集体谈判协议

之间

草地公园健康 - 圣海伦斯有限责任公司 D/B/A MEADOWPARK 健康和专科护理 中央

AND

服务业雇员国际工会，地方 503

1 年 2024 月 30 日至 XNUMX 月 XNUMX 日th, 2027

目录

前言

本协议由 Meadow Park Health- St Helens LLC D/B/A MEADOW PARK HEALTH AND SPECIALTY CARE CENTER（以下简称“雇主”）与 SERVICE EMPLOYEES INTERNATIONAL UNION, LOCAL503（以下简称“工会”）签订。

第一条 — 工会承认

雇主同意承认工会为其俄勒冈州圣海伦斯工厂所有员工的唯一集体谈判代理，但《国家劳动关系法》定义的机密员工、注册护士、执业护士、保安和主管除外。

第 2 条 — 雇员类型

2.1 全职。每周至少定期工作四 (4) 个班次的员工将被视为全职员工。他们将获得与每周工作时间相符的全额福利，但每周工作时间不得超过四十 (40) 小时。

2.2 兼职。每周常规工作时间少于四 (4) 个班次，但超过十五 (15) 小时的员工。

2.3 待命员工。每周工作时间不超过十五 (15) 小时的员工。如有工作机会，待命员工须在过去三十 (1) 天内至少完成一 (30) 个完整班次。任何未在过去三十 (30) 天内完成一 (XNUMX) 个完整班次且拒绝接受现有工作的待命员工将被解雇。

2.4. 待命、兼职或全职状态的判定将根据过去连续九十 (90) 天每周工作的平均小时数或轮班数来确定。

2.5员工在受雇后的前九十 (90) 天内应被视为试用期员工。雇主可将试用期延长最多九十 (90) 天。此类延长不应影响员工在完成原九十 (90) 天试用期后通常享有的福利和休假。工会同意，任何员工在试用期内被解雇均不受申诉程序或仲裁的约束。

2.6现有员工转入本协议涵盖的新职位类别时，也应经历九十 (90) 天的试用期。如果晋升的员工未通过晋升试用服务，则该员工有权返回其原职位类别的空缺职位。如果没有空缺职位，则员工有权优先选择在试用服务结束后三 (3) 个月内该职位类别中出现的任何空缺职位。

第 3 条 — 工会保障

3.1. 就业条件是，本协议涵盖的所有雇员以及在本协议生效日或之后受雇的雇员应在就业开始后三十一 (31) 天内成为并保持工会正式会员身份，或向工会缴纳所需的入会费和定期会费。

3.2员工必须加入工会并保持工会会员资格，或缴纳入会费和统一规定的定期会费。工会向雇主和员工发出书面通知后，如果员工未能遵守此要求，则应在通知发出后十五 (15) 天内解雇该员工，除非另有解决方案。双方理解，雇主可要求在十五 (15) 天内与员工和工会会面，讨论并尝试解决问题。

3.3雇主应在新员工入职之日起三十 (30) 天内，将所有新员工的姓名、地址、职位分类、全职/兼职/待命状态、轮班（白天、晚上、夜间值班）（如有）、电话号码、出生日期、基本工资率和入职日期通知工会。

雇主还将每月向工会提供一份员工名单，列出自上次报告以来每位员工的谈判单位状态变化（例如休假、新聘用、调入谈判单位、终止或调出谈判单位）。所有信息均应以双方同意的格式以电子形式提供。雇主还应根据工会的书面要求定期提供所有谈判单位员工的姓名、家庭住址、家庭电话号码、工作分类、基本工资率和聘用日期。

3.4雇主应从已收到授权扣除会费的书面授权书的工会会员的工资中扣除经工会证明的每月会费。该授权书在本协议有效期内有效且不可撤销。雇主应每月在15日或之前将这些会费转交给工会。th 每月的第一天。据了解，雇主无需在雇佣的第一个月预付会费。除了会费外，雇主还将以双方同意的格式向工会提供一份已扣除会费的员工名单、从每位员工身上扣除的金额、扣除会费期间的基本工资，以及雇主分配的唯一识别号码。

3.5雇主同意在收到每位受本协议约束的员工在工会提供的表格上签字的授权后，从其工资中扣除所有自愿缴纳给 SEIU CAPE 的款项。此类缴款将以单独的支票形式支付，并附上姓名列表和具体扣除项目。

3.6工会将就雇主因扣除并汇出工会会费、费用或任何其他对工会的捐款，或雇主为遵守本条任何规定而采取的任何行动而产生的任何索赔或义务，或针对任何人提出的任何此类索赔或义务的辩护费用，对雇主进行赔偿并使其免受损害。工会不得因雇主未能履行本条规定而向雇主提出任何金钱索赔，但补交工会会费除外。本规定仅在工会首次通知雇主未能提交工会会费和费用后六十 (60) 天才生效。任何其他因未能扣除会费而采取的补救措施均应遵守州和联邦扣除法。

第 4 条 — 工会权利、代表和管理员

4.1。应在员工休息室设置公告板，用于发布工会事务，并且工会通讯应遵守所有适用的州和联邦法律。

4.2雇主将允许工会提供一个活页夹，放在休息室，用于存储会员表格、合同副本、工会联系信息和其他工会材料等材料。

4.3. 员工有权参与工会活动，只要此类活动不在工作区域或工作时间进行，不以任何方式干扰设施运营或住户护理，并符合设施关于征集和分发的规则。雇主代表在处理申诉时应专门与工会指定的管理员或代表打交道。4.4. 工会员工代表应有权进入设施与雇主、工会管理员和/或谈判单位成员协商，并管理本协议。工会将向雇主提供工会代表的姓名和联系信息。如果设施内需要一名以上的工会员工代表，则应根据此处的其他条款在访问之前向管理员提出此类请求。

4.5工会将向雇主提供工会代表的姓名。工会代表有权进入设施与雇主、工会干事或会员协商并执行本协议。工会应提前二十四 (24) 小时通过电子邮件通知设施管理员，允许其进入设施。如果工会代表在进入前未提供足够的通知，或在特殊情况下（例如州调查或设施内出现传染病），管理员可以通过电子邮件回复拒绝其进入设施。如果管理员未回复提前发送的电子邮件，工会代表可以根据通知进入设施。如果访问设施是为了提出员工的申诉或调查潜在的申诉，工会代表应立即进入雇主处所。进入设施后，工会代表应通知管理员或其指定人员其在场。工会代表应在员工休息室和其他非工作区域与员工在非工作时间进行协商。

4.6工会最多可任命五（5）名管家。工会应向雇主确认所有经选举和培训的管家。

4.7工会事务员应在其工作时间之外以及所有其他相关员工的工作时间之外处理工会事务，包括但不限于调查申诉。如果雇主要求工会事务员参加与工会事务相关的会议，或在调查会议上代表工会事务，则工会事务员无需打卡下班。

4.8. 管理员的活动不得以任何方式干扰设施的运营或员工职责的履行。管理员不得指示任何员工履行或不履行任何工作职责，也不得撤消任何主管的命令。员工作为管理员的活动不得以任何方式干扰其作为员工的任何指定职责。管理员只能在非工作时间或员工休息时间开展工会事务，除非经管理员另行批准。只要不干扰或中断设施的运营，管理员有权在工作轮班之前或之后或非工作日进入或留在场所内开展工会事务。在设施内时，管理员只能在员工非工作时间在员工休息室或员工指定的吸烟区与员工交谈。只要管理员遵守此处规定的义务和限制，他们在履行职责时不得受到阻碍、限制或干扰。

4.9 全体员工会议。雇主在工厂定期举行全体员工会议时，应允许工会代表或工会事务官向谈判单位发表最多十 (10) 分钟的发言（如可能）。雇主可因特殊情况（例如病毒爆发或州政府检查）限制此时间。

4.10 工会新员工入职培训。雇主应每月向各机构的工会管理员提供所有新入职并进入谈判单位工作类别的员工名单。此外，雇主应为工会管理员和新员工提供三十 (30) 分钟的带薪时间，进行工会新员工入职培训 (NUEO)。NUEO 应在雇主提供的房间内进行。如果工会在预定的入职培训期间无法进入，雇主将尽最大努力为工会管理员和新员工提供线上会议的便利。工会将建立线上会议设施，例如电话会议或 Zoom 视频会议。所有谈判单位员工在入职第一个月内必须参加此类工会入职培训。

4.11 参加工会大会。员工可以休无薪假或带薪假 (PTO) 参加工会会议，例如服务业雇员国际工会 (SEIU) 地方分会 503 分会总法律顾问每两年一次的全州大会。员工能否参加会议取决于工作时间安排是否允许员工休假，以及雇主是否批准该申请。第 4.12 条 工会假 - 谈判单位的每位员工每年最多可获得一次为工会工作或与工会合作的休假。此类休假的条款和条件应与本文和雇主人事政策中定义的事假相同。

4.12 集体谈判协议培训。双方将在本协议批准之日起一百二十 (120) 天内，在各机构安排一次线下或线上的集体谈判协议 (CBA) 联合培训。双方将尽最大努力邀请雇主、服务业雇员国际工会 (SEIU) 503 分会以及各机构工会代表参与。此外，如果雇主已与医疗服务集团 (Health Care Services Group) 签约，双方还将邀请该集团代表参与。该一次性培训课程将在一 (1) 小时内完成。雇主将为最多四 (4) 名工会成员支付安排的培训费用。

第 5 条 - 管理权利

5.1. 除非本协议另有规定，管理层保留以下专有权利：雇用、评估、指挥和安排劳动力；计划、指挥和控制运营；分配工作，包括要求执行通常分配的任务以外的其他任务；建立、更改或废除职位分类；停止、重组或合并任何部门或运营分支机构，并因此减少或改变劳动力；调动、晋升、降职、重新分类、裁员和解雇员工；颁布规章制度；确定设施所需的员工数量，包括增加或减少该数量；引入新的或改进的方法、设备或技术；确定员工数量、要执行的职责以及工作时间和地点，包括加班；按职称确定运营设施的适当员工组合；确定适当的人员配备水平；暂时或永久关闭任何设施的任何部分；确定、制定、颁布和执行绩效和行为要求和指南；并在各方面履行管理的普通和惯常职能，但须遵守本文规定的条件。

5.2。此外，所有未经本协议具体条款明确修改或限制的管理职能和特权均保留并专属于管理层。雇主未能履行本协议保留的任何职能或责任，或以特定方式行使任何职能或权利，不应被视为放弃其履行此类职能或责任的责任，也不应阻止雇主以不与本协议相冲突的方式行使此类职能或责任。

5.3。《员工手册》中规定的雇主规章制度应适用于所有工会员工，只要这些条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。如有冲突，则以合同条款为准。如果工会认为任何此类条款、条件、政策或程序与本协议相冲突，则工会有权在该条款、条件、政策或程序首次实施时，或在任何此类条款、条件、政策或程序适用于员工并导致其受到纪律处分或解雇时提出申诉。雇主应将手册的重大变更通知工会。

5.4员工应按照主管人员的指示工作。在任何情况下，雇主保留决定其将提供的服务以及确定执行任何活动所需的员工人数和工作方法的权利。

5.5双方理解，上述权利并不赋予雇主违反州或联邦法律或法规的权利。双方进一步理解，任何有关涉嫌违反此类法律或法规的索赔均不得根据本协议提出申诉，除非双方另有约定，而应提交至适当的机构。

第 6 条 — 继承权

6.1. 如果要出售、转让、租赁或转移设施，雇主应在交易发生前至少六十 (60) 个日历日以书面形式通知工会，并须遵守证券交易委员会和其他适用法律和法规。此通知应包括未来的新所有人、受让人、承租人或受让人的姓名和地址。如果被要求，雇主应在任何交易发生前至少三十 (30) 天与工会代表会面，就交易对谈判单位员工的影响进行谈判。雇主还应履行其可能有的任何其他谈判义务。除非工会能够证明有迫切需要，否则任何时候都不得向工会披露任何机密商业信息。如果工会能够做到，它还应同意适当的安排以保护此类信息的机密性和使用。

6.2. 当雇主根据合格交易触发上述通知工会的要求时，雇主还应以书面形式通知未来的新所有人、受让人、承租人或受让人继任者本劳动协议的存在，并向新买家提供集体谈判协议的副本，并要求该组织保留雇主的劳动力。

6.3. 雇主对继任雇主违反本节规定的任何行为不承担任何责任或义务。

第 7 条 — 运营协议语言

7.1. 雇主不得签订任何涵盖该设施的运营协议，该协议明确要求采取违反州或联邦劳动法的行动。

第 8 条 - 职位空缺和招聘信息

8.1雇主拟填补的所有空缺职位以及谈判单位的所有新职位均应在休息室张贴，为期四（4）天，包括一天周末。张贴信息应包括职位等级、轮班安排和工资标准。

8.2. 如果申请人符合该职位的资格，雇主将向谈判单位中资历最深的申请人提供职位空缺。

8.3。当员工竞标进入更高级别时，他/她将保留其当前工资或转为新级别中与该级别中最接近的可比资历水平的工资率，以较高者为准。

第 9 条 - 工作时间和加班

9.1 – 工作时间。在本协议批准后的第一个完整工资期，护理人员（护理助理/护理助理）的正常工作日应调整为每天七点五（7.5）小时的带薪工作时间。一个工作日定义为从午夜或最接近午夜的夜班开始时间开始的二十四（24）小时。一个工作周是指连续七（7）天，从周日凌晨0001:12开始，到下一个周日凌晨00:37.5结束。除非相关部门的员工共同决定以其他方式分配工作时间，否则雇主将尽合理努力为最资深的全职员工提供最多三十七点五（14）小时的工作时间。这不构成对工作时间的保证。工资发放期为十四（XNUMX）天。双方理解，雇主可以根据其排班需求，自行设定必要的开始和结束时间以实施此规定。

9.2. 上班员工应获得至少两 (2) 小时带薪休息时间的保障。如果雇主已尽合理努力在员工预定上班时间前至少两 (2) 小时通知员工，则此类最低保障不适用。上班后被送回家或被叫停的员工不应被视为“待命”或“在剩余轮班时间内待命”。如果员工被要求参加在职和部门员工会议，且此类会议安排在其正常轮班之外，则应获得至少一 (1) 小时的带薪休息时间。

9.3永久性变更员工既定工作时间安排，需提前两 (2) 周通知。雇主可提前十四 (14) 天通知，但需证明有必要让员工做出必要安排（例如更改日托安排）以适应新工作时间安排，因此可最多延长至三十 (30) 天。一旦通知发布，员工的工作时间安排仅可在以下情况下更改：

1）经员工同意，

2）发生紧急情况，需要立即召集工作人员并改变行程，或

3) 员工正在从事经批准的经过修改/轻松的工作或其他为适应员工的工作限制而设计的任务。

应工会的要求，雇主将提供单个设施当前时间表的副本（电子版或其他形式）。

9.4雇主可以提供轮班奖金以填补空缺轮班，只要这些奖金是平等的。

9.5本协议或本协议任何其他条款均不得重复（金字塔式）加班。如果员工在加班期间有资格获得加班费，则该员工仍有资格获得第 8.4 条规定的加班奖金。

9.6. 雇主同意在最大能力范围内在每个部门保留足够的待命员工，以根据需要覆盖空缺班次。

9.7在裁员的情况下，包括因人口普查低而临时减少工时，应按以下方式进行。双方的意图是，此类工时减少应尽可能公平、均等地由全体员工分担。减少的顺序应为：

1. 志愿者按照资历顺序轮流任职。
2. 按雇用日期划分的临时雇员
3. 按雇用日期计算待命员工。
4. 全职员工/兼职员工按照裁员部门内级别从高到低的顺序轮换。

第 10 条 - 草地公园人员配备

10.1 雇主将尽最大努力维持足够的员工，以确保机构安全高效地运营，满足患者的护理需求，并确保任何员工的工作量不超过规定上限。不得要求任何员工以违反州法律和/或使其面临吊销专业执照风险的方式工作。

10.2 如果员工缺勤，雇主将尽最大努力寻找替代员工。如果找不到替代员工，并且其预定的工作时间没有得到补偿，雇主将尽最大努力公平分配剩余的工作量。

10.3 对于护理人员而言，当无法找到替代者时，持照人员（和/或主管）可以协助其他人员执行典型的谈判单位工作。

10.4 雇主应尽一切努力维护各部门的待命名单，以消除人员短缺的可能性。

10.5 雇主理解并同意，其有义务遵守所有地方、州和联邦关于人员配备的准则和标准。这包括但不限于与持续评估和考虑住户敏锐度及个人护理需求相关的要求，以及确保提供适当的人员配置以满足这些需求。

10.6 管理层应适当回应员工对其轮班期间可能出现的工作量担忧。

10.7 各方理解，解决人员配备问题的最佳途径是通过护理人员和管理层之间的公开对话。为此，双方将成立一个人员配备委员会。雇主应任命三 (3) 名成员加入委员会，员工也应如此。雇主可以指派一名非 Meadow Park 员工的代表出席。委员会每季度召开一次会议，除非双方同意增加会议次数。双方应尽可能在会议安排的至少三 (3) 天前商定每次会议的议程。

10.8 委员会应成为一个平台，用于处理任何与人员配备相关的员工疑虑和/或建议。委员会可讨论诸如人员配备需求、安全数据、住院患者护理所需物资的供应、机构合规性以及培训需求等问题。双方同意，任何一方均可请求另一方提供与委员会讨论事项相关的报告或其他信息。

10.9 本条款不受本协议申诉和仲裁条款的约束。

第 11 条 — 工资和补偿

11.1.1 工资标准。自 1 月 XNUMX 日起st从 2024 年起，Meadow Park 谈判单位员工的工资标准将从 10/1/23 工资标准提高到以下 10/1/24 工资标准：

员工仅在履行管理层指定的此类职位所规定的所有日常职责时，才会获得 CMA、CNA2 和/或 Lead 职位的薪资。持有任何此类职位的认证本身并不能保证获得该职位的薪资。

十月1st st 自 2025 年 1 月起，每个等级的工资等级每级均应增加 2026%，增幅相当于 2025 年 2024 月至 2026 年 2025 月以及 1.5 年 3.5 月至 XNUMX 年 XNUMX 月期间西部地区 CPI-W 的年平均值，最低增幅为百分之一点五 (XNUMX%)，最高增幅为百分之三点五 (XNUMX%)。

11.2 工资等级阶梯安置。所有谈判单位员工均应按适用的

根据员工在给定工作分类中已完成的相关和可验证经验年限，或其他已完成的相关经验年限，确定工资等级。不得将任何员工置于两个等级之间，最高等级不得超过最高等级。任何目前处于两个等级之间的员工将根据其相关和可验证经验年限，被调至等级上的适当等级，并且不得因此降低任何员工的工资。雇主应根据连续工作年限，将 CNA、CNA 2s 和 CMA 等持证护理人员的“已完成经验年限”计算为员工的原始执照日期。

获得或拥有 CNA 2 认证的 CNA 将按照其当前所处的等级被纳入 CNA 2 职位分类的工资等级中。

11.2(a)：任何受聘员工，若其相关且可验证经验年限超过工资等级，其工资将至少位于工资等级的最高等级。任何为反映更多相关且可验证经验年限而支付的高于最高等级的工资率，必须与同级别、相同年限的现有员工保持一致。

11.3 员工工资等级的加薪。拥有十年 (10) 或十年以下工作经验（包括第 11.2(a) 条定义的相关且可验证的经验）的员工，将获得生活费调整 (COLA) 加薪，并且每个合同年可获得阶梯式加薪。

在每个合同年度的 10 月 1 日，员工将根据本条款的要求，通过新工资等级上的适当等级获得生活费补贴的增加。除非员工的周年纪念日是 10 月 1 日，否则员工不会同时获得加薪。

在每个合同年度，每位员工的周年纪念日（由员工最初的雇用日期确定），他们的工资也将增加一级。

11.4 经验超过10年员工的加薪：经验超过10年（包括第11.2(a)条定义的相关且可验证的经验）的员工，将在每个合同年度获得生活费调整（COLA）加薪和阶梯式加薪，详情如下。例如，一名注册护理助理（CNA）可能在Caldera Care工作仅一年，但经雇主核实拥有XNUMX年持证CNA经验，则可能获得高于工资标准的薪酬，因此有资格获得本文所述的生活费调整（COLA）和阶梯式加薪。

A）生活费补贴增加

COLA 增加将于 10 年 1 月 24 日、10 年 1 月 25 日和 10 年 1 月 26 日生效。在 COLA 增加到期时，以下规定适用于拥有十 (10) 年以上经验的员工：

1) 10 年 1 月 24 日应支付的生活费用调整 (COLA) 增加额应为员工在 9 年 10 月 1 日等级表上的分类的 23 年步长与 9 年 10 月 1 日等级表上的相同分类的 24 年步长之间的差额。

2) 10 年 1 月 25 日应支付的生活费用调整 (COLA) 增加额应为员工在 10 年 10 月 1 日等级表上的分类的 24 年步长与 10 年 10 月 1 日等级表上的相同分类的 25 年步长之间的差额。

3) 10 年 1 月 26 日应支付的生活费用调整 (COLA) 增加额应为员工在 10 年 10 月 1 日等级表上的分类的 25 年步长与 10 年 10 月 1 日等级表上的相同分类的 26 年步长之间的差额。

示例 1：9/10/1 等级中 CNA 的 23 年薪资阶梯为 26.39 美元。9/10/1 等级中 24 年薪资阶梯为 27.50 美元。自 1.11/27.50/26.39 起，拥有十 (10) 年或以上经验的 CNA 将获得 10 美元（1 美元 - 24 美元）的差额。

示例 2：假设 10/1/24 等级从 3/10/1 起增加 25%。10/10/1 等级的 CNA 的 24 年费率为 28.00 美元。10/10/1 等级的 25 年费率将增加到 28.84 美元（28.00 美元 x 1.03）。0.84 美元（28.84 美元 - 28.00 美元）的差额将从 10/10/1 起支付给拥有十 (25) 年或以上经验的 CNA。

B）逐步增加

除了上述 COLA 加薪外，拥有超过十 (10) 年工作经验（包括第 11.2(a) 节中定义的经过验证的相关经验）的员工还将获得从其个人周年纪念日起生效的阶梯式加薪。例如，CNA 可能仅在 Caldera Care 工作一年，但拥有二十年经雇主验证的持证 CNA 经验，可获得高于工资标准的薪酬，因此有资格获得第 11.4 节中所述的 COLA 和阶梯式加薪。

薪级加薪应与该合同年度相应等级从第 9 级到第 10 级的薪级加薪相同。示例 1：9/10/10 等级的 CNA 从第 1 级到第 24 级的薪级加薪为 0.50 美元。拥有超过十 (10) 年经验的 CNA 将在合同年度（从 0.50/10/1 开始到 24/9/30 结束）的周年纪念日获得 25 美元的薪级加薪。

示例 2：假设 CNA 薪资从 3 年 10 月 1 日起上涨百分之三 (25%)。CNA 薪资的 9 年薪资阶梯将变为 28.33 美元（(27.50 美元 x 1.03)。10 年薪资阶梯将变为 28.84 美元（28.00 美元 x 1.03）。新的 9 年薪资阶梯 28.33 美元与新的 10 年薪资阶梯 28.84 美元之间的差额为 0.51 美元。拥有超过十年 (10) 年经验的 CNA 将在合同年度（从 0.51 年 10 月 1 日开始到 25 年 9 月 30 日结束）的周年纪念日获得 26 美元的薪资阶梯增加。

C) 年度总增长

如上所述，拥有超过 10 年工作经验的员工将从每个新合同年的 10/1 起获得 COLA 增加，并且在同一合同年的周年纪念日获得逐步增加。

示例 1。如上所述，对于拥有超过 10 年经验的 CNA，自 1.11 年 10 月 1 日起，其 COLA 增幅将为 24 美元。对于同一 CNA，自 0.50 年 10 月 1 日起，其合同年度周年纪念日起，其 COLA 增幅将为 24 美元。因此，在从 10 年 1 月 24 日起的合同年度中，CNA 将获得总计 1.11 美元 + 0.50 美元的增幅，总计 1.61 美元。

示例 2。如上所述，如果 10/1/24 的工资自 3/10/1 起上涨百分之三 (25%)，那么对于拥有超过十年 (10) 年经验的 CNA，自 0.84/10/1 起，其 COLA 涨幅将为 25 美元。该员工的月薪涨幅将为 0.51 美元。该员工在 10/1/25 开始的合同年度内的总涨幅将为 0.84 美元 + 0.51 美元 = 1.35 美元

11.5 轮班和培训差异。所有谈判单位员工除基本工资外，还应按照以下时间表获得以下轮班差异：

晚上：0.25摄氏度
2pm - 10pm

NOC：.60c
晚上10点–上午6点

周末：25美分
从周六白班开始到周日第三班（NOC）结束的所有班次都将支付周末工资差异。

训练：.50c
每位按照特定计划被指派培训新员工和/或学生的 CNA 都将获得培训奖金。

11.6 出勤奖金计划。每个谈判单位的员工，如果在给定月份内达到以下定义的全勤标准，则有权获得奖金，奖金金额为该月所有正常工作时间所得月工资的 5%。

“全勤”的定义是在相关测量期间满足以下要求：1) 完成所有排定的轮班，2) 没有取消或提前离开排定的轮班（不包括雇主因人数较少而解雇员工的时间），3) 没有超过两 (2) 周的假期或其他休假，4) 没有迟到，5) 没有纪律处分。如果未能满足任何这些要求，员工将失去在相关测量期间获得全勤奖金的资格。

每位在给定月份期间达到上述全勤率的谈判单位员工均有权获得奖金。员工必须在整个测量期间受雇，才有资格在该期间获得全勤奖金。

例如：CNA 每小时赚 18 美元。18 美元/小时 x 40 小时/周 x 周 = 2880 美元 x 5% = 每月奖金 144 美元。

11.7 长期服务奖金。长期服务奖金旨在降低员工流失率，并激励长期员工继续在 Meadow Park 工作。谈判单位员工应获得以下长期服务奖金，该奖金将于员工周年纪念日后的第一个发薪日支付。

周年纪念日（即入职日期）后的长期服务奖金

• 五周年：10 美元
• 五周年：15 美元
• 五周年：20 美元

11.8. 任何雇员不得因本协议而遭受工资减少。

11.9雇主同意在实施之前开会讨论任何新涵盖职位的招聘费率，只要会议在工会收到费率通知后三十 (30) 个日历日内举行。

11.10。一旦受影响的员工将问题告知雇主，雇主将尽快纠正由其造成的工资单错误。如果错误金额等于或超过受影响员工一 (1) 天的工资，雇主应在员工要求的三个工作日内纠正错误，前提是员工在同一工资周期内没有因其过错造成的考勤卡错误或漏打卡。

加CLE 12 – 张贴时间表

12.1上班、下班时间和休息日的时间表将在计划月份的前一个月的第十五 (15) 天公布，但须视人口普查低的情况、员工缺勤、紧急情况以及加班要求而定，并将在运营情况允许的前提下尽可能提前通知。

12.2上款所指的“紧急情况”是指雇主有义务在未提前计划的情况下，在不到二十四 (24) 小时的通知时间内更改工作时间安排的情况。在进行更改时，雇主应考虑员工的任何先前承诺。雇主应尽合理努力，在预定开始工作时间前至少两 (2) 小时通知员工，否则员工将有资格获得第 4 条第 4.2 款概述的报到工资。员工有责任向雇主提供其电话号码和地址。

12.3雇主应按照轮换资历，在下列分组的合格雇员中公平分配加班和开放轮班，具体如下：

所有空缺班次应按以下方式填补：

1. 值班员工
2. 当有空班次或有空位时，目前正在工作的志愿者
3. 在额外工作报名表上报名的志愿者任何其他方法都将作为最后的手段。

第 13 条 — 工作量分配

雇主的意图是尽可能公平地在单个工作单位和部门的员工之间分配工作量，并在可行的范围内维持足够数量的待命名单，以应对预期的员工缺勤。声称违反本节的行为可能不受本协议申诉和仲裁条款的约束，但可以提交给挑战解决小组进行讨论。

第 14 条 — 健康与福利

14.1 联合立法工作。双方同意共同努力，支持俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金（本协议中称为基本劳动力医疗保健基金 (EWHT 基金)）的持续资金投入。

14.2 雇主参与基本劳动力医疗保健信托。雇主应在每位参与员工每周计划工作三十 (15) 小时或以上的月份之后的每个月十五 (30) 日之前，向俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金（简称“基金”）支付月付款。在合同批准时，该月付款金额为每位员工每月 488 美元。基金受托人可修改每月 488 美元的付款金额，雇主须遵守此决定。

参加 EWHT 基金提供的医疗保险的谈判单位合格员工应支付以下每月保费：

• 仅限员工：35 美元
• 员工及其配偶：70 美元
• 员工及其家人：105 美元

14.3 成本控制：1 月 XNUMX 日st、2026 年和 1 月 XNUMX 日st 2027 年，如果 EWHT 受托人增加每月保费金额，则将发生以下情况：

0%至4.9%：员工保费不增加。

5% 至 9.9%：员工保费会根据医疗保健选择等级按相同幅度增加。例如，如果受托人批准增加 7%，则员工保费率也会增加 7%。

如果联邦或州法律的实施导致雇主提供医疗保险的成本发生重大变化，或者基金受托人将一个 (1) 计划年度到下一个计划年度的总保费增加百分之十 (10%) 或更多，则应一方的要求，双方将重新开启本协议，其有限目的是进行诚信谈判，以解决此类变更的影响并确定如何以及由谁支付增加的费用。双方将审查前任雇主的总医疗保险缴款历史和缴款假期。双方应考虑设立额外的缴款假期，以解决雇主提供医疗保险成本的重大变化（如有）。如果经过长达六十 (60) 天的诚信谈判后，双方仍无法达成协议，则应解除“禁止罢工/禁止停工条款”。

每个机构应为所有参加基金提供的医疗保健的员工缴纳基金捐款 保险范围。

每个机构均同意遵守当前协议和信托声明的条款，这些条款规定 基金运营并接受基金的雇主受托人作为其代表。

基金应确定承保资格规则、承保等待期以及应获得的福利 提供给员工及其家属。

14.4 捐款假期。

供款假期由雇主触发。雇主有资格享受两次供款假期 在合同期限内。

如果雇主在一年内支付的健康保险雇主保费比前一年多，那么 雇主有资格享受费用减免。例如，如果雇主在 2024 年的九个月比 2023 年所有雇主的总缴款减去受托人的成本增加 批准雇主保费增加（自 6 月 1 日起为 XNUMX%）st，2025），那么雇主将收到费用 假日。

免缴缴费是指公司无义务代表基金缴纳 雇主触发费用减免的下个月，其员工参与者的 经批准的 EHWT 管理机构。

14.5全职和兼职员工将享受以下人寿保险：

• 工厂服务 1 年：3000.00 美元
• 工厂服务 3 年：4000.00 美元
• 工厂服务 5 年：5000.00 美元
• 工厂服务 7 年：$6000.00
• 工厂服务 10 年：7000.00 美元

14.6因工伤（工伤赔偿）而无法工作的员工将继续获得雇主为其健康福利计划缴纳的九十 (90) 天的福利金。

14.7雇主同意，本协议涵盖的所有员工均应受《俄勒冈州工业保险法》或其同等法律的保障。在发生有效工伤的情况下，员工应根据适用的州和/或联邦法律的规定恢复原职。

14.8. 当员工开始无薪休假时，其健康保险覆盖范围应持续到当月月底。

第 15 条 — 丧假

15.1. 已完成试用期的全职和兼职员工，如果直系亲属（定义为父母、配偶、可证实的同居伴侣、兄弟、姐妹、子女、岳母、岳父、祖父母和孙子女）去世，有权享受三（3）天的带薪假期。

丧假必须在直系亲属去世后十四 (14) 天内休。除非有特殊情况，否则必须提供直系亲属的死亡证明。在发放带薪假之前，可能还需要提供亲属关系证明。

15.2为了核实同居伴侣，可以使用的标准包括但不限于以下内容：联名银行账户对账单、共同居住证明或法律文件等。

第 16 条 — 非歧视

16.1 工作场所语言。为了安全、高效地运营并始终如一地保障机构住户的权利，在住户护理区以及住户及其家属通常使用的公共区域应使用英语，除非住户或其家属精通外语并希望使用该语言与工作人员沟通。在住户护理区进行教学时，可以使用英语以外的其他语言，但需考虑机构住户及其家属的感受。英语交流规则不适用于员工休息室、员工间的非正式问候或闲聊，除非此类对话发生在住户护理区或其他有住户在场的公共区域。与主管和同事沟通工作相关事宜、讨论患者护理或讨论或执行团队合作任务时，必须使用英语。

16.2雇主和工会同意，双方将完全遵守有关歧视的适用法律和法规，并且不会因为种族、宗教、肤色、国籍、性别、信仰、性取向、性别认同、血统、年龄、工会会员资格或工会活动或法律规定的任何其他受保护群体而歧视任何雇员或求职者。

16.3 移民。工会和雇主在留住合格且训练有素的员工方面有着共同的利益。因此，在法律允许的范围内，任何一方均可要求另一方会面，讨论与《移民改革与控制法》或任何其他现行或未来与移民法相关的立法、政府规章或政策相关的事宜。

工会有义务代表所有员工，不分国籍或民族进行歧视。 因此，工会有义务保护员工的合法权利不受侵犯。 工作场所，包括不合理的搜查和扣押。雇主有义务遵守所有适用的 联邦、州和地方法规，以及在规定的所有参数和具体条件下运作 他们与联邦、州和地方监管官员达成的私人合规协议。

非歧视。在法律允许的范围内，本协议所涵盖的任何员工不得仅因员工姓名或社会安全号码的任何变化而遭受任何资历、薪酬或福利的损失，前提是新的社会安全号码有效且员工被授权在美国工作。

伪造任何有关其身份或社会安全号码的记录的员工将被解雇。本节的任何内容均不得限制雇主解雇伪造其他类型记录或文件的员工的权利。在法律允许的范围内，雇主不得仅因为员工受到移民程序的约束而对其采取行动，而员工原本有权工作。

工作场所移民执法。在法律允许的范围内，如果雇主收到社会保障局 (“SSA”) 的“不匹配”信函，如果国土安全部 (“DHS”) 就本协议所涵盖的员工的移民身份与其联系，或者如果出现搜查令或逮捕令、行政令、传票或其他文件要求，雇主应立即通知工会代表。工会将根据本条款对其获得的任何信息保密。它将仅使用任何此类信息来代表或协助受影响的员工处理国土安全部事宜。认识到本条款的意图，雇主将仅在其认为必要和适当的情况下遵守法律当局（包括国土安全部的代理人）。

在法律允许的范围内，雇主应在至少提前 (9) 三天书面通知或法律规定的其他期限后或此类检查符合本节规定的情况下允许国土安全部或劳工部检查 I-3 表格。如果国土安全部的搜查令或逮捕令、行政令、传票或由联邦法官或地方法官签署的其他法律程序提及雇员姓名或要求出示 I-9 表格，雇主还应允许审查 I-9 表格。在法律允许的范围内，在没有有效的国土安全部行政传票、搜查令或由联邦法官或地方法官签署的传票的情况下，或法律另有要求的情况下，或雇主认为在特定情况下适当的情况下，雇主不得向国土安全部提供除 I-9 表格以外的文件以供检查或向国土安全部透露任何雇员的姓名、地址或移民身份。此外，在法律允许的范围内，雇主应为国土安全部提供私人场所供其询问雇员。

重新核实身份。在法律允许的范围内，自 6 年 1986 月 8 日或之前连续受雇的员工无需提供移民身份证明。在法律允许的范围内，雇主不得要求或索要移民身份证明，除非根据 1324 USC 1a (9)(B) 的规定并在 I-XNUMX 表格背面列出或法律另有规定。

假设雇主出售企业或资产。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应主动将其员工的 I-9 表格转让给新雇主，或者根据雇主的选择，与继任雇主共同保存其员工的 I-9 记录三 (3) 年，之后继任员工应保留上述表格。在法律允许的范围内，雇主不得仅根据计算机对移民或工作许可状态的验证结果对员工采取不利的就业行动。

16.4 社会保障差异。假设雇主收到社会保障局 (SSA) 的通知，称其在上一纳税年度的工资和税务报表（W-2 表格）中申报的一名或多名员工姓名及社会保障号码 (SSN) 与 SSA 的记录不符。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应在收到通知后向员工和工会提供副本。

在法律允许的范围内，员工将有机会在 60 天内或适用法律法规允许的其他时间内解决和纠正问题。在法律允许的范围内，雇主同意在 60 天期限内：

a) 不会对通知中列出的任何员工采取任何不利行动，包括解雇、 仅仅因为收到不匹配信函或其他差异而解雇、停职、报复或歧视任何此类员工；

b) 不会要求通知中列出的员工提交其社会保障卡复印件 雇主的审查，填写新的 I-9 表格，或仅仅因为收到不匹配信而提供新的或额外的工作许可或移民身份证明；并且

c) 不会仅仅因为信息不匹配而联系社会保障局或任何其他政府机构 SSA。

假设分歧在 60 天内没有得到解决。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主可以采取任何必要的行动，包括终止雇佣，以纠正问题并避免雇主承担风险或责任。

16.5 – 资历和移民相关事务休假。根据要求，雇主每年可允许员工最多五 (5) 个无薪工作日，以参加国土安全部的程序或处理员工或其直系亲属的任何其他移民相关事宜。雇主可要求核实此类休假。

在法律允许的范围内，雇主不得因员工的国籍或移民身份或因员工正在接受移民或驱逐出境程序而对其处分、解雇或歧视。在法律允许的范围内，只要员工获准在美国工作，不得仅因正在接受移民或驱逐出境程序而解雇正在接受移民或驱逐出境程序的员工。

假设员工在完成介绍期或试用期后，在美国的工作权利出现问题。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应以书面形式通知工会，并在采取任何纠正措施之前开会讨论问题的性质。

假设员工在试用期或介绍期后未提供足够的工作许可证明，而雇主仅因该原因终止其雇佣关系。在这种情况下，在法律允许的范围内，如果员工在终止雇佣关系后十二 (12) 个月内提供适当的工作许可，雇主将尽最大努力让员工恢复其原有职位（如果可以）。如果该员工需要一年 (1) 以上的时间来提供此类工作许可，在法律允许的范围内，如果员工在终止雇佣关系后二十四 (24) 个月内提供许可，雇主将以新员工身份将该员工重新雇用到其原有类别的下一个可用职位，不计入资历。这些重新雇用的员工将再接受九十 (90) 天的试用期。

第 17 条 — 休息时间和用餐时间

17.1. 雇主应为所有员工在每半个全职轮班期间提供十五 (15) 分钟的休息时间。

17.2. 所有员工在每个全职轮班期间，应在轮班中间附近享有三十（30）分钟的无薪用餐时间。如果员工的用餐时间被打断，则用餐时间应在中断后恢复。

第 18 条 — 节假日

18.1 节假日加班费。全职和兼职员工在法定节假日期间的实际工作时间，将获得相当于其基本时薪 18.1 倍的工资。员工必须在节假日前后按计划轮班工作，才能获得节假日加班费，除非员工被雇主叫停或被雇主要求自愿休假。如果员工在节假日前后均未按计划轮班工作，则员工将获得节假日期间正常工资，除非员工被雇主叫停或被雇主要求自愿休假。XNUMX. 所有有资格享受带薪休假 (PTO) 的谈判单位员工在以下节假日期间的工作时间，将获得相当于其正常工资 XNUMX 倍的工资。

• 元旦
• 复活节
• 纪念日
• 独立日
• 劳动节
• 感恩节
• 圣诞节

18.2. 公平安排假期。应以公平的方式安排假期。

18.3入籍仪式假期。员工可以请一整天的假（带薪休假）参加自己的入籍仪式。员工必须在合理可行的情况下尽快通知雇主。雇主可以要求员工提供证明，以支持休假申请。

第 19 条 — 陪审员义务

需要担任陪审员的员工应由雇主支付其正常工资，该工资最多为担任陪审员期间每天七点半 (7.5) 个正常轮班小时数减去法院支付的任何款项。陪审员工资最多为五 (5) 天的轮班工作工资。员工必须出示陪审员服务证明和陪审员工资数额。将为非白天工作的员工提供便利，以免他们同时承担陪审员职责和工作责任。

第 20 条 — 带薪休假

20.1常规全职和兼职员工均应根据以下时间表享受带薪休假 (PTO)。PTO 可用于带薪休假和/或缺勤，包括休假、病假和/或事假。

20.2。带薪休假将按照以下时间表累积：

*最后两个累积步骤仅适用于本协议生效之日起在该工厂受雇的员工。

20.3. PTO 累积上限。谈判单位员工的 PTO 上限为一百二十 (120) 小时。

20.4. PTO 上限流程。谈判单位员工应自受雇之日起持续累积 PTO，但一旦谈判单位员工达到其上限，他/她将获得二十 (20) 小时的 PTO，金额为其价值的百分之五十 (50%)。

20.5员工在职期间可随时提取带薪休假 (PTO) 的金额，提取金额为原金额的百分之五十 (50%)。员工的带薪休假银行账户必须始终保持二十 (20) 小时的余额。

20.6 试用期员工。员工入职后即可累积 PTO 福利，但必须在 91 工作年限开始前使用已累积的 PTO 小时数。st 工作日。休假的员工在休假期间不会累积 PTO 小时数。

20.7 PTO 辞职现金提取。员工辞职时，如至少提前十四 (14) 个日历日以书面形式通知，则需要求在最终支票中支付其已赚取的 PTO 小时数，金额为其价值的百分之百 (50%)。

提前适当通知辞职的员工必须在通知期内完成所有安排的轮班，才有资格获得未使用的 PTO 小时数的报酬，除非缺勤是因为获准的时间表变更或受法律保护的休假，例如但不限于 OFLA、FMLA。已获准的休假时间使用或已获准的时间表修改（例如提前适当通知取消安排的轮班）不应计入员工的 PTO 支付。

因故被解雇的员工没有资格获得 PTO 赔偿。

20.8. 请病假的员工无需自行寻找替代人员。

20.9因疾病或受伤而休假，如果由工伤赔偿或其他福利计划补偿，则在员工收到此类补偿的范围内，不视为带薪休假。

20.10员工可以将未使用的带薪休假捐赠给其他已用完假期的员工，前提是捐赠员工自身保留了二十 (20) 小时的带薪休假累积。捐赠的假期将按两名员工中较低者的工资支付。

20.11员工可安排在部门内任何方便的时间使用PTO。雇主应在收到员工的休假申请后两 (2) 周内以书面形式回复。员工应尽可能在申请休假日期前提交此类申请。

20.12. 为获得带薪休假资格，员工必须完成假期前最后一个排定班次、假期后第一个排定班次以及假期本身（如有安排）的工作，除非是提前请假或有医生证明的生病情况。未能遵守此处要求的员工将从其带薪休假账户中扣除相当于一天工资的金额。

第 21 条 — 职位描述

雇主将根据工会要求，提供谈判单位所有分类的职位描述，包括修改和修订。雇主将根据需要审查和更新这些职位描述，以便职位描述准确反映正在执行的工作。雇主同意通知工会任何将受本协议约束的新分类。

第 22 条 — 禁止罢工/禁止停工

22.1在本协议或其任何延期期间，工会、其代理人、代表或本协议涵盖的员工均不得煽动、参与、纵容或批准任何罢工、停工、罢课、纠察、怠工、同情罢工或其他协同中断本设施任何功能的行为，无论其原因是否根据本协议受到仲裁。信息纠察是《国家劳动关系法》保护的工会活动，只要该行为不构成罢工/停工，则是允许的。如果发生此类行为，工会应立即尽一切合理努力终止此类行为。参与此类行为的任何员工将无权获得在此期间累积的任何福利，并将受到解雇或其他纪律处分。

22.2. 雇主违反本协议的任何规定或雇主实施任何构成不公平劳工行为或其他违法行为的行为均不得免除工会或其任何成员或代表或本协议涵盖的任何雇员的本条义务。

22.3. 在本协议期限内或其任何延长期限内，雇主不得开始或继续对其雇员实施停工。

22.4. 如果工会或第 21.1 条所涵盖的其他方违反该条款，则雇主有权要求禁令并赔偿所有适当的损害赔偿金和律师费；如果雇主违反本协议第 21.3 条，则工会有权要求禁令并赔偿所有适当的损害赔偿金和律师费。

第 23 条 — 人事记录

23.1员工可根据州法律规定，通过书面申请与商务办公室预约，查阅其个人人事档案。所有人事档案审查必须在非工作时间进行。根据州和联邦法律，雇主应根据员工要求，向其提供档案中文件的副本。

23.2纪律处分记录应在发出18个月后从员工人事档案中删除。但如果谈判单位员工在18个月期间收到相关纪律处分，则原纪律处分将保留在其档案中，直至谈判单位员工在18个月内未再收到任何相关纪律处分为止。本规定不适用于因虐待住户、疏忽照顾、盗窃、不服从命令、性骚扰或种族骚扰、用药错误或其他严重违反机构准则的行为而发出的纪律处分。

第 24 条 — 渐进式纪律处分和正当理由解雇

24.1. 雇主有权因正当理由解雇、停职或处罚任何员工。员工应及时私下收到纪律处分通知和/或雇主私下对工作表现的反馈，并且应确保员工不会在他人面前过分尴尬。员工有权在任何调查会议中要求工会代表参加，只要员工合理地认为会议可能导致纪律处分。

渐进式纪律处分步骤

• 第一步：书面警告
• 第 2 步：书面警告 #2
• 第 3 步：最后书面警告（可能包括无薪停职）
• 第四步：终止雇佣关系

根据事件的性质和严重程度，雇主可以跳过任何步骤或根本不采取任何步骤，并在没有通知或警告的情况下因第一次违法而终止劳动合同。

24.2. 应向员工提供纪律处分通知书的副本，以便员工转交给工会。应要求员工签署纪律处分通知书；但是，员工的签名不应被视为承认有罪或同意谴责，而应被视为表明他们已看到并理解通知的严重性。员工有权对纪律处分通知书附上自己的观点，这些观点也将被记录在案。未经员工知情，不得将任何正式纪律处分记录在员工的人事档案中。

24.3 纪律处分通知。雇主应在纪律处分、停职或终止雇佣关系发生之日起四十八 (503) 小时内（周六、周日和节假日除外）以书面形式（电子邮件：nursinghomes@seiu48.org）通知工会所有谈判单位员工的停职或非自愿终止雇佣关系。雇主若因疏忽未能通知工会，则不影响相关纪律处分的有效性。

第 25 条 — 申诉和仲裁

25.1申诉应定义为任何一方提出的指控违反本协议的书面声明，其中应详细列出该指控所依据的所有理由。

25.2双方应尽力以非正式方式解决因本协议产生的所有争议。如双方未能按照本条规定的方式解决该等争议，则提出索赔的一方应在下文规定的适用期限内，向另一方提交书面申诉。本条规定的期限可经双方协商延长，但任何延长的申诉期限必须以书面形式提出。

25.3 – 步骤 1. 申诉的第一步必须在事件发生之日、或被另一方知晓之日、或理应被另一方知晓之日起二十一 (1) 个日历日内以书面形式提交给部门主管或指定人员，否则申诉将无效。

部门主管（或指定人员）和工会应在上述服务后十五 (15) 个日历日内开会讨论并尽可能解决上述申诉。答复方应在该会议结束后十五 (15) 个日历日内给出答复。如果在该期限内未给出答复，则申诉将被视为被驳回。如果此类申诉未得到解决，则：

25.4 – 第二步。申诉方可在第一步答复后的十五 (2) 个日历日内，向管理者或其指定人员提交书面申诉，将申诉转入第二步。工会和管理者（或其指定人员）应在收到第二步请求后的十五 (2) 个日历日内会面，并尝试解决申诉。答复方应在该会议结束后的五 (15) 个日历日内给出答复。

25.5 – 步骤3，仲裁。任何一方均可提出书面仲裁请求。如果该请求未在第15条规定的程序结束后十五(21.5)个日历日内送达另一方，则申诉无效。

a.) 仲裁员选择程序。如果雇主和工会未能就仲裁员达成一致意见，或者双方未能共同确定一个由五 (5) 名仲裁员组成的常设仲裁小组，则在及时提交仲裁请求后，动议方必须在仲裁请求之日起三十 (30) 个日历日内向 AAA 索取一份名单，并通知另一方已这样做。AAA 应向各方提供一份九 (9) 名仲裁员的名单。在收到名单后的七 (7) 个日历日内，各方应通过交替从名单中划掉姓名来选择仲裁员。最后留下的姓名应为仲裁员。划掉姓名程序中先进行的一方应通过掷硬币决定。

a) 仲裁时间表。仲裁员选出后，仲裁日期必须在选出后六十 (60) 个日历日内确定，除非所选仲裁员无法到场，届时仲裁日期将以所有当事人最早到场的日期为准。工会和雇主可根据个案的具体情况，经双方协商一致，对仲裁程序进行程序性变更。在仲裁听证会日期之前，雇主和工会将尽一切合理努力拟定事实约定，并尽可能使用宣誓书和其他节省时间的方法。仲裁员应以最迅速的方式进行听证会，以便各方充分陈述证据和论点。任何根据本条款接受任务的仲裁员同意在听证会结束后三十 (30) 个日历日内或六十 (60) 个日历日内（如果提交了听证会后摘要）作出裁决。

b) 仲裁员裁决和费用。任何有关仲裁的争议均可提交仲裁员并由仲裁员裁定。仲裁员的裁定应为最终裁定并具有约束力。仲裁员的所有决定均应限于本协议的条款和规定，在任何情况下，仲裁员均不得更改、修订或修改本协议的条款和规定。除非双方另有约定，仲裁的所有费用、费用和开支，包括仲裁员、法庭书记员、听证记录（如果任何一方或仲裁员要求）和任何听证室的费用，均应由仲裁员不支持其立场的一方承担。如果仲裁员认为任何一方的立场均未得到仲裁员的明确支持，仲裁员应平等地向各方分摊上述费用。在所有仲裁中，每一方应支付自己的律师费和各自案件的陈述费用，包括任何专家证人的费用。

c) 本协定批准日前或到期日后发生的事件，除非双方达成一致，否则不得进行仲裁。

d) 双方同意仲裁员应接受由住院者、患者或家庭成员签署的书面声明，以代替其宣誓证词，该声明应具有与住院者、患者或家庭成员出庭并提供现场证词相同的效力。在适当情况下，雇主可能需要证明住院者、患者或家庭成员没有遭受严重的认知障碍。双方同意，双方不得强迫或试图强迫住院者、患者或家庭成员出庭作证。但是，如果住院者、患者或家庭成员希望自愿出庭，本节的任何内容均不禁止他们这样做。

第 26 条 — 培训和教育

26.1试用期结束后，雇主将支付所有强制课程的费用。雇主应尽一切合理努力，在任何培训开始前至少提前两周通知员工。

26.2所有新员工均应接受所有必要的培训，以熟悉工厂情况。新员工应接受其他员工的适当培训。

26.3. 试用期员工不得被指派培训新员工。

第 27 条 — 发薪日

27.1. 每隔一个星期五向员工支付工资。

27.2. 最迟应在发薪日 CNA 白班结束前向所有员工提供纸质工资单。

27.3应向员工提供直接存款。员工可根据要求以纸质形式接收 W-2 表格、工资单和其他信息。

27.4. 应在每个发薪日或之前向员工提供电子或纸质工资单存根。

第 28 条 — 休假

28.1. 雇主应遵守所有地方、州和联邦的休假要求。

28.2经批准的休假不得影响先前累积的工龄或福利。休假期间，工龄和福利不得累积。

第 29 条 — 资历、裁员和召回

29.1工龄定义为员工在工厂连续工作年限减去因裁员和无薪休假而产生的调整时间。工龄的累积始于员工成功完成试用期后，并追溯至员工在工厂的入职日期。

29.2待命员工应根据其待命状态的工作时间累积工龄，以便进行排班。待命员工转为全职或兼职后，其工龄应根据自入职之日起，截至分类变更之日的工作小时数计算。全职或兼职员工转为待命员工后，应保留其根据第28.1条规定累积的工龄。

29.3。如果两个（2）名或两个以上的员工的雇用日期相同，则应按照雇用日期时员工姓氏的字母顺序确定资历。

29.4 – 裁员：

A. 任何裁员必须提前至少十四 (14) 天通知工会。在通知发出后七 (7) 天内，工会可与雇主召开会议，以避免或减轻裁员的影响并讨论应遵循的程序。

B. 如果有属于其所属类别的职位空缺，被解雇的员工 应按资历召回被解雇的员工，然后才向现有员工或外部求职者提供该职位。此类召回权不得超过被解雇之日起十二 (12) 个月。员工有责任通知雇主其当前的电话号码和地址。只有在被解雇人员拒绝该职位后，才会向现有员工或外部求职者提供该空缺职位。

29.5被解雇的谈判单位员工可以填补任何空缺职位，或者可以取代任何工作类别中资历较浅的谈判单位员工，前提是该员工具​​备胜任该工作的资格和经验。

29.6. 任何在解雇后九十 (90) 天内重新受雇的前雇员，应在重新受雇时获得终止雇佣之日累积的所有工龄。

第 30 条 — 着装规定和制服

30.1。雇主应在着装要求发生任何变化之前通知工会，并就对谈判单位员工的任何财务影响进行谈判。

30.2. 允许员工穿膝盖长度的短裤（不允许穿短裤或超短裤）的做法应从每年 1 月 30 日持续到 XNUMX 月 XNUMX 日，或由雇主酌情延长。

第 31 条 — 健康与安全

31.1雇主应为每位员工提供安全健康的工作场所，并遵守所有地方、州和联邦的健康安全法律法规。同样，每位员工也有义务遵守雇主的所有健康安全法规。如发现安全或健康隐患，应立即报告雇主。雇主应有合理的时间予以补救。任何向其主管、行政人员或其他适当机构报告养老院内危险或不健康状况的员工，雇主不得采取任何报复或歧视性措施。

31.2雇主应尽合理努力向谈判单位员工提供必要的设备、材料和培训，以便为居民提供优质护理并为员工提供安全的工作场所。

31.3. 根据《健康保险流通与责任法》(HIPAA) 隐私规则和州保密条款，雇主应向谈判单位成员提供最低限度必要的受保护健康信息，以确保其在接触病原体时获得安全和保护，并应为此类谈判单位员工提供适当的安全设备。如果已知设施内存在可能接触严重传染病的情况，雇主应尽最大努力在员工下一班次开始前通过电话/短信、电子邮件或亲自通知员工。

31.4雇主应为谈判单位员工免费提供乙肝疫苗、流感疫苗、年度结核病检测和初始胸部X光检查（如果员工结核病检测呈阳性）。前提是这些检查由雇主雇用或批准的医务人员提供或执行。如果在工厂内出现记录在案的病例，雇主将支付其提供的虱子和疥疮检测和治疗费用。

第 32 条 — 尊重和尊严

32.1所有谈判单位员工和管理层成员均应受到尊重和尊严的对待。管理层成员和谈判单位员工应避免使用贬损性语言，并应以专业的方式行事。管理层成员和员工均不得允许、参与或坚持任何侵犯居民权利或违反任何其他适用法律法规的行为。除非员工因违反本条款规定的义务而受到纪律处分，否则不得提出任何指控违反本条款的申诉。

第 33 条 — 劳工管理委员会

33.1双方同意举行会议，讨论合理且适当的议题。此类会议将根据需要举行。劳工管理委员会 (LMC) 旨在解决工厂内当前和持续存在的挑战。

33.2委员会应由雇主指定的不超过三 (3) 名代表（不包括一名 SEIU 员工代表）和工会指定的不超过三 (1) 名代表组成。经双方协商，任何一方可派出三 (3) 名以上代表出席会议。最多三 (3) 名员工参加 LMC 会议，每月最多可获得一 (3) 小时的工资。未经其主管明确许可，员工不得在轮班期间请假参加委员会会议。

33.3劳资双方在劳资会议上达成的协议对双方不具有约束力。委员会无权更改本集体谈判协议、设施或公司政策的条款。本合同可由双方通过协议书 (LOA) 协商修改。LOA 必须由 SEIU 执行董事和雇主指定代表签署，方可生效。

第 34 条 — 完整协议和豁免

34.1双方理解并同意本协议包含双方达成的所有协议。雇主和工会同意，双方均有机会讨论任何与工资、工时或雇佣条件相关的事宜，且双方希望达成的所有事宜均已在本协议中提出、讨论，并已被纳入或否决。

第 35 条 — 协议期限

35.1本协议自1年XNUMX月XNUMX日起生效。st2024 年，并将持续有效至 30 月 XNUMX 日th2027 年及以后每年，但任何一方须在 90 年 30 月 XNUMX 日前至少九十 (XNUMX) 天以书面形式通知th，2027 年。如果双方同意在 2027 年无需协商而延续本协议，则在随后的几年中，任何一方均可在当前期限到期时通知另一方其希望修改或终止本协议。

35.2。如果发现本协议的任何条款与俄勒冈州（可能适用）或美利坚合众国的法律相冲突，则应根据本协议双方同意的方式更改该条款以符合该法律或将其全部删除，而本协议的其余条款应继续完全有效。

签名

对于联盟 对于雇主

Melissa Unger，执行董事

总法律顾问 Mark Brady

达拉·路德维希（Darla Ludwig），谈判小组

帕特·史密斯，谈判小组

梅丽莎·威廉姆斯，谈判小组

杰西卡·杜普伊斯，谈判小组

Evan Paster-Pearl，高级谈判专家