员工的正常工资中支付。如果运营需要允许，并且全公司参与的员工总数不超过每个设施最多两 (2) 名员工的总数，雇主也可以为每个设施选择两 (2) 名以上的员工。工会将在上述框架内确定和选择有资格获得津贴的员工，并核实这些员工是否参加了获批准的活动的游说日。

5.7 志愿者联盟活动。 员工可以利用所获得的带薪休假来从事本条款规定的员工活动，包括与雇主进行集体谈判，但这些活动不属于带薪休假。在任何情况下，员工都不会因本条款规定的员工活动而遭遇身份降低或失去医疗保健福利。

5.8 全体员工会议。 当雇主在工厂定期举行全体员工会议时，工会代表。当雇主在工厂定期举行全体员工会议时，工会代表或工会管家应被允许向谈判单位发表最多十 (10) 分钟的演讲（如果可能）。雇主可能会因病毒爆发或州检查等特殊情况限制此时间。

第 6 条 — 试用期

6.1 试用期。 本协议生效日或之后受雇的本协议所涵盖单位内的所有员工均须接受为期九十 (90) 个日历日的试用期，从雇主工作的第一天开始计算。对于兼职员工、已成功完成护理助理课程但缺乏认证的员工以及新获得认证的 CNA，试用期为 120 天。对于值班员工，试用时间为 450 小时。

6.2 试用期资历。 试用期间不累计工龄。试用期满后，员工的工龄将回溯至入职之日起计算。

6.3 试用期间无正当理由。 在试用期内的任何时间，雇主均可无理由解雇、开除或惩戒试用期员工。雇主的上述行为不受本协议申诉和仲裁条款的约束。

第 7 条 — 临时谈判单位员工

7.1 如果雇主在雇用时合理地认为工作具有临时性，或为了替代正在休假或缺勤的谈判单位员工，则可以雇用临时谈判单位员工。

7.2 临时谈判单位员工的雇佣期限最长为四 (4) 个月。工会 应在临时谈判单位员工被聘用时通知。如果临时员工被聘用以替代休假员工，则四 (4) 个月的期限可延长至批准的休假期限。无薪志愿者和获得学校学分的无薪实习生不应被视为谈判单位员工（无论是临时员工还是其他员工），也不受本协议约束。

7.3 临时谈判单位员工不受本协议任何条款的约束，且在所有情况下均视为谈判单位之外的员工和无代表谈判单位员工。如果临时员工被聘用担任永久职位，其资历应追溯至其作为临时员工受聘之日。

7.4 如果永久谈判单位员工获得临时职位，他或她可以返回 临时职位结束后，如果原先的职位空缺，员工应恢复原先的职位。如果原先的职位空缺，员工应获得与原职位同等工资的职位。

第 8 条 — 资历

8.1 资历的定义及应用。 谈判单位员工的资历应定义为员工在任何雇主机构的任何谈判单位类别中受雇的时间长度。资历的累积从员工成功完成试用期开始，并追溯到员工的雇用日期。雇主和工会同意，在调职、裁员、召回、休假偏好和轮班或时间表变更等所有情况下，如果需要在员工中进行选择，则应以在部门内连续服务的时间长短为决定因素。

8.2 丧失资历。

1. 解雇或休假时，资历将停止累积，但不会丧失 超过三个（3）个月。

2. 谈判单位员工如有下列情况，其资历将被丧失：

a. 因正当理由解雇。

b. 自愿辞职或退休，除非谈判单位员工被雇用并且 在自愿辞职后三个 (503) 个月内，调动至与 SEIU 3 签订了集体谈判协议的另一家雇主。

c. 经批准的休假期满后未能返回工作岗位；裁员 超过十二（12）个月。

d. 接受雇主的非单位或其他主管或管理职位，导致员工脱离谈判单位并违反本协议，但接受非单位职位后六十 (60) 天内返回单位职位的员工除外。但是，如果员工在接受非单位或主管职位后六个月内返回单位职位，则员工应在返回单位三 (3) 个月后恢复其资历。

8.3 不跨资历。 除上述具体规定外，如果员工因上述任何原因丧失了资历，则如果该员工再次被雇主聘用，则应被视为新员工，并且该个人应接受本协议规定的试用期。但是，如果因第 8.4 条而丧失资历的员工在丧失资历之日起十八 (18) 个月内重新受雇于谈判单位，则该员工应在重新受雇之日起圆满完成三 (3) 个月的服务后重新获得其之前累积的资历。

8.4 如果雇主需要减少劳动力，雇主应 按照以下定义的裁员流程进行。没有满足以下条件，不得实施裁员：

1. 提前三十 (30) 天通知工会。该通知应注明工作分类、工作时间以及将受裁员影响的谈判单位员工；

2. 工会可以要求召开会议，以避免或减轻裁员的影响 并讨论应遵循的程序。任何此类会议应在裁员通知发出后十五（15）天内举行。

3. 所有计划被解雇的员工应获得至少十四 (14) 雇主应提前 8 天以书面形式通知该裁员决定，方式为亲自送达或通过挂号信或挂号邮件（要求回执）。如果未提供通知或通知时间不足，雇主应支付实际通知日与所需 14 天通知日之间的差额，差额按正常工作时间工资率计算，但不得超过每天八 (XNUMX) 小时。雇主应在发出裁员通知时通知工会，并就裁员决定的影响进行谈判。但双方就此类影响谈判产生的任何和所有分歧均不受申诉和仲裁条款的约束，任何一方均不得从事违反本协议“禁止罢工/禁止停工”条款的行为。

4. 受影响工作类别内的试用期和临时谈判单位员工应首先被解雇，不论其个人工作时间长短。非试用期谈判单位员工应按照其资历的倒序被解雇。只要在同一班次的同一工作类别中有资历较低的员工工作时间，就不应解雇资历更高的员工。

8.5 减少工作时间。 减少工时不应视为裁员。在临时低人口普查期间，雇主应按以下方式减少工时：

1. 雇主应首先征求自愿减少工作时间的人员的意见。如果有 如果有多名志愿者，则雇主将按照轮班资历顺序接受志愿者，从轮班资历最高的员工开始。一旦所有员工都有机会自愿参加，下一位志愿者将再次由资历最高的员工担任。

2. 如果没有志愿者，雇主将取消整个班次或减少 小时，它将按照与资历相反的顺序轮换取消轮班或减少工作时间，从资历最低的员工开始轮换，然后逐渐轮到该轮班上资历最高的员工。

3. 谈判单位自愿减少工作时间或已经 如果谈判单位员工已获得带薪休假，则减少的工作时间可以选择使用带薪休假。如果谈判单位员工尚未获得带薪休假，则谈判单位员工将不会获得未工作时间的报酬。

4. 如果设施的人口普查下降，员工数量超过所需的人员配置 如果工人的工时减少超过九十 (90) 天，雇主同意与工会会面并协商继续减少工作时间或裁员的可能性的影响。

5. 任何谈判单位员工都不会因为自愿或非自愿的工作时间减少而失去享受福利的资格，除非他/她（按照公布的每月时间表）连续 (30) 个月以上每周平均工作时间少于 (2) 小时。

6. 如果谈判单位员工在日历中损失两 (2) 个班次或十五 (15) 个小时 由于人口普查数据较低，工会和雇主同意开会讨论继续削减工时的影响，并解决有关减少工时和提前九十 (90) 天实施裁员的问题。雇主应在公布新的月度时间表前五 (5) 天以书面形式通知工会和雇员召开此类会议的必要性。

8.6 碰撞。 工作时间被削减或被解雇的谈判单位员工可以填补任何空缺职位，或可以取代任何职位类别中资历较低的谈判单位员工，前提是该员工具​​备胜任该职位的资格。因裁员而被取代或工作时间被减少的谈判单位员工也应享有晋升权利。如果员工从高薪职位晋升到低薪职位，则将根据第 11 条“工资”中定义的服务年限和经验，将其置于新的职位类别工资等级中。

8.7 记起。

1. 每当员工在裁员期间出现空缺时，裁员谈判单位 符合填补空缺资格的人员，应当按照任职资历顺序予以召回。

2. 召回权有效期为十八（18）个月。

3. 那些被解雇且拥有召回权的谈判单位员工被称为“可召回员工”。

4. 雇主应书面通知任何可召回方，告知其可选择退回 雇主要求可召回员工重返工作岗位之前至少提前七 (7) 个日历日。召回通知应采用本协议附件 B 的形式。这些可召回员工应在收到可召回员工通过挂号信寄出的召回通知后二十四 (24) 小时内明确表示可召回员工将重返工作岗位（“是通知”）。如果可召回员工未能提供是通知，则该可召回员工已不可挽回地放弃了其召回权利。

第 9 条 — 任命和空缺

9.1 职位描述。 雇主可自行决定为单位内的职位创建职位描述。职位描述并非旨在限制员工的工作表现或限制雇主的工作分配；它们旨在描述一般的预期活动。雇主可以要求员工执行雇主认为其有资格执行的任何任务。当有必要要求员工从事与其安排的职位类别不同的​​工作时，除非发生紧急情况，否则雇主将用尽所有其他方式调用同类人员。当要求或分配员工从事不同的职位类别时，雇主将与员工沟通，以确保员工清楚了解工作职责和期望。每当员工从事更高薪类别的工作时，应按照更高类别的工资率支付工资。

9.2 工作类别和轮班分配。 谈判单位员工应按照本协议的条款，在他们受雇或被调动的职位分类和轮班中工作。

9.3 填补职位空缺。 当谈判单位职位出现空缺时，应按以下顺序适用下列原则：

1. 谈判单位的所有空缺和新职位均应张贴五 (5) 个日历日，包括至少一个周末。张贴内容应包括分类、轮班和工资率。“张贴”或“发布”可能包括使用互联网或其他基于计算机的职位发布和/或筛选系统，但必须包括设施内的实体张贴，包括在工会公告板上张贴，管理员将有机会在上述五 (5) 个日历日的第一天张贴。如果当天没有管理员有空或工作，管理层将在工会公告板上张贴空缺或新职位。如果员工在发布职位时正在休假或请假，并且已通知其主管他们对特定轮班或职位感兴趣，则应在员工休假或请假期间联系他/她，或允许其返回后申请轮班/职位。

2. 雇主将向该机构中资历最高的合格谈判单位申请人提供空缺职位，前提是该申请人符合该职位的资格。如果该谈判单位员工决定不接受该职位，则该空缺职位将提供给资历第二高的申请人，依此类推，直到谈判单位申请人库耗尽，或空缺职位被填补。

3. 如果该人符合资格，雇主可以将该职位提供给谈判单位以外的人。

第 10 条 - 工作时间、休息时间和加班

10.11 全职、兼职、随叫随到状态。 全职是指按常规安排工作且每周平均工作三十 (30) 小时或以上的员工。兼职是指按常规安排工作且每周平均工作时间少于三十 (30) 小时的员工。随叫随到是指没有安排工作的员工。对于非护理服务/辅助人员（包括但不限于家政、洗衣、饮食和维护人员），雇主将尽一切合理努力确保全职员工每班工作时间不低于六 (6) 小时或每周工作时间不低于 30 小时。

10.2 工作时间。 雇主应自行决定所需的正常工作周和正常工作日轮班数量、轮班的开始和结束时间、安排每个正常工作周和正常工作日轮班所需的员工人数以及员工的轮班分配。雇主设定的正常工作周和正常工作日轮班不应被视为对员工每天或每周任何特定工作小时数的保证，也不应被视为限制雇主为员工确定每天或每周工作小时数（包括加班）的权利。雇主和员工明白，州法律要求养老院将居民服务需求作为确定为机构居民提供护理所需的护理人员数量和类别的首要考虑因素。因此，雇主关于人员配备的决定将由特定的敏锐度和患者需求决定。雇主将根据机构的具体情况，定制有关居民需求和工作流程的决定，并随着居民人口、敏锐度和总人口普查的变化而保持灵活性。雇主将尽最大努力确保有足够的工作人员，根据设施评估和居民的敏锐度来满足其独特居民群体的特定需求。

雇主将根据 CMS 的要求使用设施评估来确定和监控其人员配备是否需要根据居民的敏锐度和个人护理需求设定在最低人员配备标准之上。雇主致力于持续审查其人员配备门槛，包括审查实施人员配备门槛所产生的质量和安全数据，以及与负责满足其指定居民的个人护理需求的护理人员进行密切接触。认为自己无法有效完成分配的工作量的员工会向其主管提出他们的担忧。主管或指定人员将评估工作量并与员工合作，以确保满足设施居民的护理需求。鼓励对设施人员配备或工作量有更广泛担忧的员工在第 24.2 条所述的 LMC 会议上讨论此类设施范围内的问题。

如果员工缺勤，雇主将尽最大努力通过调用待命名单来替换该职位。当员工缺勤且其工作时间未被替换时，雇主将尽最大努力，根据设施评估、人口普查和居民敏锐度，在工作单位的员工之间公平分配工作量，以免对任何个别员工造成过度困难。第 10.2 条的指称违规和实际违规不受本协议申诉和仲裁条款的约束。通过及时与员工主管沟通和 LMC 会议讨论，可以最好地解决这些问题。

10.3 雇主决定人员配置和裁员的权利。 本条中的任何内容不得解释为对雇主确定适当的人员配备水平或解雇员工的权利的限制。

10.4 工作计划的发布和变更。 工作时间表应尽早公布，但不得晚于 25 日（XNUMXth) 时间表上该月前一个月的第一天开始加班。工作时间表公布后，如果需要更改时间表，雇主必须提前十四 (14) 天通知谈判单位员工，除非受影响的谈判单位员工同意更改。如果由于不可预见的紧急情况或意外情况而需要更改时间表，而需要立即召集员工并更改时间表，雇主可以提前少于十四 (14) 天通知。单纯避免向员工支付加班费或雇主方便不被视为不可预见的紧急情况或意外情况。在轮班正常开始时间之前或正常安排的结束时间之后安排加班时间不构成轮班变更。如果雇主对员工的日程安排做出永久性的改变，并且员工能够在十四 (14) 天的规定期限之前以书面形式向雇主声明，谈判单位员工将无法按照指示进行变更以满足员工的子女或家庭护理安排，则谈判单位员工将有三十 (30) 天的时间，从雇主向谈判单位员工提供调整决定之日起计算，以做出该调整。

10.5 提款和薪水。 所有员工的工资应按照现行工资表支付。如果雇主修改工资表，员工不得停薪超过十七 (17) 天，工会应至少提前三十 (30) 天收到此类变更的通知。已完成试用期的员工可在十二 (2) 个月内申请最多两 (12) 次工资提款，从第一次工资提款开始计算，具体时间取决于特殊或紧急情况，不得无理拒绝此类申请。雇主将在四 (4) 个工作日内提供工资支票，节假日和工资处理日除外。

10.6 工作周。 当前工作周定义为周日凌晨 12 点至周六晚上 11:59。如果雇主更改工作周，应至少提前两 (2) 周通知工会和雇员。

10.7 休息。 工作时间为六 (6) 小时或以上的员工应在轮班期间获得三十 (30) 分钟的无薪用餐休息时间。此外，员工每工作四 (15) 小时或大部分时间，应有权获得十五 (4) 分钟的带薪休息时间。雇主将尽最大努力确保用餐和休息时间不被打断。如果员工在其用餐时间内工作了全部或部分时间，则将获得该时间的工资。员工应按照每位员工主管的安排和分配，在任务表上注明休息时间。员工必须由主管指示在整个休息时间或休息时间的一部分时间内工作。

10.8 额外轮班超过七天。 雇主将通过张贴空缺班次清单来填补雇主至少提前七 (7) 天获悉的额外班次，清单上留有谈判单位员工报名参加这些班次的空间。如果不止一名谈判单位员工报名参加同一班次，则该班次将按轮换资历顺序分配给竞争的谈判单位员工。（一旦谈判单位员工在某个月份以这种方式获得班次，则该谈判单位员工将排在所有月份获得此类分配的名单末尾。）如果没有谈判单位员工在班次开始前至少两 (2) 天报名参加班次，则雇主可以根据本条第 10.9 节分配这些班次。

10.9 加班时间少于七天。 未在轮班开始前至少七 (7) 天填补的额外轮班将根据本条款进行填补。雇主将以以下方式填补由于短期需要或谈判单位员工最后一刻或暂时缺勤而偶尔出现的额外轮班（“额外或额外轮班”应定义为谈判单位员工常规轮班以外的任何工作时间）：

雇主可以选择填补额外的轮班，包括但不限于：用随叫随到的员工、非谈判单位的员工、代理机构和/或人力资源公司的员工填补该职位。

自愿在指定轮班之外工作的谈判单位员工将获得最低固定费用五十美元（$50）的额外轮班奖金（“ESB”）。雇主将尽最大努力通过短信或手机通知通知符合条件的员工每个有资格获得 ESB 的轮班。雇主将提供最低五十美元（$50）的 ESB，并可根据需要提供更高的固定费用来为设施配备人员（例如，如果员工完成整个额外轮班，Myrtle Point 可能会提供一百美元（$100）的 ESB）。

雇主不得为了逃避支付额外轮班费用而取消任何雇员的正常工作时间。

1：奖励轮班完成后，任何获得的轮班奖金不得撤销，除非员工错过接下来的三个（3）个预定轮班中的任何一个。

2：加班奖金将在工作工资期内支付。如有减轻处罚的情况，例如有医生证明的生病、人口普查低、FMLA、家庭暴力案件、灾难性家庭和健康状况以及任何受法律保护的情况，则可以免除任何不符合资格的情况。

未填补的班次或在二十四 (24) 小时通知后可用的班次应按以下方式填补：

1. 值班志愿者。雇主可以要求所有值班员工招募志愿者，以填补空缺 按资历顺序轮班。如果没有值班或待命员工自愿轮班，雇主将使用下面的登记表流程。

2. 报名名单。在公布时间表后，雇主应公布一份报名名单， 对于有意在下个月被叫去填补最后轮班的员工，雇主将至少给予五 (5) 天的休假。雇主将使用上述名单按资历轮流致电员工。雇主将记录名单上的来电。如果员工没有接听电话，雇主将按名单进行处理。

3. 如果雇主已经用尽上述程序，则将要求谈判单位员工根据其资历并轮流工作。

10.10 安排周末休息。 周末休息时间将由雇主公平安排。

10.11 预定的正常工作时间。 谈判单位员工将按其正常工作时间安排工作，该正常工作时间应定义为其受雇时的工作时间，或根据本协议已调整、变更、改变或修改的工作时间。

10.12 取消。 如果工厂不需要按照公布的时间表来上班的谈判单位员工，那么他或她将获得其轮班四 (4) 小时的工作时间或至少四 (4) 小时的保证工资，除非该员工自愿休假。

在员工人数较少的时期，当雇主需要解雇一名或多名员工，并且雇主在下一班次开始前意识到需要解雇一名或多名员工时 休假，雇主将遵循第 8 条“资历”第 8.5 节中定义的流程，并在员工预计上班的开始时间前至少提前三 (3) 小时通过电话通知员工。

10.13 轮班缺勤通知。 谈判单位员工若未在缺勤前四 (4) 小时向其主管发出缺勤通知，但在缺勤前打电话请假，则应视为无故缺勤，并可能受到纪律处分，直至被解雇。如果符合以下情况，则应视为已发出通知：(1) 员工能够可靠地提供被通知人的姓名；(2) 员工能够可靠地提供通知时间；(3) 被通知人是谈判单位员工的直属主管或自然会（根据其职位性质）及时通知直属主管的人。如果谈判单位员工因严重事故或受伤而无法与雇主沟通，无法发出此通知，则不应受到纪律处分。

10.14 工作时间表发布及变更。 员工工作时间表应在时间表开始/月初至少七 (7) 个日历日前公布。公布后，员工的时间表只能在以下情况下更改：1) 经员工同意；2) 发生紧急情况，需要立即召集工作人员并更改时间表；或 3) 员工正在执行经批准的修改/轻松工作或其他旨在适应员工工作限制的任务。

雇主应在每个设施保存一份印刷的书面时间表，以便员工随时查看。

10.15 换班。 只要不产生加班费用并且不对患者护理产生不利影响，谈判单位员工可以换班，只要他们向雇主发出由双方员工签字并经人事协调员/指定人员批准的书面通知。

10.16 CMA 人员配备。 雇主的意图是，除非出现紧急人员配备需求，否则不将 CMA 分配到住院医生以达到 CNA 最低人员配备比例。如果出现紧急人员配备需求，并且要求 CMA 从事 CNA 工作，则他们无需同时从事 CNA 和 CMA 工作，并且他们的 CMA 小时工资率也不会降低。

10.17 双班免费餐食。 雇主安排或要求自愿连续工作的员工（即“双班”）可要求并应在轮班时从设施厨房获得免费餐食。这顿饭与厨房为居民提供的饭菜相同。

第 11 条 — 赔偿

11.1 薪水中的休假和病假。 谈判单位员工所获得的假期和病假时间将打印在工资单上。

11.2 薪水。 雇主将尽最大努力在发薪日上午 9:00 之前向谈判单位员工提供工资支票，且不设任何先决条件（例如，联邦快递送货可能是决定性的）。谈判单位员工无需参加会议或为雇主执行任何职能即可获得工资支票。如果发薪日是星期六，支票将在前一个星期五上午 9:00 之前提供。如果发薪日是星期日，支票将在下周一上午 9:00 之前提供。在本协议有效期内，雇主同意探讨为员工建立直接存款选项的可行性。雇主将向劳资委员会提供最新信息。

11.3 换档差异。 在晚班（第二班）工作的谈判单位员工将获得该班次工作时数的每小时 2 美分（0.15 美元）的工资差额。此外，在 NOC（第三班）工作的任何谈判单位员工将获得该班次每小时 3 美分（0.25 美元）的额外工资差额。

11.4 出勤奖励。 所有按时上班的员工将获得每月工作总时数 25 美分 ($.XNUMX) 的出勤奖金。此奖金取决于以下条件：

1. 员工每次轮班必须准时上班。

2. 员工不得比预定轮班时间提前七 (7) 分钟以上打卡。

3. 未经主管事先批准，员工不得在预定轮班时间后七 (7) 分钟以上打卡下班。

4. 除非事先获得批准，员工必须完成所有安排的轮班。

5. 员工必须参加每月安排的全体员工和部门会议，这些会议将安排在同一天举行，除非事先得到管理员或其指定人员的批准。

经管理员或其指定人员事先批准而免于参加会议或轮班的员工仍有资格获得奖金。此类批准不得无理拒绝。

11.5 转入更高级别。 被分配工作或调至更高薪资级别的员工应维持其工资率或按照新的分类工资率获得报酬，以较高者为准。

11.6 员工工资等级和加薪幅度。 所有谈判单位员工均应按照第 11.7 条的规定适用工资等级。自 1 月 XNUMX 日起生效st 本协议每年的 1 月 2025 日，每个谈判单位员工的工资应增加到雇主现行工资等级的下一级（例如，根据第 2026 条的应用，在 2027 年、11.7 年和 1 年 2024 月 1 日更新）。同时，工龄年限、给定职位分类的工作年限或其他相关工作年限超过工资等级所认可的谈判单位员工应获得必要的加薪，以将其工资提高到适用于其职位分类最高等级的正常工作时间小时工资或整个谈判单位来年的平均工资增长（例如，对于 2024 年 2024 月 28 日，整个谈判单位全年的平均工资增长为 2024 美元 1 美分），以较高者为准。从 2024 年开始，每年的 XNUMX 月 XNUMX 日，整个谈判单位来年的平均工资增长应根据 Sapphire 的 XNUMX-XNUMX AEP 工作簿计算。无论本协议的批准日期如何，谈判单位员工 XNUMX 年的加薪都将追溯至 XNUMX 年 XNUMX 月 XNUMX 日的工资标准。

• 一名拥有 10 年 Sapphire 工作经验的 CNA 按照 30.06-10-1 第 23 级工资标准可获得 10 美元。在 10-1-24，CNA 将获得 1.53 美元，这高于 10-10-1 标准中第 24 级的增幅（相当于 .75c）。

• 在 Sapphire 工作 1 年的 CNA 拥有 34 年的持证 CNA 经验。CNA 目前的收入为 31.06 美元。10-1-24，CNA 的工资将增加 1.53 美元，达到 32.59 美元。

一次性批准奖金： 在本协议批准之日后的第一个完整薪资期内，受雇九十一 (91) 天或更长时间的员工将在单独的薪水中收到以下内容：

• 全职员工：五百美元（$500）

• 兼职员工：五百美元（$500）

11.7 新聘用员工的工资等级安排。 新聘用的员工应按其工作类别的工资等级进行工资调整。不得将员工置于中间等级。员工将根据其在给定工作类别或其他类别中完成的工作年限，按最高 10 级工资等级进行工资调整。 已完成年 相关经验。任何拥有超过十年（10）年合格经验的员工，其工资等级至少应达到最高等级。雇主保留向拥有 10 年或以上经验的员工支付超过 10 年工资的权利th 工资等级的级数。

例如，担任 CNA 一年半（1 ½）的新 CNA 将被视为拥有一（1） 完成 年经验的 CNA 将被置于适用 CNA 工资等级的第 1 级，而新聘用的 CNA 拥有两 (2) 年完整经验，将被置于适用 CNA 工资等级的第 2 级。拥有十五 (15) 年完整经验的 CNA 和拥有十二 (12) 年完整经验的 CNA 都将被置于第 10 级th 适用的 CNA 工资等级的步骤。

11.8 调动至起薪较低的工作类别。 谈判单位员工从工资/聘用等级较高的职位调至工资/聘用等级较低的职位时，应被置于适用于该员工新职位等级的同一等级。例如，如果 CMA 等级为 5 年等级的 CMA 调至 CNA 职位，则他/她将被置于适用的 CNA 工资/聘用等级的 5 年等级。

高于工资等级雇用的员工：任何拥有超过九 (9) 年相关经验的雇用员工将至少被置于工资等级的最高级别。

11.9 长期工作和留任工资及奖金。长期奖金的目的是减少员工流动率，并鼓励长期员工继续为雇主工作。谈判单位员工应获得以下长期奖金，奖金将在员工周年纪念日后的第一个发薪日支付。

长寿奖金 周年纪念日之后（即奖金价值 聘用日期）

• 一周年：1 美元
• 两周年纪念日：2 美元
• 三周年：3 美元
• 五周年：5 美元
• 五周年：8 美元
• 9th 周年纪念：900美元
• 五周年：10 美元
• 五周年：15 美元
• 五周年：20 美元

11.10 无工资损失。 在任何情况下，本条款或协议的任何部分均不会导致员工遭受任何小时工资率损失。

11.11 确定用于谈判单位员工（“BUE”）薪酬和福利变化的年度经济方案支出。

• 1. 共同承诺每年为 BUE 的薪酬/福利提供资金 医疗补助每日费率上涨雇主和工会同意共同努力解决影响护理机构居民护理和服务质量的立法问题。双方将尽最大努力维护护理机构的医疗补助报销系统，并确保每年根据需要重新调整护理机构基本日薪，以根据本协议为 BUE 的薪酬和福利提供最佳增长。至少，双方应根据需要倡导制定年度净基本日薪增长（“NBDRI”），为 BUE 的年度工资阶梯式增长提供资金。
• 2. BUE对CBA年度经济效益公式的计算及应用 第一年。双方使用 ODHS 费率表的 1 年 2024 月 518.22 日护理机构基本日费率五百一十八美元二十二美分（$37.68）和提供者税三十七美元六十八美分（$2024）来确定 36.41 年 NBDRI 为三十六美元四十一美分（$2024）。然后，双方将 0.0525 年 NBDRI 乘以五点二十五美分（$2024），以确定 1.91 年年度经济套餐（“AEP”）一美元九十一美分（$12）。此计算将日费率转换为小时费率增加，乘以雇主过去十二 (2024) 个月的总 BUE 工作时间后，即为雇主的 AEP 用于 CBA 第一年 BUE 薪酬和福利变化的近似成本。双方尽最大努力量化 CBA 第一年预计的 BUE 小时费率支付和信用额，并在年度 AEP 工作簿附带的 Excel 电子表格中填写，该工作簿名为“Sapphire 的 28-2024 AEP 工作簿”，记录了双方如何应用 XNUMX 年 AEP。

双方进行了集体谈判，就以下 BUE 薪酬/福利支付达成一致，该支付额将从 2024 年 AEP 中用于 BUE 工资等级增长的部分中抵消：

a. 3rd 上一届 CBA 年份：BUE 每小时成本为四十一美分（0.41 美元），用于支付自计算 2023 年 AEP 以来增加的 BUE PTO 成本。

b. 强制性规模增加：自 0.55 年 1 月 2024 日起，BUE 每小时成本为五十分之一美分（11.6 美元），用于支付每个 BUE 强制性工资等级增加的费用（参见第 XNUMX 条），但 CNA 等级仍然不统一。

c. 1 年 1 月st 雇主的 BUE 健康保险费： BUE 每小时费用为十四美分（0.14 美元），用于支付 1 年 2025 月 6 日起增加百分之六（17%）的 BUE 健康保险费（参见第 XNUMX 条）。

d. 换挡差异增大：从 0.01 年 1 月 2024 日起，BUE 每小时成本为一美分（11.3 美元），用于在 Myrtle Point 实施新的轮班差异（参见第 XNUMX 条）。

e. 额外轮班奖金：双方同意不改变当前 CBA 的 ESB 金额（参见第 10.9 条）。

f. 额外带薪病假或休假累积：双方同意不改变现行CBA的带薪病假和休假福利（见第13条）。

g. 额外带薪假期：双方同意不改变现行CBA的带薪休假福利（见第12条）。

h. 其他经协商的非工资级薪酬或福利变更：BUE 每年每小时成本为四十九美分（0.49 美元），用于支付 BUE 仅在 2024 年获得的五百美元批准奖金（500 美元）（详情请参阅第 11.6 条）。如果雇主单方面实施非协商福利变更增加，则该变更将不计入下一年度经济一揽子计划。但是，如果雇主在下一个 1 月 XNUMX 日之前单方面实施工资等级增加 st，那么这一变化将被计入明年的年度经济一揽子计划。

双方进行了集体谈判，就以下 BUE 薪酬/福利成本削减额达成一致，这些额度已添加到 2024 年 AEP 中用于 BUE 工资增长的部分：

a. 1 月 XNUMX 日员工健康保险费用增加：从 1 年 2025 月 0.02 日起，员工将向雇主支付 2024 美分（17 美元）的 BUE 成本增加，并将其记入 XNUMX 年 AEP，用于 BUE 工资等级增加（参见第 XNUMX 条）。

b. 其他经协商的非工资级薪酬或福利变更：雇主预计在 CBA 有效期内，根据第 17 条可享受两次缴费假期，双方预计总 BUE 抵免额为七十六美分（0.76 美元）。由于这代表未来某个时间点可能节省开支，因此雇主将在 0.25 年 AEP 中将 BUE 抵免额设为二十五美分（2024 美元），并且未来 AEP 中不会再有抵免额，类似于双方在 2024 年 AEP 中仅部分记入全额支付的雇主批准奖金。

在将上述 BUE 付款和信用额应用于 2024 年 AEP 并将其记录在 Sapphire 的 2024-28 AEP 工作簿中后，双方同意剩余 0.60 美分（1 美元）用于资助 2024 年 0.92 月 2021 日 BUE 工资等级的增加。然而，双方同意花费 23 美分（2024 美元）用于将前任雇主的 25-11.6 年工资等级非统一过渡到雇主的 2024-28 年工资等级（参见第 XNUMX 条和 Sapphire 的 XNUMX-XNUMX AEP 工作簿附带的“每 WAR 的非统一 WS 增加”电子表格）。

3. CBA第二年AEP计算及应用：除非双方修改本协议，建立不同的方法来计算和应用 2025 年 AEP，否则双方将继续使用 2024 年数据采用针对 2025 年 AEP 所描述的方法，如下所示：

a. 双方将在雇主的 1-2025 AEP 工作簿中输入 2024 年 28 月 1 日的护理机构基本日费率和提供者税，以计算自 2025 年 XNUMX 月 XNUMX 日起生效的 NBDRI 和 AEP。

b. 双方将从 2025 年 AEP 中扣除强制性工资等级增加的每小时金额。

c. 双方将计算 1 年 2026 月 2025 日健康保险费增加所导致的 BUE 付款和抵免额（如有），并将其应用于剩余的 XNUMX 年 AEP。

d. 双方将根据一方的要求举行会议并进行协商，以确定另一方是否同意适用于 CBA 第二年的任何额外 BUE 付款和抵免。

e. 双方同意将剩余的 2025 年 AEP 作为统一增长额应用于每个工作分类的工资等级，除非双方同意至少花费相等的金额用于按工作分类进行非统一的工资等级增长。

f. 如果上述过程花费的 2025 年 AEP 超过可用金额，则剩余金额将在双方计算 2026 年 AEP 时构成“自上次经济一揽子计划分配以来双方同意的 BUE 支付金额”。

g. 双方将在雇主的 2025-2024 年 AEP 工作簿中记录 28 年 AEP 计算和应用情况，并添加其他支持电子表格（例如，2025 年健康保险费用量化和 2025 年 BUE 工资表）。

CBA第三年和第四年的计算及应用： 除非双方修改本协议，建立不同的方法来计算和应用 2026 年和 2027 年的 AEP，否则双方将继续分别使用 2025 年和 2026 年的数据，采用 2027 年 AEP 所描述的方法。假设在应用所有 2026 年 BUE 付款后，可用的 2026 年 AEP 为负数。在这种情况下，双方同意，在计算 2027 年 AEP 或同等金额时，剩余部分将构成“自上次经济一揽子计划分配以来双方同意的 BUE 付款”。

11.12 工作时间外每小时工资增长. 尽管本协议中有任何相反规定，雇主有权立即按类别全面提高工会会员的小时工资率，以留住由其他雇主在工厂劳动力市场上提供更高薪酬的工人（“计划外加薪”或“OSWI”）。任何此类 OSWI 均构成雇主提前实施稍后安排的年度小时工资增长，否则将在 1 月 XNUMX 日之后的第一个月实施st （例如，工资等级阶梯式增加或工资等级增加与第 2025 条中所述的 2026 年或 11.11 年 AEP 一致）。因此，任何 OSWI 都将从雇主随后对同一工作类别的小时工资等级工资率的年度增加中抵消，任何剩余的余额将结转，直到完全记入（例如，如果雇主在 0.75 月 1 日对 CNA 分类的每个工资等级阶梯实施 XNUMX 美元/小时的 OSWIst st 、随后的 1 月 0.45 日的全部 0.30 美元以及下一个 1 月 XNUMX 日的 XNUMX 美元st的 0.45 美元将被记入贷方，以抵消构成此类后期预定增加的预付款的 OSWI）。

在实施 OSWI 时，如果设施管理员认为他们必须立即宣布提高工资率以抵消另一家雇主向设施工会成员提供更高工资的竞争优势，则雇主无需与工会讨价还价。如果另一家雇主的竞争优势反而是未来的威胁，雇主将联系工会并就 OSWI 加薪进行长达七十二 (72) 小时的讨价还价，此后雇主可以单方面向工会实施其最终的 OSWI 提案。每当行使本节立即宣布和实施加薪的权力时，雇主将尽快通知工会。在任何情况下，此类通知都不得在雇主宣布后七十二 (72) 小时以上发送给工会。然后，雇主和工会将尽最大努力迅速签署一份协议书，详细说明该类别的提高工资等级工资率，并将其分发给所有受影响的工会成员。在实施 OSWI 以应对当地竞争对手的直接竞争威胁时，雇主将仅在受到直接竞争威胁的疗养院应用 OSWI。

11.13 激励计划。 雇主有权自行决定提供就业奖金，例如签约奖金、推荐朋友奖金、额外轮班奖金或轮班奖金。工厂应公平公正地提供任何此类奖金，不得在排班时偏袒任何一方。雇主可以实施、修改或取消激励措施，以雇用新员工、激励员工根据需要工作、鼓励安全的工作实践或出于任何其他商业原因，只要激励计划未在本协议中明确约定。

第 12 条 - 节假日和个人假期

12.1 年假期。 以下日子将被定为假日：元旦、阵亡将士纪念日、独立日、劳动节、感恩节和圣诞节。

12.2 公平安排假期。 节假日休息应当公平安排。 12.3 节假日加班费支付。 如果谈判单位员工在感恩节或圣诞节工作，他/她将获得双倍于正常工资率的所有工作时间。如果谈判单位员工在其他任何节假日工作，他/她将获得 1 倍于正常工资率的所有工作时间。就本文而言，“节假日”将以二十四 (24) 小时为增量定义。例如：对于 10 月 00 日晚上 24:6 开始并于 00 月 25 日上午 2:6 结束的轮班，谈判单位员工将获得轮班前两 (XNUMX) 小时的正常工资率和轮班最后六 (XNUMX) 小时的节假日工资。

12.4 带薪个人假。 常规全职和常规兼职员工每年有权享受一天带薪个人假期。兼职员工的福利应按比例计算。员工必须完成试用期才有资格享受个人假期。个人假期应由雇主和员工双方协商安排。

第 13 条 - 带薪休假

谈判单位员工每年应享有带薪休假权利（除第 14 条 - 额外带薪休假中规定的节假日和特定假期外），兼职员工则按比例计算。

双方将继续执行第 13.1 至 13.5 条规定的带薪休假福利，直至 31 年 2024 月 13.6 日午夜。此后，雇主将实施单独的带薪休假和病假福利，让员工根据第 XNUMX 条获得带薪休假福利。

13.1 应计。 常规全职、兼职和随叫随到的员工均有权享受带薪休假，工资按照以下每小时工作累积率计算：

服务年限	全职员工年度 PTO 累计	每个工资期的 PTO 累积
90天后	60小时	2.5小时
12 - 60个月	100小时	4.17小时
61 -120 个月	140小时	5.83小时
121 - 180个月	180小时	7.50小时
181 个月以上	216小时	9.00小时

兼职/随叫随到的员工

资格和 PTO 福利（兼职、每日津贴和临时雇员）：

临时工、兼职（每周工作时间少于 30 小时）和按日计酬的员工有资格根据工作时间累积 PTO 福利，每年最多可累积 80 小时。但是，临时工、兼职和按日计酬员工每年最多只能使用 40 小时的 PTO 时间（以您的周年纪念日为准），并且每年 40 小时的累积 PTO 时间将根据您的周年纪念日结转。PTO 小时数可供符合条件的员工在 91st 工作日历日。临时、兼职和每日雇员每工作 1 小时将累积 30 小时 PTO。

• 每年最大允许使用时间：40小时
• 每年累计：80小时
• 年度结转：最多可累积 40 小时

13.2 捐款银行。 员工可以向其他员工捐赠带薪休假。

13.3 带薪休假展期和兑现。 每个日历年一次，员工可以无罚款地兑现累积但未使用的带薪休假。累积但未使用的带薪休假应从一年结转到下一年。

13.4 带薪休假和终止雇佣。 提前适当通知辞职 – 提前适当通知（至少两周）辞职的员工将有资格获得所有假期的 100% 工资。提前至少 1 周但少于 2 周通知辞职的员工将有资格获得所有假期的 50% 工资。由于不可预见的减轻处罚情况而无法按上述规定通知的员工将获得所有假期的 100% 工资。

13.5 员工和家庭疾病。 员工可以使用带薪休假来弥补不可预见、计划外或安排外的病假。符合条件的缺勤包括用于照顾员工自身健康或家庭成员的病假，或用于解决由家庭暴力、性骚扰、攻击或跟踪引起的问题的病假。如果员工请病假，则无需自行寻找替代人员。因病提前下班的员工可以使用带薪休假来弥补其未工作的预定轮班时间。

13.6 PTO 过渡至单独的带薪休假和病假福利自 1 年 2025 月 13.1 日起，雇主将终止第 13.5 至 13.7 条所述的前述 PTO 福利，并用以下第 13.8 条带薪休假和第 XNUMX 条带薪病假福利取而代之。

13.7 带薪休假。

自 1 年 2025 月 XNUMX 日起，每位员工累积的 PTO 余额（如果有）将成为其新的带薪休假福利的起始余额。

自 1 年 2025 月 90 日起，所有常规全职和兼职员工均有资格根据本条款获得带薪休假。休假工资以日历年和员工的服务年限为基础。休假工资在服务九十 (3) 天后开始累积。全职和兼职员工可以在连续工作三 (XNUMX) 个月后使用他们的休假福利。无薪休假期间不累积休假工资。

符合条件的全职和兼职员工可累积带薪休假时间，如下所示：

服务年限	每 薪水期	年度累计 最大	应计上限
聘用日期 – 90 天	0	0	0
91天-12个月	1.11111小时	20小时	60小时
13个月 – 60个月（第2、3、4、5年）	2.5小时	60小时	100小时
61个月-120个月（6-10岁）	4.16666小时	100小时	140小时
121 - 180 个月 (11 - 15 岁）	5.83333小时	140小时	176小时
181个月	7.33333小时	176小时	215小时

除非法律另有规定，带薪休假时间可以分批使用。员工应在预计休假时间前至少两 (2) 周以书面形式向其主管提出休假申请。休假申请将根据多种因素进行审核，包括业务需求和人员要求。雇主将在休假申请提交后的七 (7) 个日历日内批准或拒绝休假申请。尽管雇主将尽力满足及时的休假申请，但无法保证在所有情况下都会批准此类申请。如果两个 (2) 个或多个员工的休假申请发生冲突，雇主将以员工的资历为基准进行确定，但可能会有例外情况。休假工资按员工休假时的基本工资率支付。不包括加班费或任何特殊形式的补偿，如轮班差异、财务奖励或奖金。

一旦员工达到其年度累计最高限额或累计上限，他们就不再享有额外的休假福利。如果休假累计低于累计上限，则休假累计将恢复至年度累计最高限额。

员工可以不休假，而是要求支付他们已累积的休假时间，但必须保持至少二十四 (24) 小时的休假余额。每年只能进行一次。为此，员工必须填写休假付款申请表并在要求付款日期前至少七 (1) 天将其提交给主管。

终止雇佣关系时，如果员工提前至少两 (2) 周通知雇佣关系，并在通知期内每天都按计划工作，则将按照终止雇佣关系时的补偿率，获得其累积但未使用的休假福利的百分之七十五 (75%) 的补偿。

13.8 带薪病假。 根据俄勒冈州法律的要求，所有员工均有资格根据此政策累积和使用带薪病假（“PSL”）。

应计。 自 1 年 2025 月 0.03333 日起，所有全职和兼职员工均可按每工作一小时 40 小时的比例累积 PSL，每年最高可达四十 (XNUMX) 小时。

使用等待期员工入职后将立即开始累积 PSL，但只有在入职至少 90 天后才可以使用带薪病假。

年度结转. 雇主仅将本政策的 12 个月期限定义为从 1 月 31 日到 40 月 XNUMX 日。员工最多可以将四十 (XNUMX) 小时的可用未使用 PSL 小时结转到下一个福利年度。所有其他未使用的 PSL 小时均作废。

使用增量.病假可用于全天或部分缺勤，并且可以以一 (1) 小时或更长时间的增量进行。

重新聘用时无现金/PSL. 雇员与雇主离职后，在离职后一百八十 (180) 天内重新受雇，其未使用的病假将恢复。但是，根据本政策，累积的未使用的 PSL 没有货币价值，也不会在离职时支付。

使用理由。本政策下的休假可用于以下目的：

1） 照顾员工自身的疾病、伤害或健康状况，需要对疾病、伤害或健康状况进行医疗诊断或治疗；

2）照顾因患病、受伤或健康状况不佳而需要医疗诊断、护理或治疗或需要预防性医疗保健的员工家庭成员；

3) 用于俄勒冈州家庭暴力、骚扰、性侵犯、偏见犯罪或跟踪法律允许的任何目的，包括寻求法律、执法或其他援助，包括参与法律诉讼、或医疗或伤病康复，或获得心理健康或咨询或其他类似服务，或当员工或员工的未成年子女或受抚养人是家庭暴力、骚扰、性侵犯、偏见犯罪或跟踪的受害者时参与安全计划；

4）发生突发公共卫生事件，包括：

• (a) 由于突发公共卫生事件，公职人员下令关闭雇员的工作场所、学校或雇员子女的托管场所；
• (b) 确定员工或员工家庭成员在社区中的存在将危害其他人的健康，以致员工必须提供自我护理或照顾家庭成员；或
• （c）根据任何适用法律，要求雇主因健康原因将雇员排除在工作场所之外，从而将雇员排除在工作场所之外；或者

5) 俄勒冈州《家庭休假法》（俄勒冈州修订法规第 659A.159 节）列举的任何目的，包括但不限于照顾员工的孩子，这些孩子患有非严重疾病、受伤或需要家庭护理的状况，或者由于公共卫生紧急情况、怀孕残疾导致孩子的学校或儿童保育机构关闭而需要家庭护理，

6）符合资格的员工自收到家庭成员死亡通知之日起60天内处理家庭成员的死亡。

7）处理员工居住地或工作地点位于二级或三级疏散区域的情况。

就本政策而言，“家庭成员”的定义见《俄勒冈州修订法规》第 659A.150 条，包括员工的子女（亲生子女、收养子女或寄养子女）、配偶、注册同居伴侣、父母（亲生子女、收养子女或寄养子女）、配偶的父母或注册同居伴侣的父母、祖父母或孙子女，或与员工有血缘或姻亲关系且与员工的密切关系相当于家庭关系的人，或与员工曾经或现在有亲属关系的人。 代替父母. 如何申请 PSL。

可预见的. 对于计划病假，员工必须尽可能提前通知其主管，并且无论如何，至少在休假开始日期前十 (10) 天通知。员工必须尽合理努力以不过度扰乱运营的方式安排计划病假，并应尽量避免在工作高峰时段、工作时间紧迫或安排强制性会议时安排病假。 不可预见的. 如果无法预见需要请病假，员工必须尽快通知。

文件记录. 如果休假超过连续三 (3) 个工作日，或者可以预见需要病假，并且可能持续超过连续三 (3) 个工作日，雇主可以根据本政策要求提供适当的休假证明。但是，如果没有提供适当的证明，雇主不会延迟或拒绝提供额外的休假，也不会延迟或拒绝支付根据本政策休的假的工资。如果健康福利计划不涵盖医疗证明，雇主应支付提供证明的任何合理费用。

无干扰雇主鼓励员工根据本政策休假，并禁止干涉本政策下的任何权利或对根据本政策休假的员工进行报复。有关本政策的更多信息或报告与本政策相关的任何疑虑或问题，员工应联系其人力资源代表或管理员。

同步休假。根据本政策休的假可与根据当地、州或联邦法律休的假同时进行，包括根据《联邦家庭医疗休假法》休的假。请咨询您的人力资源代表或管理员，了解有关雇主病假政策的更多详细信息。

第 14 条 — 额外带薪休假

谈判单位员工在试用期结束后，有权享受以下额外带薪假期：

14.1 丧假。 如果直系亲属死亡，员工应获得合理的带薪休假时间，休假时间最多为三 (3) 个工作日，且按正常工资率计算。就本条款而言，“直系亲属”是指员工的父母、配偶、兄弟姐妹、祖父母、子女（亲生子女、合法领养子女，包括寄养子女）、孙子女、相应的“继”亲属、岳父母或同居伴侣（包括同性伴侣）以及法律规定的其他人员。

14.2 陪审员/证人值班假。 员工必须立即通知其主管已收到陪审团传票。在陪审团值班期间，员工将获得无薪假期。符合条件的员工可以使用累积的休假。员工在请假不去法院时必须联系其主管并报告其正常工作。被传唤到任何法院作为证人的谈判单位员工应获得休假以履行此类义务；但是，如果谈判单位员工在雇主作为一方当事人的事项中被传唤为雇主的证人，则员工将获得该时间的工资。

第 15 条 — 无薪休​​假

完成试用期的谈判单位员工有资格享受无薪假期。

15.1 家庭假。 雇主应遵守俄勒冈州和联邦家庭和医疗休假法案的条款。遵守该法案不应削弱协议条款规定的任何额外权利。

15.2 军事假。 因履行美国武装部队或预备役部队职责而请假的，应根据适用法律予以批准。员工必须尽快通知其主管并提供命令副本。

15.3 工会假。 为接受工会全职工作，员工可获得不超过六 (6) 个月的无薪休假，前提是此类休假不会影响雇主的运营。工会休假必须提前至少三十 (30) 天申请，无需休 PTO。休假期间，员工不会失去或累积资历。休工会假的员工返回后将恢复其原来的职位分类和轮班。

15.4 事假。 如果出现暂时无法工作的情况，员工可能有资格申请无薪事假，最长为四十五 (45) 个日历日。只有在所有带薪休假时间用完后，才会考虑无薪事假。员工在申请休假前必须连续工作至少六个月。经工厂管理员批准，事假可在六十 (60) 天内通知批准。休事假的员工返回后将恢复其原来的工作类别，但不一定恢复原来的班次。休事假期间，员工不会失去或累积资历。批准或拒绝事假的决定将基于具体情况、申请的时长、员工的工作表现、出勤和准时记录、休假原因、员工缺勤对部门工作的影响以及员工休假到期后返回工作的预期。

15.5 育儿假。 成功完成试用期后，员工将获得最多十二 (12) 周的无薪休假，以照顾新生儿。根据员工的要求，此类休假可以少于十二 (12) 周，或由管理层酌情决定多于十二 (12) 周，具体取决于工厂的需求。在育儿假期间，员工可以选择使用累积的 PTO。育儿假必须至少提前六十 (60) 天申请。经工厂管理员批准，可在少于六十 (60) 天的通知时间内批准育儿假。休育儿假的员工返回后将恢复其原来的职位分类和轮班。

15.5 谈判小组发布时间. 雇主应允许自愿担任谈判代表的谈判单位员工在员工正常工作时间内获得无薪休假时间，以参加集体谈判。参加谈判会议不会导致丧失资历、休假累积或雇主提供的其他福利。集体谈判应涵盖所有法律要求的谈判义务。

第 16 条 — 退休

所有员工，无论就业类型（全职、兼职、值班兼职）在工作 401 天后都有资格参加 Sapphire Health Services 的 90k 计划。所有员工都会自动加入，缴费比例为 2%，除非他们选择其他金额或选择退出该计划。Sapphire Health Services 将匹配前 20% 缴费的 5%。

计费示例：

员工每支付期缴纳 10 美元，Sapphire Health Services 将匹配 2 美元。员工每支付期缴纳 50 美元，Sapphire Health Services 将匹配 10 美元。员工每支付期缴纳 100 美元，Sapphire Health Services 将匹配 20 美元。员工将通过电子方式或包含基金和注册信息的注册包在 90 岁之前收到注册通知th 受雇日。

第 17 条 - 健康保险

雇主应在雇员第十五 (488) 天之前向俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金 (“基金”) 支付四百八十八美元 (15 美元)。th) 每名参与员工每周计划工作三十 (30) 小时或以上的月份的次月日。

参加基金提供的医疗保险的谈判单位合格员工应支付以下适用的每月员工分担金额，即总保费的四百八十八美元（488 美元）雇主保险费用。

• 仅限员工：35 美元
• 员工及其配偶：70 美元
• 员工及其家人：105 美元

自 1 年 2025 月 517 日起，雇主应在第十五 (15th) 在每个参与员工每周计划工作三十 (30) 小时或以上的月份之后的每个月的第一天。每位参与者保费增加二十九美元 (29 美元)，对雇主而言是百分之六 (6%) 的成本增加。它将按以下方式与员工分担。参加基金提供的医疗保险的谈判单位合格员工应支付以下适用的每月员工分担金额，即总保费五百一十七美元 (517 美元) 的雇主保险费用。

随着一月的1st至2025年，员工保险费率如下（增加6%）：

• 仅限员工：37.10 美元
• 员工及其配偶：74.20 美元
• 员工及其家人：111.30 美元

成本控制：

1. 如果基金董事会在 2026 年或 2027 年更改参与者保费金额，则双方将 按照第 11.11 条的规定处理。

2. 每个机构应为所有参加基金提供的 医疗保险覆盖范围。

3. 每个设施均同意遵守当前协议和声明的条款 管理基金运作并接受基金雇主受托人作为其代表的信托。

4. 基金应确定承保资格规则、承保等待期以及 向员工及其家属提供的福利。

5. 如果联邦或州法律的实施导致雇主的 提供健康保险的成本，或如果基金受托人将一个 (1) 计划年度的总保费增加到下一个计划年度的百分之十 (10%) 或更多，则应一方的要求，双方将重新开启本协议，其有限目的是进行善意谈判以解决此类变更的影响。如果在长达六十 (60) 天的善意谈判后，双方仍无法达成协议，则应取消“无罢工/无停工条款”。

供款假期：在本协议期间，雇主可能有资格享受为期两个月的缴费假期。由于工会认为雇主已经有资格享受初始 EWHF 缴费假期，并同意支持 EWHT 董事会的批准，因此双方已调整第 11.11 条的经济公式以计算其预计价值。雇主通过通知基本劳动力医疗保健基金 (EWHF) 董事会其符合以下条件来控制初始和第二个缴费假期月份的时间：

1. 首次 EWHF 缴款暂停：假设雇主为所有基金参与者提供 EWHF 保险的年初至今总健康保险成本超过其在上一年同期为员工提供健康保险的年初至今总健康保险成本。在这种情况下，雇主有资格享受初始 EWHF 供款假期，因为雇主无需在 EWHF 批准的月份代表其员工参与者向基金供款。例如，如果雇主在 2024 年九个月内支付的健康保险费比 2023 年九个月内支付的多，那么雇主将有资格获得初始 EWHF 供款假期，并在 EWHF 董事会批准后获得该假期。

2. 第二次缴费假期：在首次缴款假期之后，假设雇主随后为所有基金参与者提供 EWHF 保险的年度累计健康保险成本再次超过其在上一年同期为员工提供健康保险的年度累计健康保险成本。在这种情况下，雇主有资格获得如上所述的第二次缴款假期。

第 18 条 – 其他福利和条件

18.1 继续教育。 全职谈判单位员工工作满一年且信誉良好，雇主将支付其学费和书籍/用品费用。每学期报销金额最高为 1,500.00 美元。参与该计划的谈判单位员工将在向雇主提交收据后三十 (30) 天内获得学费、书籍/用品报销。要获得此项福利，必须满足以下条件：

1. 该课程必须与员工的当前职位有明确的关系 在这个社区内。

2. 课程必须由员工自己安排时间修读，除非在 工作时间。如果课程是在工作时间内进行的，员工在学习期间将不会获得工资。

3. 课程负担不应影响员工履行当前工作的能力。

4. 如果对工作表现产生不利影响，员工的主管可以限制课程负担 看出了。

5. 为了从一个任期继续领取该福利，受助员工 必须保持“C”或及格成绩。

6. 报销需以承保费用的正确文件为依据。

18.2 认证付款。 雇主应支付费用以维持员工工作分类中作为就业条件所需的认证，前提是及时提交文件。如果员工没有及时提交必要的文件并自行支付认证费用，雇主将向员工偿还这些费用。鼓励员工在相关截止日期之前提交文件，以便雇主可以直接向认证机构付款。

18.3 语言课程。 员工有资格参加雇主付费的语言课程。这可能适合希望提高英语水平的员工。

18.4 膳食计划。 享受膳食服务的员工在轮班期间每天可免费享用一餐。员工可以通过工资扣除计划以每餐两美元（$2.00）的价格购买餐食。购买餐食的费用将在购买后从工资单上的净工资中扣除。员工在加班期间将获得免费餐食。所有员工在加班期间都将获得免费餐食，无论轮班如何。

第 19 条 - 员工权利和正当理由纠正措施

19.1 纠正措施步骤

• 第 1 步：书面警告记录
• 第 2 步：书面警告 #2
• 第 3 步：最终书面警告
• 第四步：终止雇佣关系

本条的任何规定不得解释为阻止雇主继续对雇员进行停职调查或采取单独的纪律处分。

根据雇主的政策，雇主有权因正当理由对任何员工进行纪律处分、停职或解雇。根据管理权利条款，雇主应发布员工手册和人力资源政策与程序。试用期员工可以因任何原因受到纪律处分或解雇，并且不得诉诸本协议规定的申诉和仲裁程序。所有纪律处分文件都将确定支持纠正措施的具体雇主政策。

根据本条款，员工与主管之间的任何“口头劝告”讨论均不构成纪律处分。因此，任何此类口头劝告均不被视为申诉和仲裁程序的受理事项。相反，“口头警告”应附有书面通知，并存入员工的人事档案。口头警告应被视为渐进式纪律处分程序的一部分。

雇主认可渐进式纪律的概念，并将努力在工作表现不佳或违反雇主工作场所规则的情况下采用渐进式纪律应对措施。但是，违规行为的性质和严重程度将允许实施任何级别的纪律处分，最高可达解雇。如果发生冲突，本协议将优先于雇主的工作规则。如果员工选择在雇主召集的会议中代表自己，并且会议可能会合理地导致纪律处分，则员工可以由工会管家、员工代表或其他他们选择的设施工会成员代表，前提是工会管家在场。

每当雇主对员工采取纪律处分时，应要求向员工和工会提供此类处分的副本。雇主的政策是员工签署纪律处分副本，这仅构成收据确认，并不构成认罪。未能提供此类副本不受本协议申诉和仲裁程序的约束。

工会代表任何其认为受到无正当理由处分的员工，有权根据此处规定的申诉和仲裁程序对此类处分提出上诉。

进步纪律与正义事业. 雇主有权维持其经营纪律和效率，包括有权在适用​​渐进式纪律的同时，因正当原因解雇、停职或惩戒员工。雇主的政策概述了惩戒或解雇的理由，包括立即解雇，前提是此类政策与本协议不相抵触。雇主可自行决定解雇或惩戒任何试用期员工。有关惩戒或解雇试用期员工的问题不得成为申诉或仲裁程序的主题。

工会代表权. 只有在工会管事在场的情况下才能实施纪律处分，除非管事可能不随时待命、员工选择不聘请工会代表，或者被停职或被解雇的违规行为构成非常“严重的罪行”，需要立即采取行动（即对同事或管理代表进行人身攻击、袭击或威胁使用暴力等）。如果工会管事不在场，雇主将实施纪律处分，不询问员工，并尽快将所采取的行动通知管事。雇主将告知员工有权聘请工会代表。员工可以选择不聘请代表，只需在雇主和工会共同商定的表格上注明即可。

纠正措施流程。 假设主管有理由向谈判单位员工发出纠正措施。在这种情况下，主管应尽合理努力私下迅速实施纠正措施。所有设施员工都应相互尊重和尊严地对待。假设主管和工会成员之间的任何沟通都可能导致纠正措施。在这种情况下，主管将通知该成员，并给予该成员选择的工会代表合理的机会加入后续讨论。在讨论过程中，主管将告知该成员他们被调查或发出纠正措施的原因，同时确定支持纠正措施的具体雇主政策。主管也可以让证人加入谈话。在涉及成员停职的情况下，主管还将解释为什么在雇主完成有关确定纠正措施的尽职调查之前会进行停职。假设主管在完成无法证实初始指控的调查之前停职了一名成员。在这种情况下，雇主将按照雇主的薪酬惯例，向员工补偿由于停职而错过的预定工作日。

解除及停职通知。 雇主应在解雇或停职之日起四十八 (503) 小时内（周六、周日和节假日除外）通过电子邮件 nursinghomes@seiu48.org 以书面形式通知工会任何解雇或停职情况。

纪律记录。 所有纪律处分的副本应交给涉事员工和工会管家。员工有权将自己的意见附在其档案中的任何纪律处分记录上。

第 20 条 — 人事记录

20.1 人事档案。 人事档案属于雇主的财产。谈判单位员工应被允许在提出此类请求后的三 (3) 个工作日内检查其人事档案中的所有材料。可在雇主代表在场的情况下审查记录。谈判单位员工可以书面形式提出请求，并将在书面请求后的五 (5) 个工作日内收到人事档案的副本。“工作日”是指非周末/节假日。

20.2 学科材料和评估。 除非员工有机会查看、签署并收到副本，否则不得将任何纠正措施、纪律材料或评估放入谈判单位员工的人事档案中。签署纠正措施表格即表示确认该文件，但并不一定代表同意纠正措施。拒绝签署纠正措施并不会使纠正措施无效。员工有权在纠正措施中附上一份书面声明，表达员工的观点。此类声明将与纠正措施一起包含在员工的人事档案中。

20.3 书面沟通。 员工纠正或纪律处分书面沟通 (“表格”) 不得从员工人事档案中删除。但是，雇主在考虑进一步纪律处分或根据正当理由和渐进纪律原则评估员工的工作表现时，不会考虑超过十八 (18) 个月的此类表格，除非此类表格与员工对虐待、暴力、盗窃、骚扰、歧视或违反道德行为的指控有关，这些指控将无限期有效。

第 21 条 — 申诉和仲裁程序

21.1 意图。 双方希望尽可能以非正式的方式在最低层次上解决问题和冲突。对于因本协议的适用而产生的任何争议，员工有权要求工会代表。员工有责任获得工会代表以参加任何调查、纪律或申诉会议。雇主应尽可能及时地尊重员工对代表的选择，除非该代表涉及争议。

21.2 申诉定义。 申诉应定义为对本协议中未明确排除在申诉和仲裁程序之外的特定条款的声称违反。根据此程序，工会和雇主都可以向对方提出申诉。但是，以下程序是从工会向雇主提出申诉的角度编写的。任何一方对申诉的解决均不构成先例，除非双方以书面形式达成一致。在申诉程序的任何步骤中，工会代表均可协助或代表员工。

21.3 申诉时限。 下面规定的时间限制只能通过雇主和工会之间的书面协议来延长。关于员工解雇的申诉必须在员工被解雇后十 (1) 个日历日内在步骤 10 中提出。申诉必须在引起关注的事件发生或员工知晓或应该知晓该事件之日起三十 (30) 个日历日内以书面形式提出。关于员工薪酬的申诉应被视为在付款时发生，或如有争议，则在付款到期但未付款时发生。关于员工福利资格的申诉应被视为在雇主做出此类员工福利资格决定时发生。如果雇主未能遵守申诉程序中规定的时间限制，员工或工会可以在此处指定的时间范围内将申诉推进到申诉程序的下一步。时间限制很重要。如果员工或工会未能及时提出本节定义的申诉，或未能按照申诉程序规定的时限及时提出此类申诉，则将构成其正式撤回申诉。

21.4 可选的非正式讨论。 鼓励员工与其主管讨论工作场所问题。开放理念是指员工和主管共同讨论工作场所问题。开放理念是一种非正式的方式，可尽早解决问题、维护工作关系并为所有员工营造高效的工作环境。为了促进开放的沟通和及时解决问题，鼓励员工向雇主提出任何与工作相关的问题或疑虑。雇主欢迎此类讨论，因为它允许雇主保持高效和谐的氛围。员工不会因提出善意的疑虑而受到任何不利的就业行动。虽然员工可以联系任何主管讨论问题或疑虑，但雇主建议员工首先与直属主管解决问题。该主管通常最有能力评估情况并提供适当的解决方案。假设员工对其主管的决定不满意，或者员工不愿意与直属主管讨论该问题。在这种情况下，员工可以去找直属主管报告的人。员工可以口头表达所有这些疑虑。雇主将有十五（15）个日历日的时间来回应通过开放政策提出的任何问题。

21.5 步骤 1 以书面形式向管理员提出申诉。 在员工知晓或理应知晓任何申诉原因后的三十 (30) 个日历日内，有申诉的员工应在工会代表的可选协助下，以书面形式向设施管理员或授权指定人员提出申诉。书面申诉应包含以下所有相关信息：

1. 被指称违反的本协议的具体条款；

2. 简要描述已确定章节的具体语言是如何被使用的 违反；

3. 每次涉嫌违反指定条款的日期；

4. 针对每项涉嫌违规行为要求的具体补救措施（即，如果可能，描述如何 申诉人将“在各方面得到补偿”）；

5. 上诉时，上一步的答复不令人满意的原因 下一步；以及

6. 申诉人的姓名和提出申诉的工会代表的姓名。

在书面申诉已提交并被另一方接受后，不得指控违反其他合同条款。

工会代表和管理员应在管理员收到申诉后的十五 (15) 个日历日内安排双方同意的会面日期，以审查并尽可能尝试解决问题。管理员应在申诉会议后的十五 (15) 个日历日内对书面申诉提供书面答复。除非上诉至第二步，否则第一步的答复将解决问题。书面答复将提供给员工和工会代表。

假设工会已向雇主索取其合法有权获得的信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议前至少七十二 (1) 小时尚未对信息请求作出回应。在这种情况下，工会可以选择将听证会推迟到双方同意的日期。

21.6 第 2 步 申诉。 假设双方无法在第 1 步解决争议。在这种情况下，工会可以上诉至第 2 步。工会在收到第 15 步回复或未收到回复后，必须在十五 (1) 个日历日内以书面形式（例如电子邮件）通知雇主指定人员（例如行政主管、人力资源顾问、劳工律师等）工会已上诉至第 2 步。

收到书面的第 2 步申诉后，雇主指定人员和工会指定人员（例如管家或工会组织者等）应协调第 2 步申诉会议。雇主指定领导代表和工会应在十五 (15) 个日历日内开会，召开第 2 步申诉会议。指定领导将在该会议召开后的十五 (15) 个日历日内向工会代表提供书面答复。雇主指定人员的第 2 步答复将解决此事，除非此事进展到调解或仲裁（如此后所述）。

假设工会已向雇主索取信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议前至少七十二 (2) 小时尚未对请求作出回应。在这种情况下，工会可以选择将听证会推迟到双方同意的日期。

21.7 可选调解。 如果申诉未在第 2 步得到解决，任何一方均可在第 15 步答复或未答复后十五 (2) 个日历日内以书面形式请求将此事转入调解程序。调解程序不得干扰仲裁的安排。假设非请求方同意参与可选调解。在这种情况下，请求方应请求联邦调解与和解服务处 (“FMCS”) 或双方同意的另一个调解小组组成一个小组。应通过从名单中轮流剔除的方式选出调解员，直到剩下一个名字。调解员无权约束任何一方达成协议。

21.8 步骤 V – 仲裁

如果申诉未在第 2 步得到解决且双方未进行调解，工会可在收到雇主对第 15 步申诉的回复或未回复之日起十五 (2) 个日历日内向雇主指定人员提供书面通知，将问题上诉至仲裁机构。任何一方对违反协议的指控或救济要求均不符合仲裁条件，除非该方最初按照前几节中确定的程序及时提出。工会通知雇主上诉仲裁后，工会将启动仲裁员选择程序。

仲裁员选择流程。 假设雇主和工会尚未共同设立常设仲裁员小组。在这种情况下，在及时提出仲裁要求后，动议方必须在三十 (30) 个日历日内向 FMCS 索取一份名单，并通知另一方已这样做。FMCS 应向各方提供一份九 (9) 名仲裁员的名单。至少五 (5) 名仲裁员必须已获得美国律师协会认可的法学院研究生课程的法学博士学位。在收到名单后的七 (7) 个日历日内，各方应通过交替从名单中划掉姓名来选择仲裁员。最后剩下的名字应为仲裁员。划掉姓名程序中先进行的一方应通过掷硬币来决定。

仲裁时间表。 双方选定仲裁员后，应在六十 (60) 个日历日内或所有当事方最早可出席的日期内安排仲裁日期。工会和雇主可根据个案的特殊情况，经双方同意对仲裁程序进行程序变更。在仲裁听证会日期前，雇主和工会应制定事实约定，并尽可能使用宣誓书和其他节省时间的方法。仲裁员应以最迅速的方式进行听证会，以便充分陈述当事方的证据和论点。任何接受本条款指派的仲裁员均同意在听证会结束后三十 (30) 个日历日内或六十 (60) 个日历日内（如果听证会后简报已提交给仲裁员）做出裁决。

奖项和费用。 任何有关可仲裁性的争议均可提交仲裁员并由其裁定。仲裁员的裁定应为最终裁定并具有约束力。所有仲裁员裁定均应限于本协议的条款和规定。仲裁员无权更改、修订或修改现行协议。除非本条款另有规定，仲裁的所有费用和开支，包括仲裁员、法庭书记员、听证记录（如果任何一方或仲裁员要求）和任何听证室的费用，均应由仲裁员不支持其立场的一方承担。如果仲裁员不支持仲裁员单独意见中任何一方的立场，仲裁员应平等地向各方分摊上述费用。此外，在所有仲裁中，每一方应支付自己的律师费和陈述其案件的费用，包括任何专家证人的费用。

申诉/仲裁时间表。

除非另有说明，本条款规定的期限和限制应自实际收到之日起计算。本条款规定的所有通知均应通过电子邮件或挂号信发送或通过专人送达。此类期限只能经雇主和工会双方书面同意才能延长。如果没有此类协议，则时间限制应具有强制性。

如果受害员工或工会未能首先以书面形式正确提出申诉，未能在之后的申诉程序的任何步骤中处理申诉，或未能根据本文规定的明确时间限制将申诉提交仲裁，则将自动构成对申诉的放弃，并禁止对此采取任何进一步行动。

雇主未能在上述期限内提交申诉程序的任何步骤中的答复或与工会代表会面，并不构成默许或导致申诉成立。未能作出上述答复或会面应被视为自适用调整期到期之日起驳回申诉。如果工会希望进一步处理申诉，则可在到期之日起十五 (15) 个日历日内将申诉提交至申诉和仲裁程序的下一步。

6. 电子邮件通信应被视为满足“书面形式”的要求。电子邮件 通信应以收件人电子邮件上的日期戳为准，视为“已提交”或“已送达”。当使用电子邮件进行需要以书面形式进行的通信时，各方有责任验证电子邮件地址的准确性。

6 双方同意仲裁员应接受由居民或 患者出庭作证以代替宣誓证词。双方应平等地获得此类书面陈述。此类文件应具有与住院医生、患者或家属出庭作证相同的效力。双方同意，双方均不得传唤住院医生或患者出庭作证，仲裁员不得认为住院医生未出庭有损于当事人的利益。

双方制定了下表以概括本条款的规定。但双方理解，如果任何图表内容与本条款的规定相冲突，则以本条款的规定为准。

流程	. 时间线	. 流程	申诉会议 活动行程	雇主回应 时间线
可选的非正式讨论	尽早。	与直属主管或其他雇主代表进行口头或书面讨论。	尽早。	在非正式讨论后的 15 个日历日内向申诉人或工会代表做出口头答复。
第四步	问题发生后 30 个日历日内（解雇为 10 个日历日）或员工了解该问题或回应可选的非正式讨论后。	向设施管理员发出书面（通常通过电子邮件）申诉。	第一步申诉会议必须在雇主收到书面申诉后的 1 个日历日内与管理员举行。	在第 15 步申诉会议召开后的 1 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。
第四步	在收到雇主的回复（或未收到回复）后的 15 个日历日内，将申诉从步骤 1 移至步骤 2。	以书面形式（通常通过电子邮件）通知人力资源总监第 2 步升级事宜。	雇主必须在收到第 2 步通知后的 15 个日历日内与人力资源总监举行第 2 步申诉会议。	在非正式讨论后的 15 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。
可选调解	联盟有 15 个日历日的可选文件 调解。	工会以书面形式通知FMCS和人力资源总监	尽快。不影响仲裁申请或 安排日期。
	工会有 15 个日历日的时间从雇主的回应（或不回应）开始提起第 2 步申诉，以将第 2 步申诉转至仲裁。	工会书面通知雇主人力资源总监 并通知FMCS	自选定仲裁员之日起 60 天内，或 仲裁员的时间安排允许。

第 22 条 — 尊严与尊重

为了促进合作关系和保持最高质量的护理，雇主同意所有员工都应受到尊严和尊重的对待。

为了促进合作关系和保持最高质量的护理，工会代表的员工同意，所有居民、居民家属、工会和非工会工作人员，包括经理、部门主管和业主都应得到他们期望得到的同等尊严和尊重。

第 23 条 — 可分离性

如果本协议的任何部分违反任何现行法律或未来通过的法律，则该部分合同应被取代，但本协议的所有其他部分仍然有效。

第 24 条 — 劳工管理委员会

24.1 全州劳工管理委员会。 双方应在本协议生效之日起六十（60）天内成立州劳工管理委员会（“SLMC”）。

• 雇主、其雇员和工会理解并同意，双方都渴望提供高质量的医疗保健。雇主和雇员必须致力于为设施的居民提供尽可能高质量的护理。双方同意并理解，如果他们共同讨论和解决患者护理、安全和工作场所问题，就可以实现高质量的居民护理。

• SLMC 的目的是评估向居民提供的服务质量、 工作环境质量，通过减少人员流动、人员配备和工作量问题来留住员工，并针对此类主题提出建议。

• 各方将主要要求 SLMC 完成以下任务：在全州范围内安排季度 会议以改善沟通；监控设施政策、设施程序和本协议的正确应用；解决问题的策略以改善住户护理；并解决影响疗养院运营的公共政策问题。

• 雇主或工会可以安排 SLMC。雇主将向雇员支付 参加会议，但每季度不得超过两（2）小时。

• SLMC 将拥有同等数量的主管和谈判单位员工 成员。

• SLMC 会议讨论主题将包括但不限于以下标准和 工会成员认为，对于解决该机构在人员配备、人员流动、保留和住户护理方面的绩效至关重要的想法：

• • 周转。
  • 出席
  • 排程。
  • CNA、客房服务、CMA 和其他代表职位的人员配备比例。
  • 基于敏锐度的人员配置。
  •  工艺改进和技术。
  • 影响本协议履行的工作职责的政策和程序 分类。
  • 双方有机会合作提高公司 CMS“五星级”质量 评分。
  • 双方有机会合作提高公司成为各个社区首选供应商的能力。
  • 员工在工作期间有机会促进高质量的客户服务 公司。

• SLMC 不得参与谈判，也不得妥善考虑 申诉对象。SLMC 会议将不会讨论个别纪律的优劣，而是将其提交申诉程序。

• 如果 SLMC 无法解决问题，双方可相互同意进行调解 申诉和仲裁程序。调解将是最后一步。

24.2 工厂劳工管理委员会。 雇主认识到沟通和员工意见的价值。因此，为了培养和鼓励这种沟通，应成立一个设施特定的劳资委员会 (FLMC) 来讨论令人关注和重要的问题。各方均可提交 FLMC 讨论事项。雇主和工会应各自指定其 FLMC 成员，并且 FLMC 成员可能因会议议程或其他原因而有所不同。FLMC 不得超过三 (3) 名谈判单位成员和三 (3) 名管理代表。FLMC 成员应在会议期间获得报酬。其他谈判单位员工可以自愿参加无薪会议。

目的： FLMC 旨在建设性地识别、讨论和解决与住户护理质量和员工安全有关的问题。FLMC 应监控住户服务的质量，并就人员配备和工作量问题、住户护理指数（例如跌倒、褥疮、伤口护理）以及直接影响住户护理质量的其他事项提出改进此类服务的建议。双方意图是，FLMC 的成立仅是为了接受员工的意见，并不意味着或暗示这些员工对患者护理问题拥有任何管理权。雇主在这方面拥有完全的控制权。当任何此类建议符合本协议条款和雇主政策时，雇主应实施 FLMC 成员一致同意的 FLMC 建议。

会议：除非双方另有约定，否则 FLMC 应每季度或根据双方意愿更频繁地举行会议，会议日期由工厂管理员和指定的工会代表共同商定。每个工厂的劳工管理委员会将选择每月举行 LMC 的日期。议程将在 LMC 前 7 个日历日通过电子邮件分享。SEIU 工作人员不必出席，并鼓励 CBA 成员参加会议，无论他们是否能出席。会议记录将由双方同意的指定人员记录，如果没有志愿者，管理员或指定人员将确保记录会议记录。

无论工会代表是否出席，FLMC 都可以召开会议。强烈建议工会代表出席每次 FLMC 会议。在预定会议召开前至少五 (5) 个日历日，雇主和工会代表应相互提供拟在会议上讨论的议程项目。会议应在工厂举行，计划持续一 (1) 小时，但除非双方共同延长会议时间，否则会议时间不得超过两 (2) 小时。员工委员会成员应按其正常工作时间小时工资率获得出席报酬。FLMC 讨论的主题可能包括但不限于：

• 设施居民的敏锐度和个人护理需求

• CMS 要求的设施评估的最新结果

• 与设施人员配备水平相关的质量和安全数据

• 员工担心被分配的住院人数超过他们能够满足的服务需求（如果有的话）

• 用于满足居民护理需求的设施用品的可用性（例如，个人护理用品 护理需求（ADL）、非处方药等）

• 培训需求

• 人员配备水平

• 员工认可

• 员工士气

• 设施政策

• 调度

• 工厂的 CMS“五星”质量评级以及提高评级的策略 • 该机构的监管合规结果以及改善此类结果的策略 • 该机构过去四个季度的 CMS 质量指标趋势（例如 ADL 下降、长期 保持高风险压疮、体重减轻、约束、受伤跌倒等）

• 双方有机会合作改善住院患者护理的质量 从急症医院出院，并与当地急症医院联合推广，教育和告知他们该养老院如何成为他们的首选提供者 • 员工在工作期间有机会促进高质量的客户服务 设施。

24.3 无权更改 CBA。 SLMC 和 FLMC 无权就任何雇佣条款或条件进行谈判、修改或达成协议。SLMCE 和 FLMC 无权更改本协议的任何条款。但是，SLMC 可建议双方共同修订本协议，但须经每位 SLMC 成员一致同意，并经本 CBA 允许。双方理解并同意，SLMC 和 FLMC 的审议和讨论应保密。在 FLMC 期间或作为 FLMC 一部分，与患者护理相关的任何内容均不得向任何外部方披露。双方同意遵守经修订的 HIPAA。在任何情况下，SLMC 或 FLMC 成员均无需就 SLMC 或 FLMC 的运营、讨论的主题、主张的立场或提出的建议作证。

24.4 执行。 本条款不受本协议的申诉和仲裁程序的约束，但任何一方均可对另一方未能履行本条款项下产生的任何程序义务提出申诉或仲裁。

第 25 条 — 安全与培训

25.1 安全规则和规定。 雇主应履行适用的联邦、州和地方法律法规规定的义务，为其谈判单位员工提供安全健康的工作环境。雇主应负责执行此类规则和法规以及其自身的安全规则和法规。

25.2 设备、材料和培训。 雇主应向谈判单位员工提供必要的设备、材料和培训，以提供安全的工作场所。

25.3 传染病。 雇主应当向谈判单位员工提供有关居民传染病的信息，但此类信息不得损害居民的保密权利。

25.4 雇主支付疫苗和测试费用。 雇主应免费为谈判单位员工提供乙肝疫苗、流感疫苗、初始结核病检测和初始胸部 X 光检查（如果员工的结核病检测呈阳性）。如果在工厂内出现有记录的病例，雇主将支付虱子和疥疮检测和治疗费用。

25.5 安全设备和安全条件。 任何谈判单位员工都不得被要求在不安全的设备上或不安全的条件下工作。谈判单位员工只有在与其主管讨论此事后，才能援引此条款，如果仍存在分歧，则与管理员或其指定人员讨论此事。

25.6 新员工培训。 所有直接为居民提供护理的新谈判单位员工和晋升到任何直接为居民提供护理的职位的现有谈判单位员工在受聘时应接受最多五 (5) 天的带薪“实践”培训（即根据经验和专业知识程度）。此培训应在员工正式进入工作岗位之前完成。

25.7 额外培训。 工会和雇主将通过俄勒冈州护理合作伙伴或任何其他潜在的培训资金来源合作，建立额外的培训计划，以更有效地照顾有行为和/或痴呆症问题的居民。在设施内举办的此类培训将由雇主决定提供给适当的员工，并且雇主应为这些员工在此类培训中花费的所有经雇主批准的时间支付报酬。

第 26 条 — 禁止罢工/禁止停工

26.1 在本协议或任何书面延期协议有效期内，工会不得在本协议所涵盖的机构内呼吁或授权针对雇主进行任何罢工，雇主不得停工。就本条款而言，罢工、静坐、请病假、怠工、同情罢工或其他停工均视为罢工。

26.2 如果一名或多名雇员举行罢工，且雇主将该罢工通知工会，工会代表应尽快指示雇员停止罢工并立即返回工作岗位。

26.3 违反本条款参加罢工的员工将受到纪律处分，直至被解雇。

26.4 如果发生违反禁止罢工规定的行为，工会将：

1. 公开否认员工的此类行为；

2. 通知员工不同意该行为，并责令员工停止该行为并立即返回工作岗位；

3. 在工会公告栏上张贴通知，表示不赞成此类行为，并指示员工立即返回工作岗位。

26.5 在本协议有效期内，工会不会进行信息纠察。

第 27 条 - 继承权

如果要出售、转让、出租或转移该设施，雇主应在交易前至少六十 (60) 个日历日以书面形式通知工会，并遵守证券交易委员会和其他适用法律和法规。此类通知应包括未来新所有者、受让人、承租人或受让人的姓名和地址。雇主应在交易前四十五 (45) 天内与工会代表会面，就交易对谈判单位员工的影响进行谈判。除非工会同意采取适当措施保护此类信息的机密性和使用，否则任何时候都不得向工会披露任何机密商业信息。即将出售的资产何时向工会代表的员工披露，将由工会、雇主和潜在的新雇主协商确定。

当雇主根据合格交易触发上述向工会通知的要求时，雇主还应以书面形式通知潜在的新所有者、受让人、承租人或受让人继任者本劳动协议的存在，并提供一份副本。

雇主同意，如果决定出售本协议涵盖的设施，而该设施仍将作为专业护理设施运营，则雇主应要求继任经营者承认工会是该设施目前有代表员工的唯一集体谈判代理人，作为任何出售的条件；此外，作为出售条件，买方有义务在一百二十 (120) 天内继续遵守集体谈判协议的条款和条件，在此期间，继任雇主可以选择通知工会，其希望在此期间协商雇佣条款和条件。如果继任雇主不行使该选择权，则集体谈判协议将在整个期限内保持完整。

a. 本条款中的任何内容均不要求继任雇主提供相同的医疗、牙科或视力保险计划，或相同的退休或 401k，或相同的团体人寿或残疾计划。继任雇主可以实施自己的医疗、牙科或视力计划、退休或 401k 计划、残疾计划和团体人寿保险计划，也可以实施自己的休假计划。

b. 在医疗保险福利方面，继任雇主应提供与雇主提供的计划总体相似的计划。

c. 本条款中的任何内容均不得要求继任雇主继续执行合同规定的休假和病假条款，前提是继任雇主提供的休假时间与本协议中规定的休假和病假总时间相当。

d. 如果雇主无法找到愿意按照此处规定的条款和条件购买该设施的买家，并且面临关闭该设施的危险，则雇主应通知工会其关闭该设施的意图。通知工会后，双方应在十 (10) 个工作日内会面，讨论可能的关闭事宜。雇主应提供其关闭意图的证据，因为如果潜在买家必须遵守“继承权”条款，则该买家不会购买该设施。提供此类证据后，雇主将免除其根据合同的“继承权”条款承担的义务。

只要用人单位履行本条规定的义务，用人单位对承继用人单位违反本条规定的行为不承担任何责任。

第 28 条 — 分包

28.1 分包。 雇主同意，在本协议有效期内，不得分包谈判单位工作（家政和洗衣除外），除非双方在雇主证明存在特殊情况的情况下同意分包饮食谈判单位工作。在本协议有效期内，雇主应提前三十 (30) 天通知工会任何谈判单位工作的分包事宜。雇主将在上述三十 (30) 天期间与工会会面，讨论分包对谈判单位员工的影响。

本条款不适用于雇主在必要时与护理机构人员签订合同的情况。双方同意，使用登记人员作为劳动力的补充，或使用与雇主签订合同提供行政支持服务的其他机构的员工，并不构成将谈判单位的工作分包出去。雇主将尽最大努力先使用正式员工，然后再使用人事代理机构或登记人员。

28.2 内部采购。 假设雇主出于任何原因将当前分包商的职能外包给本协议认可的工作分类。在这种情况下，雇主将考虑受影响的分包商员工有资格在任何已发布的职位上受聘，然后再聘用在分包终止时未为分包商工作的其他人员。雇主同意尊重在此过渡过程中聘用的任何先前分包员工的原始聘用日期。

28.3 初始分包。 假设雇主与分包商签订了提供家政或洗衣服务的初始合同。在这种情况下，分包商应与工会签署本条第 5 节中的协议备忘录（“MOA”）。

28.4 工会与分包商之间的协议备忘录。协议备忘录

医疗服务集团有限公司 (以下简称“雇主”) 和服务业雇员国际工会 (以下简称“工会”) 地方分会 503 OPEU 特此达成如下协议：

1. 雇主承认工会是雇主雇用并被分配到 Fernhill 康复和护理、Tigard 康复和护理以及 Myrtle Point 康复和护理的所有全职和常规兼职家政和洗衣员工（如果有）的独家集体谈判代理。不包括：法案中定义的所有其他员工、机密员工、经理、保安和主管。

2. 雇主和工会同意受目前有效的集体谈判协议（“CBA”）条款和条件的约束（以及任何后续修订），该协议由工会与 Sapphire Health Services 独立运营的设施之间签订，针对被分配到这些设施工作的雇主的客房清洁和洗衣员工（如果有），但下文明确规定的除外。

a. CBA 的副本作为附件 1 附于本文并纳入本文。

b. 在客房清洁和/或洗衣设施中为雇主工作的所有符合谈判单位资格的员工都将由分包商雇用。

c. 雇主的健康和牙科福利将同等或更好。

d. 雇主的《雇员手册》（不时修订）中规定的雇佣条款和条件以及雇主的一般人力资源政策和程序（不时修订）应管辖本《备忘录》（“MOA”）所涵盖雇员的雇佣，只要此类条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。如果工会认为任何此类条款、条件、政策或程序与 MOA 相抵触，则它有权在任何此类条款、条件、政策或程序首次实施时，或在任何此类条款、条件、政策或程序适用于任何雇员，导致该雇员受到纪律处分或被解雇时提出申诉。

e. 受影响员工的聘用日期、资历和小时工资率将保持不变，不会降低。[适用的基本小时工资率附于本附件 2 中]。

f. 员工应穿着雇主规定的制服。

g. HCSG 员工可以使用 HCSG 的员工股票购买计划，因为他们不符合 Sapphire Health Services 提供的 401k 福利的资格。

h. HCSG 的工作周从周日到周六，员工每两周领取一次工资。

雇主和工会同意，对于因应用或解释本 MOA 条款而产生的任何争议，均受 CBA 规定的申诉和仲裁程序的约束并遵守该程序。

对于分包商雇用的任何谈判单位员工，对申诉条款进行了以下更改：谈判单位员工的直属主管是客户经理，以执行开放政策和第 1 步申诉。第 2 步申诉将提交给分包商的地区经理。

为了解决分包商所管理部门的任何问题，分包商同意，当该客户经理和/或客房服务/洗衣主管提前被邀请参加劳工管理委员会会议并收到一份包含与分包部门运营相关主题的书面议程时，该设施的客户经理应参加设施的劳工管理委员会。

本备忘录自 1 月 XNUMX 日起生效st2024 年 30 月 2028 日午夜之前，本协议将一直有效，并且将持续有效至 90 年 30 月 2028 日午夜，此后每年续签，但本协议任何一方均可在 30 年 XNUMX 月 XNUMX 日午夜或随后的 XNUMX 月 XNUMX 日午夜前至少九十 (XNUMX) 天向另一方发出书面通知，重新开启本协议以修改、修订或终止本协议的任何条款。th 本协议仍然有效的任何合同年。

雇主进一步同意，除了工会向 Sapphire Health Services 独立运营的设施发出关于修改、修订或终止 CBA 的通知外，工会还应根据本协议向雇主提供通知，并且雇主应受工会和 HCSG 协商并同意的对当前 CBA 的任何修订或修改的约束，并且雇主应签署更新的 MOA 并受工会、HCSG 协商并同意的任何后续 CBA 条款的约束，适用于被分配到 Fernhill 康复和护理、Tigard 康复和护理和 Myrtle Point 康复和护理工作的雇主家政和洗衣员工（如果有）。附件 1

“SEIU Local 503 OPEU 与 Dakavia Management 之间从 1 年 2024 月 30 日至 2027 年 XNUMX 月 XNUMX 日的集体谈判协议在此通过引用纳入。”

1/7/2025

第 29 条 – 唯一协议、涵盖事项、修订、 保持标准，优质条件

29.1 唯一协议。 本协议构成双方之间唯一且完整的协议，取代所有先前的口头和书面协议，并明确双方在本协议有效期内的所有义务或限制。雇主与谈判单位的任何雇员之间可能存在的所有口头和书面个人协议均应在本协议签署后终止。双方同意，本协议是有关受保雇员工资和福利的唯一协议。本协议中未提及的福利的存在或后续规定不产生任何既得权利或可执行的过去惯例。雇主可随时提供或撤销本协议中未明确提及的任何薪酬或福利政策或惯例。在行使此类自由裁量权时，雇主应提前通知工会。

29.2 涵盖的事项。 本协议未涵盖的所有事项均视为已提出并得到妥善处理。本协议包含双方之间充分且完整的协议，任何一方在本协议有效期内均无须就任何问题进行讨价还价，除非本协议明确规定了就特定问题进行此类讨价还价。任何一方未能执行本协议的任何条款或法律授予的任何权利，不应视为放弃任何条款或权利，也不应视为放弃该方以某种不与本协议相冲突的方式行使此类权利的权力。

29.3 修改。 本协议仅可在获得所有各方书面同意的情况下进行修改或修订。在任何情况下，放弃本协议的任何条款或条件或任何违反本协议的行为均不构成对任何其他情况下此类条款或条件或任何违反本协议行为的放弃。

29.4 保存的标准。 任何员工不得因本协议的承保范围而减少其个人小时工资率、带薪休假总时长或健康保险福利，除非本协议或本协议双方签署的书面修订明确规定了此类减少。如果俄勒冈州最低工资率增加，任何获得最低工资的员工的薪酬都将相应增加。薪酬超过最低工资的个人不会仅因为此类最低工资率增加而获得薪酬调整。

29.5 保险费条件。 各方理解，本协议中有关工资、工时和工作条件的规定旨在为受本协议约束的员工的雇佣规定最低条件。雇主可自行决定制定高于本协议所规定的最低条件的条件，并且雇主同意，如果向员工支付的工资率超过本协议规定的工资率，雇主将不会随后降低该员工的工资率。雇主不得以非法或歧视的方式应用本节。

第 30 条 — 期限

本协议于 1 年 2024 月 30 日生效，并将持续有效至 2028 年 90 月 30 日，此后每年有效，但任何一方均可在 2028 年 XNUMX 月 XNUMX 日或本协议生效的任何后续周年日之前至少九十 (XNUMX) 天向另一方发出书面通知，说明其希望修改或终止本协议的任何条款。双方同意的任何变更均应以书面形式记录，并由本协议各方的正式授权官员或代理人执行。

第 31 条 — 集体谈判培训

双方将在本协议批准之日起一百二十 (120) 天内，在每个设施安排一次面对面或虚拟的 CBA 联合培训。双方将尽最大努力邀请雇主、服务业雇员国际工会 503 分会和每个设施工会代表参加。此外，如果雇主签约，双方还将邀请医疗保健服务集团代表参加。一次性培训课程将在一 (1) 小时内完成。雇主将为安排的培训向最多四 (4) 名工会成员支付报酬。此培训的目的是审查本协议中反映以下内容的语言：

• 本后续 CBA 中对前 CBA 的语言、政策或程序进行了更改。

• 本后续 CBA 或联盟协议中的新语言、政策或程序。

• 审查双方建立和运营FLMC和SLMC的计划。

此外，双方将讨论共同目标和后续步骤，共同倡导增加养老院资金或推广该机构作为当地市场的首选雇主和提供商。

签名 支持联盟 对于雇主

Melissa Unger，服务业雇员国际工会 (SEIU) 执行董事 运营副总裁 Andrew Becker

安德鲁·贝克尔（12 年 2024 月 10 日 50:XNUMX PST）

托尼·科尔特斯，谈判小组

Tony Cortez（9 年 2024 月 16 日 34:XNUMX PST）

劳里·拜沃特（Lori Bywater），谈判小组

克里斯蒂·莱布兰特，谈判团队

克里斯蒂·莱布兰特（太平洋标准时间 9 年 2024 月 13 日 19:XNUMX）

Evan Paster-Pearl，高级谈判策略师

埃文·帕斯特·珀尔

Evan Paster-Pearl（9 年 2024 月 13 日 38:XNUMX PST）

附录 A – 10-1-24 工资等级追溯至 10-1-24。