集体谈判是劳动人民通过工会与雇主谈判合同以确定其雇用条件的过程。 这可以包括工资，福利，工时，休假，健康和安全政策等等。 集体谈判也可以成为解决工地问题的一种方法。 通过集体谈判，工会里的工人有更强的工资，更好的福利和更安全的工作场所。
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集体谈判协议
在服务业雇员国际工会 (SEIU) 第 503 地方分会和 常绿
2024-2027
目录
内容
- 谅解备忘录
- 积极主动的劳资关系
- 第一条 — 承认
- 第 2 条 — 工会保障
- 第三条 — 不歧视
- 第 4 条 - 管理权利
- 第 5 条 — 工会权利、代表和管理员
- 第 6 条 — 试用期谈判单位员工
- 第 7 条 — 临时雇员
- 第 8 条 — 资历
- 第 9 条 - 任务分配和职位发布
- 第 10 条 — 人员配备、工时和加班
- 第 11 条 – Evergreen Oregon Staffing
- 第 12 条 — 赔偿
- 第 13 条 - 节假日和个人假期
- 第 14 条 - 休假
- 第 15 条 — 带薪病假
- 第 16 条 — 带薪休假
- 第 17 条 — 无薪休假
- 第 18 条 — 医疗和牙医保险
- 第 19 条 — 退休
- 第 20 条 - 员工权利和正当理由纠正措施
- 第 21 条 — 人事记录
- 第 22 条 — 申诉和仲裁程序
- 第 23 条 — 可分离性
- 第 24 条 — 劳工管理委员会
- 第 25 条 — 相互尊重和尊严
- 第 26 条 — 安全与培训
- 第 27 条 — 禁止罢工/禁止停工
- 第 28 条 — 继承权
- 第 29 条 - 房地产所有权和房地产投资信托
- 第 30 条 — 分包
- 工会与分包商之间的协议备忘录。
- 第 31 条 – 唯一协议、涵盖事项、修订、保留标准、保费条件
- 第 32 条 — 期限
- 第 33 条 — 集体谈判协议培训
- 签名
- 协议书
谅解备忘录
本协议于今年 1 月 XNUMX 日签订。 st2024 年，由以下八个独立雇主签订：
1. Hillsboro SNF Operations, LLC Dba- EmpRes Hillsboro 健康和康复中心
2. Windsor SNF Operations, LLC, Dba-温莎健康与康复中心
3. Milton Freewater SNF Operations, LLC，Dba-Milton Freewater 健康和康复中心
4. Independence SNF Operations, LLC, Dba-独立健康和康复中心
5. La Grande SNF Operations, LLC，Dba-La Grande Health and Rehabilitation Center
6. 波特兰 SNF 运营有限责任公司，Dba-波特兰健康与康复中心
7. 达尔斯 SNF 运营有限责任公司，Dba-达尔斯健康与康复中心
8.Cascade Valley ALF Operations, LLC, Dba-Cascade Valley Assisted Living
每个单独的雇主在此称为“雇主”，服务雇员国际工会地方分会 503、OPEU（“工会”）代表承认条款中定义的雇主的雇员行事（“雇员”）。
鉴于本协议的目的是促进雇主与雇员之间的和谐关系；确保高效运营并为集体谈判单位内的员工制定工资、工时和其他工作条件的标准；且雇主承认工会为本协议所涵盖员工的唯一集体谈判代表，如下文所述；
特此证明，双方同意本备忘录于 1 年 2024 月 XNUMX 日起生效。
对于联盟: 对于雇主：
辛迪·考尔
辛迪·库尔（太平洋标准时间 17 年 2024 月 07 日 07:XNUMX）
积极主动的劳资关系
双方认识到，高效、不间断地运营该设施对双方都有利，也有利于保护患者。因此，本协议建立了双方之间和谐、建设性的关系，以使上述结果成为可能。
工会代表谈判单位的员工同意与雇主合作，以实现并保持全面高效和最佳的患者护理。
雇主和工会同意，所有机构员工、管理人员和工会代表应以尊严、尊重和礼貌相待。在为患者和访客提供服务时，上述原则也应适用。
不论本协议的其他规定如何，工会和雇主应指定一名高层代表来讨论有关涉嫌违反本协议或联盟协议的投诉。如果一方认为另一方违反了这些标准，受影响的一方应通过电话或电子邮件联系另一方的代表。双方应在四十八 (48) 小时内直接对话讨论该问题。
第一条 — 承认
1.1 独立雇主
- EmpRes Hillsboro 健康和康复中心，Hillsboro SNF Operations, LLC
- 温莎健康与康复中心，温莎 SNF 运营有限责任公司
- 米尔顿弗里沃特健康与康复中心，米尔顿弗里沃特 SNF 运营有限责任公司
- 独立健康与康复中心，独立 SNF 运营有限责任公司
- 拉格兰德健康与康复中心，拉格兰德 SNF 运营有限责任公司
- 波特兰健康与康复中心，波特兰 SNF 运营有限责任公司
- 达尔斯健康与康复中心、达尔斯 SNF 运营有限责任公司
- Cascade Valley 辅助生活中心，Cascade Valley ALF Operations, LLC
各方同意，在所有方面，这些公司都是独立的雇主，在所有方面，这些公司都是独立的有限责任公司。 各方同意与其他国家合作，以承认联盟为唯一 单一谈判单位的谈判代表，根据联邦劳动法关于多方谈判的规定 雇主谈判，为所有员工，不包括主管，经理，医疗记录的职位 主任、社会服务主任、招生主任、注册护士、执业护士及其他专业员工， 警卫和机要员工。
1.2 集体谈判期间建立的任何新分类 协议须经雇主和工会协商后才能生效。
1.3 雇主在雇用新的谈判单位员工时，应以书面形式通知该员工与工会有协议。该通知应引用本协议的工会保障和核减条款。
第 2 条 — 工会保障
2.1. 不迟于就业开始后第三十一 (31) 天或本协议生效日（以较晚者为准），受本协议条款约束的每一位员工均应作为就业条件成为并保留工会会员，缴纳统一要求的定期会费，或者作为就业条件，缴纳等同于获得或保留会员资格的统一要求的定期会费的金额。
2.2. 上述就业条件不适用于任何此类员工正式离开谈判单位期间，但应在该员工返回谈判单位后第三十一 (31) 天重新适用于该员工。就本段而言，“正式离开”一词应包括调离谈判单位、从雇主工资单上除名以及休假超过一 (1) 个月。
2.3 工会应向雇主提供已 以书面、电子或口头记录的方式提出申请，要求从员工工资中扣除每月工会会费和/或代理费以及任何额外的工会自愿扣除，并汇给工会（“工会会员名单”）。该工会会员名单应同样标明任何会员资格取消或员工会费、费用或其他扣除的其他变更。如果工会会员名单在雇主下一个发薪日前至少十 (10) 个日历日 6 以电子方式提交给雇主，则雇主应在该发薪日之前处理此类扣除或变更；否则雇主应在下一个发薪日之前处理此类扣除或变更。雇主收到的任何工会会员资格书面申请、工会会费授权 5、代理费支付授权和/或其他与工会相关的扣除或会费取消均应转发给工会。工会将保留书面、电子和口头记录的授权记录，并根据要求向雇主提供副本。
2.4 谈判单位员工是否有权撤销其书面、电子或口头会费扣除授权，取决于该特定会费扣除授权的条款和条件。工会应在实施此类扣除授权的任何重大变更前三十 (30) 天通知雇主，并在必要时向雇主提供新的空白书面扣除授权。
2.5 在一个日历月的任何发薪日向所有雇员收取的扣除额应 最迟在 10 日之前汇至联盟的萨勒姆总部（XNUMXth) 的下个月工资。电子明细报表应在每个工资日后的十 (10) 个日历日内发送给工会。此信息将以电子格式提供。此报表应包括每个谈判单位员工的以下信息（如有）：
- 员工姓名 职位分类
- 员工识别号 出生日期
- 工资期的工资总额
- 工资期间的常规/基本工资 雇用日期
- 工作电话号码和电子邮件地址工作地点
- 家庭电话号码和家庭地址
- 全职、兼职或随叫随到状态常规轮班（DAY、EVE、NOC）
- 从常规/基本工资中扣除的会费金额 从常规/基本工资中扣除的其他金额 正常工作时间
上述声明将包括任何未扣除金额的谈判单位员工以及未扣除的原因（即解雇、调出谈判单位、休假、死亡、新雇用等）。
2.6 工会向雇主发出书面通知，告知员工未能维持 工会会员身份良好（即所有会员均需缴纳会费和费用），但未能缴纳上述适当的代理费，雇主和工会应与员工会面，以找到合理的解决方案。如果无法达成解决方案，雇主应在收到工会通知后十五 (15) 天内解雇该员工。
2.7 工会将就任何索赔向雇主进行赔偿并使其免受损害 或因雇主扣除并汇出工会会费、费用或任何其他对工会的捐款，或雇主为遵守本条任何规定而采取的任何行动而产生的任何此类索赔或任何人的义务或辩护费用。工会不得因未履行本条规定而向雇主提出任何金钱索赔，但工会会费的补交除外。本规定仅在工会首次通知雇主未提交工会会费和费用六十 (60) 天后执行。未扣除会费的任何其他补救措施将遵守州和联邦扣除法。
第三条 — 不歧视
3.1 没有歧视。 雇主和工会均不得因种族、肤色、宗教信仰、国籍、公民身份、工会会员身份或活动、合法政治派别、退伍军人身份、残疾、医疗状况、性取向、性别、性别认同、性别表达、年龄、婚姻状况或任何其他受保护群体而非法歧视或歧视本协议涵盖的任何雇员或申请人。
3.2 工作场所的语言。 雇主提倡多元化的员工队伍，并认识到员工可能更喜欢用英语以外的语言交谈。雇主尊重员工这样做的权利。雇主努力平衡这一利益与安全、高效和符合适用法律的运营义务。员工必须具备足够的沟通和语言技能，以使他们能够履行职责并与居民、其他工作人员、家庭成员和医疗保健专业人员进行沟通，这是履行其职位基本职能所必需的。
除非需要确保居民的安全、高效和以患者为中心的护理，否则员工可以使用他们选择的语言。例如，当员工休息、用餐或其他非工作时间时，无需使用英语。此外，当员工不直接履行工作职责时，例如在从一个任务转移到下一个任务时或处理个人事务时与同事交谈，也无需使用英语。但是，这些交流必须在居民或不理解所讲语言的居民家人不在场的情况下进行。
为了安全、高效地运营并遵守适用法律，雇主有时要求员工用英语交流或接受指示和指导。例如，员工在以下情况下必须用英语交流：
与居民、其家人或代表居民行事的任何人互动，除非居民的护理计划明确表示希望使用其他语言进行交流。居民有权要求工作人员以他们能理解的语言与他们交流。
促进居民的安全或确保高效有效的运营。例如，在紧急情况下与同事沟通、讨论患者护理或讨论或执行团队合作任务时，除非参与讨论的所有员工都能有效地使用和理解同一种通用语言，否则必须使用英语。与主管沟通以获得指导和指令，或主管评估员工的表现，监控和评估其工作职责需要与同事或居民或其家人沟通的员工的表现，除非参与讨论的所有员工都能有效地使用和理解同一种通用语言。
为了安全、高效地运营并遵守适用法律，雇主将用英语向员工传达安全、设施和安全相关材料。此外，所有与业务运营、安全和住户护理相关的团队或部门会议都将以英语进行。
如果员工认为本政策存在违反，应通知其部门经理、管理员或 VSO 人力资源部。雇主禁止对任何善意投诉可能违反本政策的员工或证人进行报复。
3.3 工会参与。 本协议所涵盖的任何雇员或求职者不得因工会成员身份或代表工会参加的活动而受到歧视。根据适用法律的定义，雇员有权参加或拒绝参加工会活动。工会和雇主均不得因雇员参加或拒绝参加工会活动而对其进行胁迫、恐吓、歧视或报复。
3.4 移民 工会和雇主在留住合格且受过培训的员工方面有共同的利益。因此，在法律允许的范围内，任何一方均可要求另一方会面并讨论与《移民改革和控制法》或任何其他现行或未来立法、政府规则或与移民法相关的政策相关的主题。
答：工会有义务代表所有员工，不得因国籍或族裔而受到歧视。因此，工会有义务保护员工免受工作场所侵犯其合法权利的行为，包括不合理的搜查和扣押。雇主有义务遵守所有适用的联邦、州和地方法规，并按照与联邦、州和地方监管官员达成的私人合规协议中规定的所有参数和具体条件开展工作。
3.5 不歧视。 在法律允许的范围内，本协议所涵盖的任何员工不得仅因员工姓名或社会安全号码的任何变化而遭受任何资历、薪酬或福利的损失，前提是新的社会安全号码有效且员工被授权在美国工作。伪造任何有关其身份或社会安全号码的记录的员工将被解雇。本节的任何内容均不得限制雇主解雇伪造其他类型记录或文件的员工的权利。在法律允许的范围内，雇主不得仅因为员工正在接受移民程序而对其采取行动，而员工原本有权工作。
3.6 工作场所移民执法。 在法律允许的范围内，如果雇主收到社会保障局 (“SSA”) 的“信息不匹配”信函，如果国土安全部 (“DHS”) 就本协议所涵盖的员工的移民身份与其联系，或者如果出现搜查令或逮捕令、行政令、传票或其他文件要求，雇主应立即通知工会代表。工会将根据本条款对其获得的任何信息保密。工会将仅使用此类信息来代表或协助受影响的员工处理国土安全部事宜。认识到本条款的意图，雇主将仅在其认为必要和适当的情况下遵守法律当局（包括国土安全部代理人）的规定。
在法律允许的范围内，雇主应在至少提前 (9) 三天书面通知或法律规定的其他期限后或此类检查符合本节规定的情况下允许国土安全部或劳工部检查 I-3 表格。如果国土安全部的搜查令或逮捕令、行政令、传票或由联邦法官或地方法官签署的其他法律程序提及雇员姓名或要求出示 I-9 表格，雇主还应允许审查 I-9 表格。在法律允许的范围内，在没有有效的国土安全部行政传票、搜查令或由联邦法官或地方法官签署的传票的情况下，或法律另有要求的情况下，或雇主认为在特定情况下适当的情况下，雇主不得向国土安全部提供除 I-9 表格以外的文件以供检查或向国土安全部透露任何雇员的姓名、地址或移民身份。此外，在法律允许的范围内，雇主应为国土安全部提供私人场所供其询问雇员。
3.7 重新验证状态。 在法律允许的范围内，自 6 年 1986 月 8 日或之前连续受雇的员工无需提供移民身份证明。在法律允许的范围内，雇主不得要求或索要移民身份证明，除非根据 1324 USC 1a (9)(B) 的规定并在 I-XNUMX 表格背面列出或法律另有规定。
假设雇主出售企业或资产。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应主动将其员工的 I-9 表格转让给新雇主，或者根据雇主的选择，与继任雇主共同保存其员工的 I-9 记录三 (3) 年，之后继任员工应保留上述表格。在法律允许的范围内，雇主不得仅根据计算机对移民或工作许可状态的验证结果对员工采取不利的就业行动。
3.8 社会保障差异。 假设雇主收到 SSA 的通知，称雇主在上一纳税年度的工资和纳税申报表 (W-2 表格) 中报告的一个或多个员工姓名和社会安全号码 (“SSN”) 与 SSA 的记录不一致。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主将在收到通知后向员工和工会提供通知副本。
在法律允许的范围内，员工将有机会在 60 天内或适用法律法规允许的其它时间内处理和纠正问题。在法律允许的范围内，雇主同意在 60 天的期限内：雇主不会仅因收到信息不符信函或其他不符之处而对通知中列出的任何员工采取任何不利行动，包括解雇、停职、报复或歧视任何此类员工；不会仅因收到信息不符信函而要求通知中列出的员工携带其社会保障卡复印件供雇主审查、填写新的 I-9 表格或提供新的或额外的工作许可或移民身份证明；并且不会仅因来自社会保障局的信息不符而联系社会保障局或任何其他政府机构。
假设分歧在 60 天内没有得到解决。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主可以采取任何必要的行动，包括终止雇佣，以纠正问题并避免雇主承担风险或责任。
3.9 资历和移民相关问题的休假。 根据要求，雇主每年可允许员工最多休五 (5) 个无薪工作日，以参加 DHS 诉讼或处理员工或直系亲属的任何其他移民相关事宜。雇主可要求核实此类休假。
在法律允许的范围内，雇主不得因员工的国籍或移民身份或因员工正在接受移民或驱逐出境程序而对其处分、解雇或歧视。在法律允许的范围内，只要员工获准在美国工作，不得仅因正在接受移民或驱逐出境程序而解雇正在接受移民或驱逐出境程序的员工。
假设员工在完成介绍期或试用期后，在美国的工作权利出现问题。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应以书面形式通知工会，并在采取任何纠正措施之前开会讨论问题的性质。
假设员工在试用期或介绍期后未提供足够的工作许可证明，而雇主仅因该原因终止其雇佣关系。在这种情况下，在法律允许的范围内，如果员工在终止雇佣关系后十二 (12) 个月内提供适当的工作许可，雇主将尽最大努力让员工恢复其原有职位（如果可以）。如果该员工需要一年 (1) 以上的时间来提供此类工作许可，在法律允许的范围内，如果员工在终止雇佣关系后二十四 (24) 个月内提供许可，雇主将以新员工身份将该员工重新雇用到其原有类别的下一个可用职位，不计入资历。这些重新雇用的员工将再接受九十 (90) 天的试用期。
3.10 改变移民身份福利。 当员工成为美国公民之日，雇主将向员工提供一 (1) 次带薪个人休假作为补偿，以承认员工的公民身份。
第 4 条 - 管理权利
工会认识到，雇主必须为其居民提供最高质量的护理，高效且经济，并处理医疗紧急情况。因此，除本协议条款删减、授权、授予或修改的范围外，雇主保留并保留其在签署本协议之前的责任和权力，这些责任和控制权仍由管理层承担。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。
双方意图通过以下管理权利语言来满足国家劳工关系委员会制定的所有法律标准，以允许雇主单方面更改明确确定的雇佣条款和条件。双方同意，在集体谈判期间，双方已就本节中的主题进行了满意的讨论，并且工会明确无误地放弃了在雇主单方面更改以下列举主题之前进行谈判的权利。因此，在协议期限内，除非本协议明确限制或修改此类权利，否则工会在此授予雇主在以下主题或雇佣条款和条件内单方面进行更改的权利和权力（即，无需通知工会并给予就决定或决定的影响进行谈判的机会）：
- 管理、指导和控制其财产和劳动力；
- 开展业务并管理其业务事务；
- 指导其员工；
- 雇用；
- 分配工作；
- 转让；
- 促进；
- 裁员；
- 回忆；
- 评估绩效；
- 确定资格；
- 纪律；
- 排放；
- 制定和执行合理的规章制度；
- 制定并实施现有的政策和程序，包括但不限于药物\酒精测试政策和出勤/迟到控制政策；
- 制定并执行着装规范；
- 制定绩效标准；
- 确定雇员人数、所要履行的职责以及工作时间和地点，包括加班；
- 决定、制定、颁布、修改和执行个人行为规则、安全规则和工作规则；
- 确定职位是否填补以及何时填补；
- 建立职位；
- 停止任何功能；
- 创建任何新服务或流程；
- 停止、重组或合并任何部门或业务分支；
- 评估或改变技术和设备。如果员工要求澄清新技术的应用或新设备或不同设备的使用，雇主将与受影响的员工会面并讨论这些问题；
- 确定轮班长度；
- 暂时或永久关闭其全部或部分设施，或重新安置该设施或运营；
- 确定并安排加班时间；
- 确定该设施所需的员工数量，包括增加或减少该数量；
- 确定设施所需的适当人员配备水平，包括增加或减少人员配备数量；以及
- 根据职位确定适当的员工组合来运营该设施。
双方承认，上述管理职责声明仅供说明之用，不应被解释为限制性或被解释为排除管理职能中未提及的固有特权。本协议语言未涵盖的所有事项可由雇主单方面管理，并遵循其不时确定的政策和程序。
4.1 无弃权雇主未能履行目前保留给它的任何职能或责任，或以特定方式行使任何职能或权利，不应被视为放弃其行使此类职能或责任的能力，也不应妨碍雇主以某种不与本协议相冲突的方式行使此类职能或责任。
4.2 雇主手册. 如《员工手册》所述，雇主的规章制度应适用于所有工会雇员，只要这些条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。双方 了解 CBA 的规定 发生冲突时，雇主应继续向工会通报有关 任何生效变更后十四 (14) 个日历日内，向《员工手册》提交变更申请。上述变更的期限或 员工手册中的雇佣条件不得违法，也不得与 本协议。工会保留对《员工手册》中的任何新政策提出异议的权利， 工会认为，这违反了 CBA 的规定。工会必须在工会决定终止合同后 30 天内提出申诉。 收到变更的书面或电子通知。
4.3 督导及工作分配. 员工应按照主管人员的指示工作。在任何情况下，雇主保留根据本 CBA 合法确定执行任何活动所需的员工人数和工作方法的权利。
第 5 条 — 工会权利、代表和管理员
为了促进积极的劳资关系发展和实现共同的公共政策目标，双方同意如下：
5.1 职业礼貌和行为。 双方鼓励每个人在与员工、设施住户和访客互动时高效、礼貌、有尊严地行事。双方同意，所有设施员工、管理人员和工会代表将以尊严、尊重和礼貌相待。上述原则也适用于为患者和访客提供服务。在典型的劳资关系中（例如纪律处分、申诉程序、L MC 会议等），工会和雇主均不得在书面或口头交流中使用敌对言论，涉及对方的使命、动机、领导力、性格、正直或代表。第 5.1 条不要求工会或雇主监控他人的社交媒体。
5.2 反骚扰。 雇主和工会同意，在工作环境中伤害、恐吓或胁迫员工的行为是不恰当和不可接受的。此类行为的例子包括但不限于：
1. 恐吓信息，形式多样，包括书面、口头、社交媒体等。
2. 淫秽、亵渎或粗俗的口头、书面评论、图片或手势， 对另一个人。
3. 基于个人、文化和/或个体特征而贬低和/或针对某个人或群体。
双方同意，此类行为在工作场所是不允许的。双方进一步承认，管理员工绩效、进行绩效评估和执行纠正措施（纪律处分）的日常努力并不构成禁止行为。本合同条款不得限制雇主在本 CBA 或法律下的权利或工会的权利。
5.3 工会代表的设施访问。 工会将向雇主提供工会代表的姓名。工会代表应有权进入设施，与雇主、工会管家或成员协商并管理本协议。工会应提前二十四 (24) 小时通过电子邮件通知设施管理员，以便进入设施。如果工会代表在进入前没有提供足够的通知，或者在特殊情况下（例如州调查或设施内出现传染病），管理员可以通过电子邮件回复拒绝进入设施。如果管理员未回复提前电子邮件，工会代表可以根据通知进入设施。如果访问设施是为了提出员工申诉或调查潜在申诉，工会代表应立即进入雇主处所。进入设施后，工会代表应通知管理员或其指定人员代表的到来。工会代表应在员工休息室和其他非工作区域与员工在非工作时间进行协商。
5.4 聯合信息。 雇主将：
1) 在每个员工休息室或设施内配备并安装至少一 (1) 个公告板，用于 张贴工会通知，并在张贴时向管理层提供一份副本。此公告板不得小于 3 英尺 x 4 英尺 (XNUMX' x XNUMX')。工会和雇主将商定公告板的位置。
2）允许工会提供一个活页夹放在休息室，用于存储会员表格、合同副本、工会联系信息和其他工会材料。
3） 此外，如果空间允许，允许工会提供一个安全的保险箱和一个架子，由雇主安装在休息室的墙上，以保存工会内部信息，包括但不限于工会选举提名表和选票、申诉表、会员调查等。
5.5 工会管家。 工会应指定工会管家，并以书面形式通知雇主管家是谁、任何新管家或现有管家身份的任何变化。工会管家执行工会工作不得干扰设施的运营或员工履行工作职责。工会管家应在其预定的工作时间内处理申诉和代表谈判单位员工与雇主会面，并因此获得基本工资。工会管家还应在其预定的工作时间之外代表谈判单位员工参加雇主要求管家处理申诉或代表谈判单位员工参加的所有会议时获得基本工资。在任何情况下，雇主都无需为此类工作同时支付超过一名 (1) 管家的工资。工会管家可以在工作时间私下接听工会代表的电话，如果要求，每班不超过十 (10) 分钟。此类电话不得干扰住户护理。如果谈判单位员工请求休假参加管家培训，雇主将考虑到运营需要，尽一切努力批准此类请求。谈判单位员工请求休假参加管家培训，将尽一切努力遵守雇主的休假请求政策。
5.6 工会新员工入职培训。 每月，雇主将向每个设施的工会管理员提供所有新聘用到谈判单位工作类别的员工的姓名。此外，雇主应为工会管理员和新员工提供三十 (30) 分钟的带薪时间，以进行新工会员工入职培训 (NUEO)。NUEO 应在雇主提供的房间内进行。如果在预定的入职培训期间工会访问受到限制，雇主将尽最大努力促进工会管理员和新员工进行虚拟会议。工会将建立虚拟会议功能，例如电话会议或 Zoom 视频会议。所有谈判单位员工在入职第一个月内都必须参加此类工会入职培训。
5.7 联合游说日的每日津贴。 雇主每年将指定两 (2) 天，为参加劳资联盟批准的游说日的员工提供休假时间。工会和雇主可在双方同意的情况下确定额外的休假天数。考虑到运营需要，雇主将尽一切合理努力为工会指定的游说日员工提供休假。此外，如果员工因参加此类批准的游说日而损失工资，雇主同意向每个机构最多两 (2) 名谈判单位员工支付每天五十美元 (50 美元) 的津贴。根据所有工资规则，补偿将以合格员工的正常工资支付。如果运营需要允许，并且全公司参与的员工总数不超过每个机构最多两 (2) 名员工的总数，雇主也可以为每个机构选择两 (2) 名以上的员工。工会将在上述框架内确定和选择有资格获得津贴的员工，并核实这些员工是否参加了批准的活动的游说日。
5.8 志愿者联盟活动。 员工可以利用所获得的带薪休假来从事本条款规定的员工活动，包括与雇主进行集体谈判，但这些活动不属于带薪休假。在任何情况下，员工都不会因本条款规定的员工活动而遭遇身份降低或失去医疗保健福利。 18
5.9 全体员工会议。 当雇主在工厂定期举行全体员工会议时，工会代表或工会管家应被允许向谈判单位发表最多十 (10) 分钟的演讲（如果可能）。雇主可能会因病毒爆发或州检查等特殊情况限制此时间。
第 6 条 — 试用期谈判单位员工
6.1 试用期。 新的谈判单位员工自受雇之日起应接受九十 (90) 个日历日的试用期。
6.2 保留新员工。 雇主将尽最大努力在员工离职后第三十天（30th th ) 和员工试用期的第六十 (60) 天。员工主管将审查员工的表现，以确定需要改进的技能和行为，以便员工能够在试用期后顺利继续就业。
6.3 试用期间无正当理由。 在试用期内或试用期结束时，雇主可随时解雇任何试用员工，此类解雇不受本协议的申诉和仲裁条款的约束。对于兼职员工和首次担任 CNA 职位的新获得执照的 CNA，雇主可自行决定将九十 (90) 天的试用期延长最多三十 (30) 天，但需向员工和工会发出书面通知，宣布延长。
6.4 试用期资历。 试用期内不得累积工龄。试用期成功结束后，员工的工龄将回溯至员工最初受雇之日。
第 7 条 — 临时雇员
7.1 只能为特殊项目或替代休假或缺勤的员工才可以雇用临时雇员。
7.2 临时雇员的雇佣期限最长为三 (3) 个月。如果临时雇员 被雇用来替代休假的员工，三 (3) 个月的期限可能是 19 日，延长了批准的休假期限。然而， 最初的三个 (3) 个月，临时雇员应受本协议的保护，并应从其 雇用日期。
7.3 临时雇员应受本协议所有条款的约束，但 无权享有资历。如果临时雇员被聘用担任永久职位，其资历应追溯至其作为临时雇员被聘用之日。
7.4 临时性岗位的发布，按照本办法有关岗位设置的规定执行。 协议。长期雇员应有机会在临时工时被提供给新员工之前竞标临时工时。如果多名合格的长期雇员竞标临时职位，则应以资历为准。
7.5 如果永久雇员获得临时职位，他或她可以返回其原来的 临时职位结束后，永久雇员将转任永久职位。雇主可以延迟永久雇员担任临时职位的日期，直至永久职位被填补。延迟时间不得超过二十一（21）天。
第 8 条 — 资历
8.1 定义。 员工的资历应定义为员工在任何 Evergreen 管理的工厂中以任何谈判单位分类受雇的时间长度。雇主和工会同意，在所有调动、裁员、召回、休假偏好和永久轮班或时间安排变更的情况下；如果需要在员工中进行选择，资历应具有决定性。
8.2 应计。
1. 资历累积从员工成功完成试用期后开始，并追溯至员工受雇之日。
2. 被解雇或休假超过三个 (3) 个月时，工龄将停止累积，但不会被丧失。
3. 雇员在下列情况下，其工龄将丧失：
- a. 自愿辞职或者退休；
- b. 因正当理由解雇；
- c. 经批准的休假期满后未能返回工作岗位；以及 20
- d. 裁员时间超过一 (1) 年。
8.3 遣散。 除非满足以下条件，否则不得实施裁员或永久减少工作时间：
1. 提前七（7）天通知工会。该通知应表明工作 类别、工作时间以及受裁员影响的员工。
2. 工会可以要求召开会议，以避免或减轻裁员影响，并且 讨论应遵循的程序。任何此类会议应在裁员通知发出后四 (4) 天内举行。
3. 受影响工作类别内的试用期员工和临时员工将被解雇 或首先减少其工作时间，而不考虑其个人工作年限。非试用期员工应按照其资历的相反顺序被解雇或减少工作时间。只要同一班次有资历较低的员工在同一职位分类中工作，资历更高的员工就不得减少工作时间。低人口普查和超出预算的情况。在临时低人口普查期间；即人口普查突然下降，或任何其他雇主配备的员工超过该班次预算工作时间的时候，雇主可以临时减少工作时间，而不考虑本条 C(1) 和 C(2) 节中概述的通知和会议要求。如果有必要，雇主应首先征求希望临时减少工作时间的志愿者。如果有多名志愿者，那么雇主将按照轮换资历顺序接受志愿者，从班次中最资深的员工开始。自愿休假的员工可以选择休假（如果有）或无薪休假。员工可以自愿放弃全部或部分轮班。如果没有自愿休假的员工，雇主可以根据以下规定取消员工的轮班或减少工作时间：
a. 雇主可以取消全班制。雇主还可以缩短每个部门每个班次的一名或多名员工的工作时间。
b. 如果雇主要取消整个班次，则将按照轮换资历的顺序取消班次，从资历最低的员工开始轮换，然后逐步轮换到该班次资历最高的员工。
c. 任何员工每月不得因非自愿原因损失超过十五 (15) 小时 取消或减少轮班。如果由于人数较少而必须减少工作时间，并且当值的最不资深的员工在该日历月内已经损失了十五 (15) 小时，则雇主应跳过该员工并转而雇用下一位最不资深的员工。
d. 如果员工在上班前未收到其班次取消或减少至三 (3) 小时以下的通知，则将按其正常工资率获得不少于三 (3) 小时的工作报酬。如果雇主尽合理努力在预定的开始时间前至少两 (2) 小时通知员工其预计上班时间，则此最低保证不适用。员工有责任将当前的电话号码存入雇主档案。如果员工未能这样做，雇主将免于此类通知要求和上述最低保证。合理努力的定义是雇主拨打员工提供的电话号码并向接电话的人留言或在员工的答录机上留言。
e. 1. 在持续一 (1) 个月或更短时间的低人口普查情况下，员工在减少工作时间或取消轮班的情况下无权推迟工作时间。
2. 就工时减少而言，同一班次和部门中，较资深员工的非自愿减少工时不得超过较不资深员工。如果员工人数持续低到足以导致班次取消超过一 (1) 个月，则雇主在一个月内不得进一步取消班次，并且必须使用本条上文 C(1)、C(2) 和 C(3) 节中所述的裁员程序。
g. 任何员工都不会因为工作时间减少而失去福利资格， 根据本条第(C4)节的规定，自愿或非自愿地。
8.4 碰撞。
1. 工作时间被削减或被解雇的员工可以填补任何空缺职位 或者可以取代任何谈判单位职位分类中资历较低的员工，前提是该员工具备胜任该工作的资格。
2. 因裁员而失业或工作时间减少的员工也享有解雇权利。
3. 被解雇的员工可以同时担任两名（2）级别较低的同职员工的工作，但不得存在时间安排冲突的情况。
8.5 记起。
1.员工停工停产期间，出现岗位空缺的，应当按照工作年限先后顺序，重新召回符合任职条件的停工员工。
2. 召回权有效期为一（1）年。
第 9 条 - 任务分配和职位发布
9.1 本协议批准前受雇的员工应按照本协议批准时的工作时间和 22 种分类工作。本协议签署后受雇的员工应按照受雇时的工作时间和分类工作。员工的工作时间和/或分类的变更应按照本协议的条款进行，包括第 8 条“资历”、第 9 条“任务和职位发布”和第 10 条“工作时间和加班”。本条款不妨碍 RNA 和 CMA 临时担任 CNA 工作。
9.2 当谈判单位职位出现空缺时，应按以下顺序适用下列原则：
1. 谈判单位的所有空缺和新职位应公布七天。 （7）日历天。发布信息应包括职位分类、轮班和工资率。
2. 在考虑谈判单位以外的员工的申请之前，雇主 应考虑谈判单位员工的申请。
3. 雇主将向资历最高的谈判单位申请人提供空缺职位， 只要申请人符合该职位的资格。如果该员工决定不接受该职位，那么空缺职位将提供给下一个最资深的申请人，依此类推，直到候选人池中没有合适的人选。 讨价还价单位申请人数已满或空缺已被填补。
4. 如果申请人已经在空缺职位类别中工作，则他或她 将被视为符合空缺职位的资格。如果申请人从事不同的工作类别，他或她必须具备履行新职位职能的能力，并且只接受对新聘用人员进行的基本入职培训。 新的工作类别中的员工。 员工从一个级别调至另一个级别时，需要经过三十 (30) 天的试用期。 如果他们没有通过试用期，他们将回到调动前的职位。
9.3 员工不得被强制从一个班次调至另一个班次，除非涉及裁员或部门重组的情况。在这种情况下，如果需要调至另一个班次，雇主将调动资历最低的员工，前提是这种调动符合居民的需求。此外，本节不妨碍雇主为其他班次的低普查员工提供另一个班次的工作。任何员工不得在少于十四 (14) 天的通知期内被强制调至另一个班次。如果在通知后的七 (7) 天内，员工以书面形式向雇主表示其无法按照指示的调动安排其子女或家庭照料，则员工将有总计三十 (30) 天的时间（从雇主通知员工调动之日起）进行调动。
第 10 条 — 人员配备、工时和加班
10.1 工作轮班五（5）小时或以上的员工应在轮班期间享受三十（30）分钟的无薪用餐休息时间。
10.2 此外，员工每工作四（15）小时或大部分时间，还享有十五（4）分钟的带薪休息时间。
10.3 除紧急情况外，不得在员工休息期间召回工作。主管应负责安排休息时间（与受影响的员工协商），确保员工能够休息，并在必要时在休息时间内代替员工工作。
10.4 如果员工在其用餐时间的全部或部分时间都工作，那么他或她将获得该时间的工资。
10.5 工作时间表发布和变更。 工作时间表应尽早公布，但不得晚于时间表上月份前一个月的第二十 (20) 天。在 20th 前一个月，员工的时间表只能在以下情况下更改：1）经员工同意，2）发生紧急情况，需要立即召集员工并更改时间表，或 3）员工正在执行经批准的修改/轻松任务或其他旨在适应员工工作限制的任务。前一句不应妨碍雇主遵循其标准呼叫程序来弥补缺勤、人口普查波动或其他需要额外覆盖的情况。所有休假申请必须在申请休假月份前一个月的第十 (10) 天之前提交。
10.6 雇员在任何一个工作周内工作超过四十（40）小时的，应获得工资 对于超出四十 (1) 小时的所有工作时间，按员工正常工资的 40 倍计算。
10.7 员工将按其正常工作时间安排工作。对于本协议生效日期后雇用的员工，正常工作时间应定义为他们被雇用时的工作时间或根据本协议的发布条款授予的工作时间。对于本协议生效日期前雇用的员工，正常工作时间应定义为自本协议生效日期起他们通常安排的工作时间或根据本协议的发布条款授予的工作时间。本节指的是工作时间，而不是任何工作班次的开始或结束时间。但是，除非双方同意缩短通知期，否则不得更改开始或结束时间，除非至少提前十四 (14) 天通知员工。如果在收到此类通知后的七 (7) 天内，员工以书面形式向雇主表示，员工将无法按照指示的变更满足其子女或家庭护理安排，则员工将有总计三十 (30) 天的时间（从雇主发出通知之日起）进行该更改。此外，本节不适用于根据本协议第 8 条“资历”处理的“低人口普查”或超出预算的情况。
10.8 额外轮班奖金。任何谈判单位员工（全职或兼职）如果在正常轮班之外工作（应管理层要求）或报名参加雇主发布或提供的额外轮班，将获得 80 美元的额外轮班奖金（轮班时间为八 (8) 小时）。额外轮班奖金为最低金额，将按工作时间按比例计算。
雇主将通过以下方式填补由于短期需要或员工暂时缺勤而偶尔出现的额外轮班：
1. 雇主将在有空班次时立即发布一份空班列表 时钟，留有员工报名参加这些班次的空间。如果多于一 (1) 名谈判单位员工报名参加同一班次，则该班次将按轮换资历顺序分配。（一旦谈判单位员工在某个月份以这种方式获得班次，则该谈判单位员工在所有月份的此类分配中将排在最后。）
2. 如果没有员工报名轮班，雇主将通过口头或电话联系的方式向员工提供轮班，并将尽一切合理努力遵循资历，但可以在致电下班员工之前先向值班员工提供轮班。雇主将保留其联系下班员工的努力记录三十 (30) 天。
3. 如果由于电话通知或其他最后一刻的缺勤，班次在轮班开始后的两 (2) 小时内出现空闲，则雇主可以按照上述第二 (2) 款提供轮班。
4. 如果雇主无法按照上述第一 (1) 款和第二 (2) 款的规定填补轮班，则将向待命员工提供轮班。
5. 如果雇主无法按照第一 (1)、第二 (2) 和第三条规定填补班次 （3）上述情况，公司将指派非谈判单位的人员填补轮班，或者可以使用代理人员。
10.9 如果员工在上班前未收到取消班次或班次减少至三 (3) 小时以下的通知，则其将按正常工资率获得不少于三 (3) 小时的工资。此最低保证不适用 如果雇主做出 尽合理努力在计划的开始时间前至少两 (2) 小时通知员工 员工按计划上班。员工有责任保持当前 雇主档案中记录的电话号码。如果雇员未能提供，雇主将免除责任 免于该等通知要求和上述最低保证。应尽合理努力 定义为雇主拨打雇员提供的电话号码，并且 给接电话的人留言或在员工的 电话应答机。
10.10 员工类别。
1. 正式全职员工是指已完成试用期且每周正常工作时间至少三十 (30) 小时的员工。全职员工有资格享受本协议规定的所有福利。
2. 常规兼职员工应定义为已完成试用期且每周正常工作时间在二十 (20) 小时或以上但少于三十 (30) 小时的员工。常规兼职员工应根据全职工作时间获得按比例计算的福利。按比例计算的福利包括休假、病假、节假日、丧假和陪审员义务。常规兼职员工没有资格享受医疗、牙科、人寿或补充保险福利。
3. 间歇性雇员是指每周工作时间少于二十 (20) 小时的任何雇员。间歇性雇员无权享受任何福利，但本协议所认可的任何国家法定节假日的加班工资除外。间歇性雇员的工作时间可以是计划内工作时间，也可以是不计划内工作时间。
4. 员工转为无福利状态时（即开始每周平均工作时间少于二十 (20) 小时的常规全职员工或常规兼职员工），其之前累积和/或获得的假期和病假时间将无法使用，但如果员工恢复福利状态，则将保留或冻结。完成一 (1) 年或一年以上的工作后，终止劳动合同时可支付可用的假期时间。
5. 自本协议批准之日起累积病假或休假时间的任何间歇性员工将在本协议有效期内继续累积病假和休假时间。
6. 不得以占用常规全职和/或常规兼职员工的可用非加班工作时间的方式使用间歇性员工。
10.11 换班。 只要不产生加班费用，员工可以换班，但必须向雇主提供由双方签字的书面通知。
10.12 无论本协议任何条款的任何部分或小节的措辞或意图如何，雇主都有权为任何部门实施替代时间表（例如“4-2 时间表”），但必须提前两 (2) 周以书面形式通知工会。如果雇主实施替代时间表，导致每周常规工作五 (5) 个班次的员工的总工作时长按年减少百分之四 (4%) 或更多，则雇主将按照以下时间表支付一次性奖金：
1. 变更时服务年限少于一 (1) 年的员工：五百五十美元 (550 美元)。
2. 雇员在被解雇时服务年限超过一 (1) 年但少于两 (2) 年 零钱：六百五十美元（650美元）。
3. 变更时服务年限超过两 (2) 年的员工：七百五十美元 (750 美元)。
4. 上述奖金将按照以下时间表支付：第一个百分之五十 (50%) 应在变更后的第一个工资期支付给当时仍在雇主工资单上的任何符合条件的员工。第二个百分之五十 (50%) 应在第一次支付后五 (5) 个月支付给当时仍在雇主工资单上的任何符合条件的员工。
10.13 调度权利。 雇主应在每个设施保存一份印刷的书面时间表，以便员工随时查看。
10.14 CMA 人员配备。 为了满足最低 CNA 人员配备比例，不得为 CMA 分配住院医生。CMA 不得在分配住院医生的同时发放药物，这是州法律所禁止的。
10.15 出勤政策。 准时和出勤记录是决定是否继续就业的重要标准。定期和可靠的出勤和上班 准时是至关重要的 工作职能。员工缺勤会对设施提供高质量服务的能力产生负面影响 持续照顾居民。虽然缺勤有很多原因，但它会造成额外的负担 对于确实来上班的员工来说。
家庭和医疗休假法案/俄勒冈州病假 根据《家庭和医疗休假法》（FMLA）或任何其他受保护的联邦、州或适用城市假期，因疾病或受伤而缺勤将不计入员工的出勤记录。在这些情况下，可能需要提供法律指导范围内的医疗文件。即使受保护的假期已经用完，合法的疾病或受伤情况以及紧急情况也将被考虑在内。
缺勤/迟到记录程序 任何因任何原因无法上班的员工必须提前通知其主管、护士长或 DNS（至少提前 2 小时通知）。在某些情况下，可能无法提前通知。在这种情况下，员工应尽快通知其主管。以下内容将用于对每起事件进行分类，以便采取纪律处分。每起事件中，员工不能被归类为多个缺勤类别。
1. 迟到
如果员工上班迟到，最初将被记录为“迟到”。迟到的定义是迟到超过 7 分钟。
2. 缺席
如果已经过了预定的工作时间 30 分钟，而员工仍未报到且未获得主管批准，则状态将转换为“缺勤”。
3. 未致电/未到场
如果一小时（60 分钟）后员工仍未上班或未出现在工作班次中，其状态将变为“未打电话、未出现”，并且员工可能被视为自愿辞职，无需提前通知，除非员工可以清楚地证明他们曾尝试但无法联系其主管和/或其他紧急情况。
纠正措施和纪律处分 本计划采用的纠正措施旨在纠正员工出勤问题。如果旷工和/或迟到过多，将受到纪律处分。所有纠正措施/纪律处分都应记录在员工的人事档案中，并遵守任何适用的集体谈判协议。
任何因旷工和/或迟到过多而可能采取的纪律处分都应基于“发生”的频率，而不是实际涉及的天数。六个月的期限是按回溯法计算的。
应遵循以下规则：
一、迟到/早退
迟到是指未经主管事先批准，超过七 (7) 分钟无法上班。应采取以下纠正措施：
A. 六个月内出现三 (3) 次迟到/早退后，直属主管将发出口头书面警告。
B. 六个月内出现五 (5) 次迟到/早退后，直接主管 将发出书面警告。
C. 在六个月内发生七次迟到/早退后，直接主管 将发出最后的书面警告。
D. 六个月内迟到/早退次数达到或超过八 (8) 次后，直属主管和/或执行董事将解雇该员工。
二、缺席
可以采取以下纠正措施/纪律处分。
A. 六个月内缺勤三 (3) 次后，直属主管将发出口头书面警告。
B. 六个月内缺勤五 (5) 次后，直属主管将发出书面警告。
C. 六个月内缺勤七 (7) 次后，直接主管将发出 最后的书面警告。
D. 六个月内缺勤八 (8) 次或以上后，直属主管和/或执行董事将解雇该员工。
第 11 条 – Evergreen Oregon Staffing
11.1 雇主将尽最大努力维持足够的员工，以确保设施安全高效地运行，确保满足患者的护理需求，并确保不会让员工承担过多的工作量。
11.2 雇主理解并同意其有义务遵守有关人员配备事宜的所有地方、州和联邦指导方针和标准。
11.3 不得要求任何员工以违反州法律的方式工作和/或使员工面临失去专业执照的风险。
11.4 雇主和所有雇员都明白，州法律要求养老院在确定为机构居民提供护理所需的护理人员数量和类别时，将居民的服务需求作为首要考虑因素。
11.5 如果员工缺勤，雇主将尽最大努力寻找替代员工。如果找不到替代员工，并且其预定的工作时间没有得到补偿，雇主将尽最大努力公平分配剩余的工作量。
11.6 对于护理人员而言，当无法找到替代者时，持照人员（和/或主管）可以协助其他人员执行典型的谈判单位工作。
11.7 雇主应尽一切努力维护呼叫名单，以消除人员短缺的可能性。
11.8 管理层应针对员工在轮班期间可能出现的有关其工作量 30 的疑虑做出适当的回应。
11.9 众所周知，解决人员配备问题的最佳方式是通过护理人员和管理层之间的公开对话。为此，双方将成立一个人员配备委员会。雇主应任命三 (3) 名成员加入委员会，员工也应这样做。委员会每季度召开一次会议，除非双方同意更频繁地召开会议。如果可能，双方应在预定会议前至少三 (3) 天就每次会议的议程达成一致。
11.10 委员会应成为解决员工对人员配备的任何顾虑和/或建议的论坛。可以解决诸如人员配备需求、安全数据、住院患者护理所需用品的可用性、设施监管合规性和培训需求等问题。 It 各方理解，各方可向对方提出请求，提供与委员会正在讨论的问题有关的报告或其他信息。
11.11 本条款不受本协议申诉和仲裁条款的约束。
第 12 条 — 赔偿
12.1 工资增加。 自1年2024月XNUMX日起，用人单位应当执行以下工资表。
Evergreen 10.1.24 工资表
| 步骤 | NAT | CNA | CHA&CNA2 | RA | 卡斯凯德谷看护员 | 卡斯凯德谷医疗技术 | 厨师 | 饮食助理、家政和洗衣、活动助理 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 | $22.00 | $23.00 | $26.50 | $23.35 | $22.35 | $23.10 | $21.25 | $20.50 |
| 1 | $23.50 | $26.85 | $23.85 | $22.70 | $23.45 | $21.60 | $20.85 | |
| 2 | $24.00 | $27.20 | $24.35 | $23.05 | $23.80 | $21.95 | $21.20 | |
| 3 | $24.50 | $27.55 | $24.85 | $23.40 | $24.15 | $22.30 | $21.55 | |
| 4 | $25.00 | $27.90 | $25.35 | $23.75 | $24.50 | $22.65 | $21.90 | |
| 5 | $25.50 | $28.25 | $25.85 | $24.10 | $24.85 | $23.00 | $22.25 | |
| 6 | $26.00 | $28.60 | $26.35 | $24.45 | $25.20 | $23.35 | $22.60 | |
| 7 | $26.50 | $28.95 | $26.85 | $24.80 | $25.55 | $23.70 | $22.95 | |
| 8 | $27.00 | $29.30 | $27.35 | $25.15 | $25.90 | $24.05 | $23.30 | |
| 9 | $27.50 | $29.65 | $27.85 | $25.50 | $26.25 | $24.40 | $23.65 | |
| 10 | $28.00 | $30.00 | $28.35 | $25.85 | $26.60 | $24.75 | $24.00 |
员工工作经验超过十年（10）的，按当时工资标准计算超额工资 增加原因：
工资上涨将于 10 年 1 月 24 日、10 年 1 月 25 日和 10 年 1 月 26 日生效。对于在工资上涨时拥有 10 年以上经验的员工，以下规定适用：
a) 10/1/24 到期的工资增长应为 9 年加薪之间的差额 员工在 10/1/23 等级上的分类，以及同一分类上的 10 年步骤 按照 10/1/24 的规模。
b) 10/1/25 到期的工资增长应为 9 年加薪之间的差额 员工在 10/1/24 等级上的分类，以及同一分类上的 10 年步骤 按照 10/1/25 的规模。
c) 10/1/26 到期的工资增长应为 9 年加薪之间的差额 员工在 10/1/25 等级上的分类，以及同一分类上的 10 年步骤 按照 10/1/26 的规模。
示例 1：9/10/1 规模的 CNA 23 年步长为 26.37 美元。10/10/1 规模的 24 年步长为 28.00 美元。差额 1.63 美元将支付给在 工资上涨的时间到了。
示例 2：假设 10/1/24 规模的 CNA 从 3/10/1 起增加 25%。CNA 的 9 年利率 按照 10/1/24 的利率计算，27.50 年利率为 10 美元。按照 10/1/25 的利率计算，28.84 年利率为 28.00 美元（1.03 美元 x XNUMX）。 1.34 美元的差额将支付给当时拥有 10 年以上经验的 CNA 工资应该增加。
自 10 年 1 月 24 日起，符合条件的员工的工资将超额增加：
| CNA | $1.63 |
| CMA 和 CMA 2 | $1.83 |
| RA | $1.60 |
| 护理员（Casc. Valley） | $2.18 |
| 医疗技术（卡斯克谷） | $2.43 |
| 厨师 | $2.03 |
| 饮食助理/家政/洗衣/活动 | $1.78 |
有关超额计算的部分不适用于错误地以高于工资标准雇用的员工，如下文“员工工资更正”部分所述。
就 1 年 2024 月 XNUMX 日的加薪而言，如果员工在给定职位分类中已完成的工作年限（对于 CNA 和 CMA 等持照护理员工，定义为发证日期）或其他已完成的相关工作年限，使其处于比薪级表上的下一个等级更高的级别，则该员工应进入更高的级别。
1 年 10 月st 2025 年增加。
10 月 1 日 25 日，每个工作类别的工资等级应增加一个等级，增加的数额相当于 CPI-W（西部）十二个月的滚动平均值（9 月 25 日至 9 月 24 日），最低为 1.5% 的 COLA，最高为 3.5% 的 COLA。在这一天，每个拥有十 (10) 年或更少工作经验的谈判单位员工（对于持有执照的护理员工，如 CNA 和 CMA，以执照日期为准）的工资等级应上升一个等级，最高为第十级。
1 年 10 月st，2026年增加。
10 月 1 日 26 日，每个工作分类的工资等级应增加一级，增加的数额相当于西部消费者物价指数 (CPI-W) 十二个月的滚动平均值 (9 月 25 日至 9 月 24 日)，最低为 1.5% 的 COLA，最高为 3.5% 的 COLA。在这一天，每个拥有十年 (10) 或更少工作经验的谈判单位员工（对于持有执照的护理员工，例如 CNA 和 CMA，定义为获得执照的日期）的工资等级应上升一级，最高可达第十级。
12.2. 激励计划。 雇主有权自行决定提供就业奖金，例如签约奖金、推荐朋友奖金、额外轮班奖金或轮班奖金。工厂应公平公正地提供任何此类奖金，不得在排班时偏袒任何一方。雇主可以实施、修改或取消激励措施，以雇用新员工、激励员工根据需要工作、鼓励安全的工作实践或出于任何其他商业原因，只要激励计划未在本协议中明确约定。
12.3. 申请增加。 双方随后可达成书面协议，同意在合同期限内将谈判单位成员的小时工资率、起薪和工资等级提高到上述规定的数额以上。如果雇主提议提高起薪，则应理解所有现有员工和工资等级的所有现有点也将提高，以确保现有员工的工资不会低于新聘用且工作年限较少或相同的员工。
12.4. 更正员工工资。 双方承认，少数员工被错误聘用，工资水平高于其经验应有水平。今后，双方将通过以下方式纠正这种情况：
1. 现有员工：双方将共同确定有限数量的薪酬高于相关阶梯工资的员工。这些员工将被“红圈标记”。1 月 XNUMX 日st、2024 年和 1 月 XNUMX 日st、2025 年和 1 月 XNUMX 日st 2026 年，这些员工的基本工资将增加 1%，这可能导致这些员工的工资在工资档次之间变动。如果这些员工在 1 月 XNUMX 日仍在职st2027 年，如果这些员工的工资率处于两个档次之间，则应在实施未来的生活成本调整补贴 (COLA) 之前将其置于工资等级的下一个最高档次
2. SEIU 的谈判小组将建议 SEIU Local 503 的法律部门撤回对此事的申诉（**谈判说明，SEIU 没有权力在合同谈判中直接就此申诉进行谈判。这是一个代理义务问题）。
3. 雇主承诺将来避免此类错误。如果错误地以高于其经验水平的工资率雇佣员工，雇主应立即纠正员工的工资率并将此事通知工会。上述第 1 点和第 2 点将在未来的后续协议中失效。
12.5. 无工资损失。 在任何情况下，本条款或协议的任何部分均不会导致员工遭受任何小时工资率损失。
12.6. 阶梯式比例。 所有谈判单位员工的工资等级应至少与其在美国长期护理行业的可核实工作年限相匹配。任何拥有超过十五 (15) 年相关工作经验的员工，至少应被安排在工资等级的最高级别（即第 10 级）。
任何员工都不得被安排在两个步骤之间，最多为 10th 根据给定职位分类中已完成的工作年限或在美国已完成的相关且可验证的执业年限，确定晋升步骤。任何目前处于两个步骤之间的员工将根据其相关且可验证的工作年限，晋升到相应的级别，并且任何员工的工资不得因此而降低。
获得或拥有 CNA 2 认证的 CNA 将根据经验网格按 CNA 2 职位分类的工资等级进行排序。
例如，一名新聘用的 CNA 已担任 CNA 一年半 (1 ½) 年，将被视为拥有一 (1) 年完整经验，并将被置于适用的 CNA 工资等级的第 1 级，而一名新聘用的 CNA 拥有两 (2) 年完整经验，将被置于适用的 CNA 工资等级的第 2 级。拥有十五 (15) 年完整经验的 CNA 和拥有十二 (12) 年完整经验的 CNA 都将被置于第 9 级th 适用的 CNA 工资等级的正确等级。在执行新的集体谈判协议时，双方应有 45 个日历日的时间相互确保每个谈判单位员工的工资等级正确。
调动至起薪较低的工作类别： 谈判单位员工从工资/聘用等级较高的职位调至工资/聘用等级较低的职位时，应被置于与员工新职位等级相同的等级。例如，如果 CMA 等级为 5 年等级的 CMA 调至 CNA 职位，则他/她将被置于适用的 CNA 工资/聘用等级的 5 年等级。
调动至起薪更高的工作类别： 谈判单位员工从工资/聘用等级较低的工作级别调至工资/聘用等级较高的工作级别时，应被置于适用于员工新工作级别的等级等级上。例如，如果饮食助理等级为 5 年的饮食助理调至 CNA 职位，他/她将被置于适用 CNA 工资/聘用等级的 5 年等级上。以高于工资等级的工资聘用员工：任何拥有超过九 (9) 年适用经验的受聘员工将至少被置于工资等级的最高等级上。
12.7. 薪水。 工资支票将在发薪日上午 9:00 之前无条件发放给员工。员工无需参加会议或为雇主履行任何职责即可获得工资支票。如果发薪日恰逢周六、周日或周一假日，工资支票将在前一个周五上午 9:00 发放。
12.7. 应计费用。 员工的休假时间和病假时间将会打印在员工的工资单上。
12.9. 认证付款。 雇主应支付费用以维持员工工作分类中作为就业条件所需的认证，前提是及时提交文件。如果员工没有及时提交必要的文件并自行支付认证费用，雇主将向员工偿还这些费用。鼓励员工在相关截止日期之前提交文件，以便雇主可以直接向认证机构付款。
12.10.促销. 如果谈判单位员工从一个级别晋升到更高薪资级别，员工应根据其当前工资等级晋升到新级别中的同等级别。任何员工的工资不得减少。
12.11. 换档差异。 雇主将保留每个护理中心目前实行的轮班差异。这些轮班差异将作为最低福利。如果雇主更改福利，则雇主将通知工会。工会保留在机构劳工管理委员会或全州劳工管理委员会直接与雇主讨论轮班差异的权利。
| 希尔斯伯勒 | 周末轮班差异 | 周五（无营业执照）至周日下午 每小时 20 美元 |
| 大 | CNA NOC 班次差异 | $ 1.00小时 |
| 米尔顿·弗里沃特 | CNA 和康复助手 | PM 每小时 1.00 美元，NOC 每小时 50 美元 |
| 独立 | CNA | PM 每小时 1.50 美元，NOC 每小时 2.00 美元 |
| 波特兰 | CNA和CMA | PM 每小时 25 美分，NOC 每小时 50 美分 |
| 温莎 | CNA 和康复助手 | 下午每小时 50 美分 |
12.12. 长寿奖金。 长期奖金的目的是减少员工流动率，并激励长期员工继续在 EmpRes Healthcare 工作。谈判单位员工应获得以下长期奖金，奖金将在员工周年纪念日后的第一个发薪日支付。
| 周年纪念日（即入职日期）后的长期服务奖金 | 奖金价值 |
| 1st周年纪念日 | $100 |
| 三周年 | $300 |
| 5周年 | $500 |
| 8周年 | $800 |
| 10周年 | $1000 |
| 15周年 | 1500 |
| 20周年 | $2000 |
第 13 条 - 节假日和个人假期
13.1 以下六（6）天应视为假期：
- 元旦。
- 纪念日。
- 独立日。
- 劳动节。
- 感恩节
- 圣诞节。
13.2 如果员工庆祝不在上述第 (A) 节清单中的节日并请求休息，雇主将尽一切合理努力批准该请求。
13.3 假期安排应公平合理，兼顾员工利益和居民需要。
13.4 如果常规全职或常规兼职员工在节假日（元旦、劳动节、圣诞节和感恩节除外）工作，则其在节假日工作的所有小时数将获得其正常工资的 1 倍（XNUMX½）。如果常规全职或常规兼职员工在元旦、劳动节、感恩节或圣诞节工作，则其在节假日工作的所有小时数将获得其正常工资的两倍。要获得节假日加班工资，员工必须在节假日前后按正常时间工作。
13.5 带薪个人假期。常规全职和常规兼职员工每年有权享受最多 8 小时的带薪个人假期，且必须在日历年内使用。兼职员工的此项福利应按比例计算。员工必须完成试用期才有资格享受个人假期。个人假期应由雇主和员工共同协商安排。个人假期不是既得福利，因此，如果未使用，则在终止雇佣关系时不会支付。
第 14 条 - 休假
14.1 常规全职和常规兼职雇员有权按照以下累积率享受带薪假期：
| 服务年限/资历 | 每
补偿工时 |
假期上限最高累积额（2040 年） |
| 新员工入职至年（0-12 个月） | .0192 | 40小时 |
| 2-4年级（13-48个月） | .0385 | 80小时 |
| 5年级（49个月以上） | .0577 | 120小时 |
休假时间可以从 91st 就业第一天。员工从就业第一天起就开始累积假期。
14.2 休假安排应考虑雇员的意愿和雇主的需要。当雇员在休假时间选择上发生冲突时，应以资历为准。
14.3 员工最迟应在当月第十 (10) 日之前申请下个月的休假。休假将按照先到先得的原则批准。如果在二十四 (2) 小时内收到两 (24) 个或更多相同休假时间的申请，则将根据资历批准该申请。如果提前申请休假，雇主将在一 (1) 周内以书面形式批准或拒绝该申请。不得无理拒绝此类申请
14.4 员工可以提前较短时间申请休假。此类休假申请不会被无理拒绝。
14.5 工作满至少一 (1) 年后辞职、被解雇或被终止劳动合同的员工有权获得所有未使用的休假时间的工资。
14.6 工作时间至少为一 (1) 年的员工每年最多可兑现四十 (40) 小时的应得休假时间。此类兑现请求每年可在员工工作周年当月发生一 (1) 次。
14.7 员工最多可以将自己一年半的年度假期限额从一个 (1) 日历年结转到下一个日历年。
14.8 如果接受假期的员工已工作至少一 (20) 年，并且已用完其应得假期和病假，则员工可以向遭受困难的其他员工捐赠最多二十 (1) 小时的假期。捐赠的假期按接受假期员工的工资率支付。捐赠的假期不能兑现。
第 15 条 — 带薪病假
15.1 常规全职和常规兼职员工应按每工作三十 (1) 小时一 (30) 小时的比例累积带薪病假 (PSL)，每年最多可累积四十八 (48) 小时。未使用的病假时间最多可累积一百七十六 (176) 小时。员工必须完成九十 (90) 天的工作才能享受带薪病假。
15.2 病假不是既得福利；因此，终止雇佣关系时不会支付未使用的病假时间。员工可以根据俄勒冈州病假法使用病假。根据俄勒冈州病假法，任何员工不得因使用带薪病假而受到纪律处分或处罚。根据法律，带薪病假可用于受保家庭成员。受保家庭成员是指与员工有姻亲关系的个人或属于员工的个人：
- 配偶或同居伴侣；
- 子女或子女的配偶或同居伴侣；
- 父母或父母的配偶或同居伴侣；
- 兄弟姐妹或继兄弟姐妹或继兄弟姐妹的配偶或同居伴侣；
- 祖父母或祖父母的配偶或同居伴侣；或
- 孙子女或孙子女的配偶或同居伴侣
带薪病假可用于符合条件的 俄勒冈州病假法规定的以下事件 （OSLL）：
- 照顾自己或患有精神或身体疾病、受伤或健康问题的家人 精神或身体疾病、伤害或健康状况，需要医疗诊断、护理或治疗 病情或需要预防性医疗护理
- 照顾 18 岁以下的婴儿或新收养的儿童，或新安置的寄养儿童 18 岁以下的儿童，或 18 岁以上的领养或寄养儿童，如果该儿童 因精神或身体残疾而无法自理，出生后 12 个月内完成或 儿童安置
- 为了从导致您无法执行至少一项功能的健康状况中恢复或寻求治疗 你的常规职位的基本职能之一
- 与家庭成员死亡相关的缺勤：
- 参加家庭成员的葬礼或替代葬礼
- 因家庭成员去世而做出必要的安排
- 哀悼家人的去世
- 与家庭暴力、骚扰、性侵犯、偏见或跟踪有关的缺勤
- 寻求法律或执法援助或补救措施，以确保健康和安全 您自己或您的未成年子女或受抚养人的保护，包括准备和参与保护性 与家庭暴力、骚扰、 性侵犯、偏见或跟踪
- 寻求医疗治疗或康复，以弥补因家庭暴力、性侵犯、骚扰、跟踪或对您或您的未成年子女实施的偏见犯罪而造成的伤害 或依赖者
- 获取或协助未成年子女或受抚养人获取有执照的心理健康专业人士提供的与家庭暴力、骚扰、性侵犯偏见经历相关的咨询 或跟踪
- 为您自己或您的未成年子女或受抚养人从受害者服务提供者处获得服务
- 搬迁或采取措施保护现有住所，以确保您或您的未成年子女或受抚养人的健康和安全；
- 发生公共卫生紧急事件，包括但不限于：
- 根据命令关闭你的营业场所、学校或你孩子的托管场所 因公共卫生紧急情况而导致公职人员
- 合法公共卫生机构或医疗保健提供者确定您的 您的家人或您在社区中的存在会危害他人的健康
- 根据任何法律或规定，雇主必须 因健康原因将你排除在工作场所之外 任何一天病假的工资应按照员工的正常工资率计算。
15.3 如果员工请病假，无需自行寻找替代人员。
15.4 因病提前下班的员工可以就其预定轮班中未工作的小时数使用病假，前提是该员工有资格就该轮班使用病假。
15.5 当员工因病缺勤超过连续三 (3) 个工作日时，雇主可能会要求员工出示病假证明。如果健康保险不承担看病费用，雇主将向员工报销看病费用。如果员工有健康保险，雇主将向员工报销 仅在保险不支付的情况下才支付就诊费用 承运人。第 16 条 - 无薪休假所涵盖的休假结束后返回的员工需要出示的证明是 免除本条款的偿还要求。
第 16 条 — 带薪休假
员工试用期满后，可以享受以下带薪休假：
16.1 丧假。 如果直系亲属死亡，员工应获得最多三 (3) 个工作日的正常工资。就本条款而言，“直系亲属”应包括员工的子女、父母、配偶、兄弟姐妹、祖父母、孙子女、相应的“继”亲属、姻亲或同居伴侣。如果需要旅行超过二百五十 (2) 英里（单程），可额外获得两 (250) 天的无薪假期。员工可以选择使用可用的假期或病假工资额外获得两 (2) 天的假期。
16.2 陪审员/证人值班假。 在涉及 EmpRes Healthcare 的任何情况下，被传唤担任陪审员或被传唤到任何法院作为证人出庭的员工，在履行陪审职责或在法庭上作为证人出庭的每个工作日，应获得其正常工资减去作为陪审员或证人的工资，最多可获得十五 (15) 个带薪日。
第 17 条 — 无薪休假
员工完成试用期后，可按照以下规定享受无薪休假：
17.1 与工作无关的伤残假。 因受伤、生病或怀孕而致残的员工将有资格享受最多六 (6) 个月的残疾假。雇主可酌情批准六 (6) 个月以上的假期。
17.2 与工作相关的伤残假。 因工受伤或者患病致残的员工，可获得整个致残期间的休假。
17.3 家庭假。 雇主应遵守俄勒冈州和联邦家庭和医疗休假法案的条款。遵守该条款不会削弱本协议条款规定的任何额外权利。遵守该条款应与本协议条款规定的任何其他权利同时有效。
17.4 军事假。 因执行美国武装部队或预备役部队的职责而请假的，应当依照适用法律的规定批准。
17.5 工会假。 为接受工会全职职位，员工可获得不超过一 (1) 年的休假，但前提是此类休假不会影响雇主的运营。每个工厂每次不得有超过一 (1) 名员工享受工会休假。
17.6 谈判代表释放时间。 雇主应尽最大努力为被工会指定为谈判代表的谈判单位员工提供休假时间，以便在员工正常工作时间内参加集体谈判。
17.7 其他休假。 雇主不得无理拒绝因其他原因的无薪休假。
17.8 休假后返回。 员工根据本条 A 至 E 节的规定休完假后，应恢复其原职并计入资历。员工根据本条 F 节的规定休完假后，如果休假天数为十四 (14) 天或更短，应恢复其原职并计入资历。如果休假天数超过十四 (14) 天，且该职位空缺，则应恢复员工原职并计入资历。如果该职位空缺，则应恢复员工所在工作类别的下一个空缺职位。本条款并不禁止雇主自行决定保留休 F 节假的员工十四 (14) 天以上的职位。
第 18 条 — 医疗和牙医保险
自 1 年 2024 月 488 日起，雇主应在每个参与员工每周计划工作三十 (15) 小时或以上的月份之后的每个月的第十五 (30) 天之前向俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金 (“基金”) 支付四百八十八美元 (XNUMX 美元).
参加基金提供的医疗保险的谈判单位合格员工应支付以下适用的每月员工分担金额，即总保费的四百六十美元（488 美元）雇主保险费。
员工专享 35 美元
员工及其配偶 70 美元
员工及其家属 105 美元
雇主应继续提供非 EWHT 提供商提供的牙科、短期残疾和视力保险。
1 年 2025 月 517 日，雇主应在每位参与员工每周计划工作三十 (15) 小时或以上的月份之后的每个月第十五 (30) 天之前向俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金（“基金”）支付五百一十七美元（XNUMX 美元）。
成本控制：
1. 1 年 2026 月 1 日和 2027 年 XNUMX 月 XNUMX 日，如果 EWHT 受托人增加每月保费金额，则将发生以下情况：
- 0%至4.9%，员工保费没有增加。
- 5% 至 9.9%，员工保险费会按照每个医疗保健选择等级以相同的金额增加。例如，如果受托人批准增加 7%，那么员工保险费率将增加 7%。
2. 每个机构应为所有参加该基金提供的医疗保险的员工缴纳基金供款。
3. 每个机构均同意遵守管理基金运营的现行协议和信托声明的条款，并接受基金的雇主受托人作为其代表。
4. 基金应确定受保资格规则、受保等待期以及向雇员及其家属提供的福利。
5. 如果联邦或州法律的实施导致雇主提供医疗保险的成本发生重大变化，或者如果基金受托人将一个 (1) 计划年度的总保费增加到下一个计划年度的百分之十 (10%) 或更多，则应一方的要求，双方将重新开放本协议，以进行诚意谈判以解决此类变化的影响。双方将审查前任雇主的总医疗保险缴费历史和缴费假期。双方应考虑建立额外的缴费假期以解决雇主提供医疗保险的成本的重大变化（如果有）。如果经过长达六十 (60) 天的诚意谈判，双方仍无法达成协议，则应取消“禁止罢工/禁止停工条款”。
第 19 条 — 退休
雇主应继续提供自本协议生效之日起有效的 401（k）计划，并遵守自本协议生效之日起管理该计划的《计划概要说明》中所载的条款和条件。
第 20 条 - 员工权利和正当理由纠正措施
20.1 纪律处分程序。
A. 根据雇主的政策，雇主有权因正当理由对任何员工进行纪律处分、停职或解雇。根据管理权利条款，雇主应发布员工手册和人力资源政策与程序。试用期员工可以因任何原因受到纪律处分或解雇，并且不得诉诸本协议规定的申诉和仲裁程序。所有纪律处分文件都将确定支持纠正措施的具体雇主政策。
纠正措施步骤
| 第四步 | 书面警告 |
| 第四步 | 书面警告记录 #2 |
| 第四步 | 最终书面警告 |
| 第四步 | 终止雇佣关系 |
B. 员工与主管之间的任何“口头劝告”讨论均不构成本条款项下的纪律处分。因此，任何此类口头劝告均不被视为申诉和仲裁程序的受理事项。相反，“口头警告”应附有书面通知，并存入员工人事档案。口头警告应被视为渐进式纪律处分程序的一部分。
C. 雇主认可渐进式纪律的概念，并将努力在工作表现不佳或违反雇主工作场所规则的情况下采用渐进式纪律应对措施。但是，违规行为的性质和严重程度将允许实施任何级别的纪律处分，直至解雇。如果发生冲突，本协议将优先于雇主的工作规则。如果员工选择在雇主召集的会议中代表他们，并且会议可能合理地导致纪律处分，则员工可以由工会管家、员工代表或他们选择的其他设施工会成员代表，前提是工会管家在场。
D. 雇主对雇员采取纪律处分时，应要求向雇员和工会提供此类处分的副本。雇主的政策是雇员签署纪律处分副本，这仅构成收据确认，并不构成认罪。未能提供此类副本不受本协议申诉和仲裁程序的约束。
E. 工会有权代表任何其认为受到无正当理由处分的员工，按照此处规定的申诉和仲裁程序对此类处分提出上诉。
20.2 进步的纪律和正义的事业。 雇主有权维持其经营纪律和效率，包括有权在适用渐进式纪律的同时，因正当原因解雇、停职或惩戒员工。雇主的政策概述了惩戒或解雇的理由，包括立即解雇，前提是此类政策与本协议不一致。雇主可自行决定解雇或惩戒任何试用期员工。有关惩戒或解雇试用期员工的问题不得成为申诉或仲裁程序的主题。
20.3 工会代表权。 只有在工会管事在场的情况下才能实施纪律处分，除非管事可能不随时待命、员工选择不聘请工会代表，或者被停职或被解雇的违规行为构成非常“严重的罪行”，需要立即采取行动（即对同事或管理代表进行人身攻击、袭击或威胁使用暴力等）。如果工会管事不在场，雇主将实施纪律处分，不询问员工，并尽快将所采取的行动通知管事。雇主将告知员工有权聘请工会代表。员工可以选择不聘请代表，只需在雇主和工会共同商定的表格上注明即可。
20.4 纠正措施流程。 假设主管有理由向谈判单位员工发出纠正措施。在这种情况下，主管应尽合理努力私下迅速实施纠正措施。所有设施员工都应相互尊重和尊严地对待。假设主管和工会成员之间的任何沟通都可能导致纠正措施。在这种情况下，主管将通知该成员，并给予该成员选择的工会代表合理的机会加入后续讨论。在讨论过程中，主管将告知该成员他们被调查或发出纠正措施的原因，同时确定支持纠正措施的具体雇主政策。主管也可以让证人加入谈话。在涉及成员停职的情况下，主管还将解释为什么在雇主完成有关确定纠正措施的尽职调查之前会进行停职。假设主管在完成无法证实初始指控的调查之前停职了一名成员。在这种情况下，雇主将按照雇主的薪酬惯例，向员工补偿由于停职而错过的预定工作日。
20.5 解除和暂停通知。 雇主应在解雇或停职后四十八 (503) 小时内（周六、周日和节假日除外）通过电子邮件信函以书面形式通知工会，告知其所有正式纪律处分、解雇或停职情况（地址：nursinghomes@seiu48.org）.
20.6 纪律记录。 所有纪律处分的副本应交给涉事员工和工会管家。员工有权将自己的意见附在其档案中的任何纪律处分记录上。
第 21 条 — 人事记录
21.1 人事档案。 人事档案属于雇主的财产。谈判单位员工应被允许在提出此类请求后的三 (3) 个工作日内检查其人事档案中的所有材料。可在雇主代表在场的情况下审查记录。谈判单位员工可以书面形式提出请求，并将在书面请求后的五 (5) 个工作日内收到人事档案的副本。“工作日”是指非周末/节假日。
21.2 学科材料和评估。 除非员工有机会查看、签署并收到副本，否则不得将任何纠正措施、纪律材料或评估放入谈判单位员工的人事档案中。签署纠正措施表格即表示确认该文件，但并不一定代表同意纠正措施。拒绝签署纠正措施并不会使纠正措施无效。员工有权在纠正措施中附上一份书面声明，表达员工的观点。此类声明将与纠正措施一起包含在员工的人事档案中。
21.3 人事档案。 员工纠正或纪律处分书面沟通 (“表格”) 不得从员工人事档案中删除。但是，雇主在考虑进一步纪律处分或根据正当理由和渐进纪律原则评估员工的工作表现时，不会考虑超过十八 (18) 个月的此类表格，除非此类表格与员工对虐待、暴力、盗窃、骚扰、歧视或违反道德行为的指控有关，这些指控将无限期有效。
第 22 条 — 申诉和仲裁程序
22.1 意图。 双方希望尽可能以非正式的方式在最低层次上解决问题和冲突。对于因本协议的适用而产生的任何争议，员工有权要求工会代表。员工有责任获得工会代表以参加任何调查、纪律或申诉会议。雇主应尽可能及时地尊重员工对代表的选择，除非该代表涉及争议。
22.2 申诉定义。 申诉应定义为对本协议中未明确排除在申诉和仲裁程序之外的特定条款的声称违反。根据此程序，工会和雇主都可以向对方提出申诉。但是，以下程序是从工会向雇主提出申诉的角度编写的。任何一方对申诉的解决均不构成先例，除非双方以书面形式达成一致。在申诉程序的任何步骤中，工会代表均可协助或代表员工。
22.3 申诉时限。 以下规定的期限只能通过雇主和工会之间的书面协议延长。申诉必须在事件发生后三十 (30) 个日历日内以书面形式提出。 关注或事件发生日期 已为员工所知或本应为员工所知。关于员工的申诉 赔偿应视为在付款时或 如果这是争论的焦点，则应支付但未支付。对员工是否有资格获得 当雇主作出该等雇员福利资格认定时，应视为福利已经发生 决定。如果雇主未能遵守申诉程序规定的时限，则 允许员工或工会在规定的时间内将申诉推进到申诉程序的下一步 此处规定的时间范围内。时间限制很重要。雇员或工会未能提交 及时提出本条所定义的申诉，或按照时间及时提出此类申诉 违反申诉程序中规定的限制，将构成其正式撤回申诉。
22.4 可选的非正式讨论。 鼓励员工与其主管讨论工作场所问题。开放理念是指员工和主管共同讨论工作场所问题。开放理念是一种非正式的方式，可尽早解决问题、维护工作关系并为所有员工营造高效的工作环境。为了促进开放的沟通和及时解决问题，鼓励员工向雇主提出任何与工作相关的问题或疑虑。雇主欢迎此类讨论，因为它允许雇主保持高效和谐的氛围。员工不会因提出善意的疑虑而受到任何不利的就业行动。虽然员工可以联系任何主管讨论问题或疑虑，但雇主建议员工首先与直属主管解决问题。该人通常最有能力评估情况并提供适当的解决方案。假设员工对其主管的决定不满意，或者员工不愿意与直属主管讨论该问题。在这种情况下，员工可以去找直属主管报告的人。员工可以口头表达所有此类担忧。雇主将有十五 (49) 个日历日的时间来回应通过开放政策提出的任何问题。
22.5 步骤 1 以书面形式向管理员提出申诉。 员工解雇方面的申诉必须在解雇后十 (1) 个日历日内在步骤 10 中提出。在员工知道或理应知道任何申诉原因后的三十 (30) 个日历日内，有申诉的员工应在工会代表的可选协助下，以书面形式向设施管理员或授权指定人员提出申诉。书面申诉应包含以下所有相关信息：
1. 被指称违反的本协议的具体条款；
2. 简要的事实描述，说明所识别条款的具体语言是如何被违反的；
3. 每次涉嫌违反指定条款的日期；
4. 针对每项涉嫌违法行为要求的具体补救措施（即，如果可能的话，描述申诉人将如何“在各方面得到补偿”）；
5. 上诉时上一步的答复不令人满意的原因 进入下一步；并且
6. 申诉人的姓名和提出申诉的工会代表的姓名。
在书面申诉已提交并被另一方接受后，不得指控违反其他合同条款。
工会代表和管理员应在管理员收到申诉后的十五 (15) 个日历日内安排双方同意的会面日期，以审查并尽可能尝试解决问题。管理员应在申诉会议后的十五 (15) 个日历日内对书面申诉提供书面答复。除非上诉至第二步，否则第一步的答复将解决问题。书面答复将提供给员工和工会代表。
假设工会已向雇主索取其合法有权获得的信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议前至少七十二 (1) 小时尚未对信息请求作出回应。在这种情况下，工会可以选择将听证会推迟到双方同意的日期。
22.6 第 2 步 申诉。 假设双方无法在第 1 步解决争议。在这种情况下，工会可以上诉至第 2 步。工会在收到第 15 步回复或未收到回复后，必须在十五 (1) 个日历日内以书面形式（例如电子邮件）通知雇主指定人员（例如行政主管、人力资源顾问、劳工律师等）工会已上诉至第 2 步。
收到书面的第 2 步申诉后，雇主指定人员和工会指定人员（例如管家或工会组织者等）应协调第 2 步申诉会议。雇主指定领导代表和工会应在十五 (15) 个日历日内开会，召开第 2 步申诉会议。指定领导将在该会议召开后的十五 (15) 个日历日内向工会代表提供书面答复。雇主指定人员的第 2 步答复将解决此事，除非此事进展到调解或仲裁（如此后所述）。
假设工会已向雇主索取信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议前至少七十二 (2) 小时尚未对请求作出回应。在这种情况下，工会可以选择将听证会推迟到双方同意的日期。
22.7 可选调解。 如果申诉未在第 2 步得到解决，任何一方均可在第 15 步答复或未答复后十五 (2) 个日历日内以书面形式请求将此事转入调解程序。调解程序不得干扰仲裁的安排。假设非请求方同意参与可选调解。在这种情况下，请求方应请求联邦调解与和解服务处 (“FMCS”) 或双方同意的另一个调解小组组成一个小组。应通过从名单中轮流剔除的方式选出调解员，直到剩下一个名字。调解员无权约束任何一方达成协议。
22.8 仲裁。 如果申诉未在第 2 步得到解决且双方未进行调解，工会可在收到雇主对第 15 步申诉的回复或未回复之日起十五 (2) 个日历日内向雇主指定人员提供书面通知，将问题上诉至仲裁机构。任何一方对违反协议的指控或救济要求均不符合仲裁条件，除非该方最初按照前几节中确定的程序及时提出。工会通知雇主上诉仲裁后，工会将启动仲裁员选择程序。
1. 仲裁员选择程序。假设雇主和工会尚未共同建立常设仲裁员小组。在这种情况下，在及时提出仲裁要求后，动议方必须在三十 (30) 个日历日内向 FMCS 索取一份名单，并通知另一方已这样做。FMCS 应向各方提供一份九 (9) 名仲裁员的名单。至少五 (5) 名仲裁员必须已获得美国律师协会认可的法学院研究生课程的法学博士学位。在收到名单后的七 (7) 个日历日内，各方应通过交替从名单中划掉姓名来选择仲裁员。最后留下的姓名应为仲裁员。划掉姓名程序中首先进行的一方应通过掷硬币决定。
2. 仲裁时间表。双方选定仲裁员后，将在六十 (60) 个日历日内或所有当事方最早可出席的日期安排仲裁日期。工会和雇主可根据个案的特殊情况，经双方同意对仲裁程序进行程序变更。在仲裁听证会日期之前，雇主和工会将制定事实约定，并尽可能使用宣誓书和其他节省时间的方法。仲裁员应以最迅速的方式进行听证会，以便充分呈现当事方的证据和论点。任何接受本条款指派的仲裁员均同意在听证会结束后三十 (30) 个日历日内或六十 (60) 个日历日内（如果提交了听证会后简报）做出裁决。
3. 仲裁员裁决和费用。任何有关仲裁的争议均可提交仲裁员并由仲裁员裁定。仲裁员的裁定应为最终裁定并具有约束力。所有仲裁员裁定均应限于本协议的条款和规定。仲裁员无权更改、修订或修改现行协议。除非本条款另有规定，仲裁的所有费用、费用和开支，包括仲裁员、法庭书记员、听证记录（如果任何一方或仲裁员要求）和任何听证室的费用，均应由仲裁员不支持其立场的一方承担。如果仲裁员不支持仲裁员单独意见中任何一方的立场，仲裁员应平等地向各方分摊上述费用。此外，在所有仲裁中，每一方应支付自己的律师费和陈述其案件的费用，包括任何专家证人的费用。
4. 申诉/仲裁时限。除非另有说明，本条款规定的期限和限制应自实际收到之日起计算。本条款规定的所有通知应通过电子邮件或挂号信发送或通过专人送达。此类期限只能经雇主和工会双方书面同意才能延长。如果没有此类协议，则时限应为强制性规定。
如果受害员工或工会未能在最初以书面形式正确提出申诉，未能在申诉程序的任何步骤中处理申诉，或未能在此处规定的明确时限内将申诉提交仲裁，则将自动构成对申诉的放弃，并禁止对此采取任何进一步行动。雇主未能在申诉程序的任何步骤中提交答复或未能在上述期限内与工会代表会面，并不构成默许或导致申诉维持。未能作出上述答复或会面应被视为自适用调整期到期之日起驳回申诉。如果工会希望进一步处理申诉，则可在到期后十五 (15) 个日历日内将申诉提交申诉和仲裁程序的下一步。
5. 电子邮件通讯应被视为满足“书面形式”的要求。
电子邮件通信应以收件人电子邮件上的日期戳为准，视为“已提交”或“已送达”。当使用电子邮件进行需要以书面形式进行的通信时，各方有责任验证电子邮件地址的准确性。
6. 双方同意仲裁员应接受住院医生或患者签署的书面声明来代替其宣誓证词。双方应平等地获得此类书面声明。此类文件应具有与住院医生、患者或家庭成员出庭提供现场证词相同的效力。双方同意，双方均不得传唤住院医生或患者作为证人，仲裁员不应认为住院医生未出庭有损仲裁结果。
22.9 申诉程序摘要图表。
| 此 缔约方 成熟 这个 如下。 图表 至 总结 Free Introduction 文章的 规定。 然而， 这个 缔约方 理解 这 这个
文章的 规定 治理 这个 活动 of a 冲突 - 任何 图表 内容。 |
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| 流程 | . 时间线 | . 流程 | 申诉部门 会议 活动行程 | 雇主 响应 时间线 |
| 可选的非正式讨论 | 尽早。 | 与直属主管或其他雇主代表进行口头或书面讨论。 | 尽早。 | 在非正式讨论后的 15 个日历日内向申诉人或工会代表做出口头答复。 |
| 第四步 | 问题发生后 30 个日历日内（终止为 10 个日历日） | 向设施管理员发出书面（通常通过电子邮件）申诉。 | 第一步申诉会议必须在雇主收到申诉后的 1 个日历日内与管理员举行。
书面申诉。 |
在第 15 步申诉会议召开后的 1 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。 |
| 第四步 | 在收到雇主的回复（或未收到回复）后的 15 个日历日内，将申诉从步骤 1 移至步骤 2。 | 以书面形式（通常通过电子邮件）通知人力资源总监第 2 步升级事宜。 | 雇主必须在收到第 2 步通知后的 15 个日历日内与人力资源总监举行第 2 步申诉会议。 | 在非正式讨论后的 15 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。 |
| 可选调解 | 工会有 15 个日历日的时间提交可选调解申请。 | 工会以书面形式通知FMCS和人力资源总监 | 尽快。不影响仲裁申请或仲裁安排日期。 | |
| 工会有 15 个日历日的时间从雇主的回应（或不回应）开始提起第 2 步申诉，以将第 2 步申诉转至仲裁。 | 工会以书面形式通知雇主的人力资源总监并通知FMCS | 在选定仲裁员后 60 天内，或者在仲裁员的时间安排允许的情况下尽快。 | ||
第 23 条 — 可分离性
如果本协议的任何部分违反任何现行法律或未来通过的法律，则本协议的该部分应被取代，但本协议的所有其他部分应继续有效。
第 24 条 — 劳工管理委员会
24.1 全州劳工管理委员会。 双方应在本协议生效之日起六十（60）天内成立州劳工管理委员会（“SLMC”）。
• 雇主、其雇员和工会理解并同意，双方都渴望提供高质量的医疗保健。雇主和雇员必须致力于为设施的居民提供尽可能高质量的护理。双方同意并理解，如果他们共同讨论和解决患者护理、安全和工作场所问题，就可以实现高质量的居民护理。
• SLMC 的目的是评估为居民提供的服务质量、工作环境质量以通过减少人员流动、人员配备和工作量问题来留住员工，并针对此类主题提出建议。
• 双方将主要要求 SLMC 完成以下任务：安排季度全州会议以改善沟通；监督设施政策、设施程序和本协议的正确应用；解决问题的策略以改善住户护理；并解决影响疗养院运营的公共政策问题。
• 雇主或工会可安排 SLMC。雇主将向员工支付参加会议的报酬，但每季度不得超过两 (2) 小时。
• SLMC 将拥有同等数量的主管和作为谈判单位成员的员工。
• SLMC 会议讨论主题将包括但不限于工会成员认为对于解决机构在人员配备、人员流动、保留和住户护理方面的绩效至关重要的以下标准和想法：
营业额。
o 出勤。
o 调度。
o CNA、客房服务、CMA 和其他代表职位的人员配备比例。o 基于敏锐度的人员配备。
o 流程改进和技术。
o 影响本协议职位分类所履行的工作职责的政策和程序。
o 双方有机会合作提高公司的 CMS“五星”质量评级。
o 为双方提供合作机会，以提高公司成为各个社区首选供应商的能力。
o 员工在为公司工作期间有机会促进高质量的客户服务。
• SLMC 不得参与谈判，也不得适当考虑申诉事项。SLMC 会议不会讨论个别纪律的优劣，而应将其提交申诉程序。
• 如果 SLMC 无法解决问题，双方可同意进入申诉和仲裁程序的调解阶段。调解将是最后一步。
24.2 工厂劳工管理委员会。 雇主认识到沟通和员工意见的价值。因此，为了培养和鼓励这种沟通，应成立一个设施特定的劳资委员会 (FLMC) 来讨论令人关注和重要的问题。各方均可提交 FLMC 讨论事项。雇主和工会应各自指定其 FLMC 成员，并且 FLMC 成员可能因会议议程或其他原因而有所不同。FLMC 不得超过三 (3) 名谈判单位成员和三 (3) 名管理代表。FLMC 成员应在会议期间获得报酬。其他谈判单位员工可以自愿参加无薪会议。
目的： FLMC 旨在建设性地识别、讨论和解决与住户护理质量和员工安全有关的问题。FLMC 应监控住户服务的质量，并就人员配备和工作量问题、住户护理指数（例如跌倒、褥疮、伤口护理）以及直接影响住户护理质量的其他事项提出改进此类服务的建议。双方意图是，FLMC 的成立仅是为了接受员工的意见，并不意味着或暗示这些员工对患者护理问题拥有任何管理权。雇主在这方面拥有完全的控制权。当任何此类建议符合本协议条款和雇主政策时，雇主应实施 FLMC 成员一致同意的 FLMC 建议。
会议：除非双方另有约定，否则 FLMC 应每季度或根据双方意愿更频繁地举行会议，会议日期由设施管理员和指定的工会代表共同商定。无论工会代表是否出席，FLMC 都可以举行会议。强烈建议工会代表出席每次 FLMC 会议。在预定会议召开前至少五 (5) 个日历日，雇主和工会代表应相互提供拟在会议上讨论的议程项目。会议应在设施举行，计划持续一 (1) 小时，但除非双方共同延长会议时间，否则会议时间不得超过两 (2) 小时。员工委员会成员应按其正常工作时间小时工资率获得出席会议的报酬。FLMC 讨论的主题可能包括但不限于：
• 住户护理
• 培训需求
• 人员配备水平
• 员工认可
• 员工士气
• 设施政策
•调度
• 设施的 CMS“五星”质量评级以及提高评级的策略
• 该设施的监管合规结果以及改善此类结果的策略
• 该机构过去四个季度的 CMS 质量指标趋势（例如 ADL 下降、长期高风险压疮、体重减轻、束缚、跌倒受伤等）
• 为双方提供合作机会，以改善急症医院出院患者的住院护理质量，并联合联系当地急症医院，教育和告知他们该养老院如何成为他们的首选提供商
• 为员工在工厂工作期间提供促进高质量客户服务的机会。
24.3 无权更改 CBA。 SLMC 和 FLMC 无权就任何雇佣条款或条件进行谈判、修改或达成协议。SLMCE 和 FLMC 无权更改本协议的任何条款。但是，SLMC 可建议双方共同修订本协议，但须经每位 SLMC 成员一致同意，并经本 CBA 允许。双方理解并同意，SLMC 和 FLMC 的审议和讨论应保密。在 FLMC 期间或作为 FLMC 一部分，与患者护理相关的任何内容均不得向任何外部方披露。双方同意遵守经修订的 HIPAA。在任何情况下，SLMC 或 FLMC 成员均无需就 SLMC 或 FLMC 的运营、讨论的主题、主张的立场或提出的建议作证。 24.4 执行。 本条款不受本协议的申诉和仲裁程序的约束，但任何一方均可对另一方未能履行本条款项下产生的任何程序义务提出申诉或仲裁。
第 25 条 — 相互尊重和尊严
所有员工都有权在任何时候受到尊重和尊严对待。如有必要对员工进行纪律处分或劝告，发出纪律处分或劝告的主管应私下进行。
第 26 条 — 安全与培训
26.1 雇主应履行适用联邦、州和地方法律规定的义务 为员工提供安全健康的工作环境，并制定规章制度。雇主应负责执行此类规章制度及其自身的安全规章制度。
26.2 雇主应向雇员提供必要的设备、材料和培训，以提供安全的工作场所。
26.3 雇主应当向雇员提供有关居民传染病的信息和教育 员工所患的疾病与员工的职位相适应。员工明白，此类信息属于机密信息，除雇主的政策和程序另有规定外，不得向任何人披露。
26.4 雇主应为雇员进行乙肝疫苗、流感疫苗、结核病检测和胸部X光检查（如果 员工可免费获得该检测结果（例如，员工的结核病检测呈阳性）。
26.5 任何员工不得被要求在不安全的设备上、使用不安全的设备或在其周围工作，也不得被要求在 不安全状况。只有在员工与其主管讨论此事后，才能援引此条款，如果仍然存在分歧，则与执行董事讨论，或者在执行董事缺席的情况下，与其指定人员讨论。
26.6 雇主每年将提供至少四 (4) 次培训（每季度一 (1) 次），最多四十五次 （45）分钟，内容涉及以下主题，可根据劳工管理委员会 (LMC) 的讨论进行调整。如果 LMC 双方同意，培训可以以书面形式进行。培训可能包括但不限于：
-居民转移问题/机械升降机
-氧气罐和导管培训
- 走动并整理一张有患者躺在上的床。
– 处理行为居民（波特兰中心）
每次培训将在白班、晚班和夜班进行（每个主题三 (3) 次培训），并按带薪时间进行。培训应由 LMC 安排。
参加培训是自愿的。
如果双方同意，可以选择第二年的替代培训主题。
ALF 和其他工作领域（如饮食、家政等）的培训主题和培训次数将具有灵活性。
26.7 所有新的谈判单位员工直接为居民提供护理，现有的谈判单位 晋升到直接护理居民的任何职位的单位员工应在入职时接受最多五 (5) 天的带薪“实践”培训（即根据经验和专业知识程度）。此培训应在员工正式上岗之前完成。
26.8 工会和雇主将合作制定额外的培训计划， 通过俄勒冈州护理合作伙伴或任何其他潜在的培训资金来源，更有效地照顾有行为和/或痴呆症问题的居民。该机构举办的此类培训将由雇主决定向适当的员工提供，并且应为这些员工在雇主授权的培训中所花费的所有时间支付报酬。
第 27 条 — 禁止罢工/禁止停工
27.1 在本协议有效期内或任何书面延长的期限内，工会不得要求 不得授权在本协议所涵盖的机构针对雇主进行任何罢工，雇主不得将任何雇员停工。就本条款而言，罢工、静坐、请病假、怠工、同情罢工或其他停工均视为罢工。
27.2 如果一名或多名雇员举行罢工，且雇主将该罢工通知工会，工会代表应尽快指示雇员停止罢工并立即返回工作岗位。
27.3 违反本条款参加罢工的员工将受到纪律处分，直至被解雇。
27.4 如果发生违反禁止罢工规定的行为，工会将：
1. 公开否认员工的此类行为；
2. 通知员工不同意这种行为，并指示这些员工 停止此类行动并立即返回工作岗位；并且
3. 在工会公告栏上张贴通知，表示不赞成此类行为，并指示员工立即返回工作岗位。
27.5 鉴于工会与雇主之间独特的合作关系促成了本协议，工会在本协议有效期内不会进行信息纠察。此条款将在本协议最后期限到期，除非明确重新协商，否则将不再有效。
第 28 条 — 继承权
28.1 如果要出售、转让、出租或转移设施，雇主应在交易前至少六十 (60) 个日历日以书面形式通知工会，但须遵守证券交易委员会和其他适用法律法规。此类通知应包括潜在新所有者、受让人、承租人或受让人的姓名和地址。雇主应在交易前四十五 (45) 天内与工会代表会面，就交易对谈判单位员工的影响进行谈判。雇主还应履行其可能拥有的任何其他谈判义务。除非工会同意采取适当措施保护此类信息的机密性和使用，否则任何时候都不得向工会披露任何机密商业信息。
28.2 当每笔合格交易触发雇主向工会通知的要求时，雇主还应以书面形式通知潜在的新所有者、受让人、承租人或受让人继任者本劳动协议的存在，并提供一份副本。
28.3 雇主同意，如果决定出售本协议涵盖的任何设施，该设施将继续作为专业护理设施运营，雇主应要求作为任何销售的条件，即继任运营商承认工会是该设施目前代表员工的独家集体谈判代理人；此外，作为销售条件，买方有义务在一百二十 (120) 天内继续执行集体谈判协议的条款和条件，在此期间，继任雇主可以选择通知工会，它希望在此期间协商雇佣条款和条件。如果继任雇主不行使该选择权，则集体谈判协议将在整个期限内保持完整。工会可以仅要求提供运营转让协议或销售协议相关部分的副本，其唯一目的是确认运营实体和/或审查上述销售条件是否得到满足。雇主可以根据其认为必要的情况删除机密或专有信息。雇主将尽最大努力在销售/转让生效日之前解决或加快任何未决申诉的申诉和仲裁程序。
本条款的任何内容均不要求继任雇主提供相同的医疗、牙科或视力保险计划，或相同的退休或 401k，或相同的团体人寿或残疾计划。继任雇主可以实施自己的医疗、牙科或视力计划、退休或 401k 计划、残疾计划和团体人寿保险计划，也可以实施自己的休假计划。关于医疗保险福利，继任雇主应提供与雇主提供的计划总体上相似的计划。
本条款中的任何内容均不得要求继任雇主继续执行合同中的休假和病假条款，前提是继任雇主提供的休假时间与本协议中规定的休假和病假总时间相当。
如果雇主无法找到愿意按照此处规定的条款和条件购买该设施的买方，并且雇主面临因财务困难或其他令人信服的商业原因而关闭该设施的情形，则雇主应通知工会其关闭该设施的意图。在通知工会后，双方应在十 (10) 个工作日内会面，讨论可能的关闭事宜。雇主应提供证据证明其关闭的必要性，因为如果潜在买方必须遵守“继承权”条款或出于任何其他令人信服的商业考虑，则该买方不会购买该设施。在提供此类证据后，雇主应免除其根据合同的“继承权”条款所承担的义务。
只要用人单位履行本条规定的义务，用人单位对承继用人单位违反本条规定的行为不承担任何责任。
第 29 条 – 房产所有权和房地产投资 信托
雇主不得与作为本协议一方的任何设施签订明确要求采取违反州或联邦劳动法的行动的运营协议。
第 30 条 — 分包
30.1 分包。 雇主同意，在本协议有效期内，不得分包谈判单位工作（家政和洗衣除外），除非双方在雇主证明存在特殊情况的情况下同意分包饮食谈判单位工作。在本协议有效期内，雇主应提前三十 (30) 天通知工会任何谈判单位工作的分包事宜。雇主将在上述三十 (30) 天期间与工会会面，讨论分包对谈判单位员工的影响。
本条款不适用于雇主在必要时与护理机构人员签订合同的情况。双方同意，使用登记人员作为劳动力的补充，或使用与雇主签订合同提供行政支持服务的其他机构的员工，并不构成将谈判单位的工作分包出去。雇主将尽最大努力先使用正式员工，然后再使用人事代理机构或登记人员。
30.2 内部采购。 假设雇主出于任何原因将当前分包商的职能外包给本协议认可的工作分类。在这种情况下，雇主将考虑受影响的分包商员工有资格在任何已发布的职位上受聘，然后再聘用在分包终止时未为分包商工作的其他人员。雇主同意尊重在此过渡过程中聘用的任何先前分包员工的原始聘用日期。
30.3 初始分包。 假设雇主与分包商签订了提供家政或洗衣服务的初始合同。在这种情况下，分包商应与工会签署本条第 5 节中的协议备忘录（“MOA”）。
30.4 预先存在的分包。 如果雇主与工会不代表的家政或洗衣店员工的分包商签订了预先存在的合同，则应遵循 2008 年“服务业雇员国际工会地方分会 503 与负责任公司之间建立劳资联盟以促进优质护理的协议”中定义的此类员工的组织流程，该协议以引用的方式纳入本文。雇主应以与工会签署本条第 5 节中的 MOA 为条件，延长或续签与分包商的任何分包协议。
30.5 客户经理的培训。 雇主将尽快签订新的分包服务协议（“服务协议”），或修改现有服务协议，以包括以下内容：医疗服务集团有限公司 (HCSG) 已收到由 SEIU Local 503 代表的所有 EmpRes 设施与 SEIU Local 503 之间签订的集体谈判协议副本，该协议有效期为 1 年 2021 月 30 日至 2024 年 503 月 XNUMX 日（“CBA”），并获悉设施与工会之间作为 SEIU Local XNUMX 和负责任公司劳资关系联盟的一部分而形成的互惠互利的劳资关系。HCSG 已审查了 CBA 并了解其条款。 HCSG 将向工厂的每位管理人员提供一份 CBA 副本，并将就其条款对这些人员进行辅导和培训，包括但不限于与资历、排班、取消、纪律问题、申诉和劳工管理委员会会议相关的任何条件（如适用）。
工会与分包商之间的协议备忘录。
“协议备忘录
现在，医疗保健服务集团 (“雇主”) 和服务业雇员国际工会 (SEIU) 地方分会 503 OPEU (“工会”) 达成如下协议：
1. 雇主承认工会是雇主在 EmpRes 运营的以下设施以及由 SEIU Local 503 代表的所有设施中雇用的所有全职和常规兼职家政和洗衣员工（如果有）的独家集体谈判代理。不包括：法案中定义的所有其他员工、机要员工、经理、保安和主管。
2. 雇主和工会同意受目前有效的集体谈判协议（“CBA”）条款和条件的约束（以及任何后续修订），该协议于 30 年 2024 月 503 日午夜到期，该协议在工会与 SEIU Local 503 代表的所有 EmpRes 设施之间签订，适用于在 SEIU Local XNUMX 代表的所有 EmpRes 设施雇用的雇主客房清洁和洗衣员工（如果有），但下文明确规定的除外。
a. CBA 的副本作为附件 1 附于本文并纳入本文。
b. 在客房清洁或洗衣设施中为雇主工作的所有符合谈判单位资格的员工都将由分包商雇用。
c. 雇主的健康和牙科福利将同等或更好。
d. 雇主的《雇员手册》中列出的雇佣条款和条件（不时修订）以及雇主的一般人力资源政策和程序（不时修订）应管辖本《备忘录》（“MOA”）所涵盖雇员的雇佣，只要此类条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。如果工会认为任何此类条款、条件、政策或做法与 MOA 相冲突，则它有权在任何此类条款、条件、政策或程序首次实施时或任何此类条款、条件、政策或做法适用于任何雇员，导致该雇员受到纪律处分或被解雇时提出申诉。
e. 受影响员工的聘用日期、资历和小时工资率将保持不变，不会降低。[适用的基本小时工资率附于本合同附件 2 中]。
f. HCSG 分包员工无权使用 EmpRes 的 401k 计划。相反，这些员工可以利用 HCSG 的员工股票购买计划。
g. HCSG 的工作周从周日到周六，员工每两周领取一次工资。
3. 雇主和工会同意，对于因本 MOA 条款的应用或解释而产生的所有争议，均受 CBA 中概述的申诉和仲裁程序的约束并遵守该程序。
a. 对于分包商雇用的任何谈判单位员工，对申诉条款进行了以下更改：谈判单位员工的直属主管是负责可选非正式讨论和第 69 步申诉的客户经理。第 1 步申诉将提交给分包商的地区经理。
b. 为解决分包商所管理部门的任何问题，分包商同意，当该客户经理或客房服务/洗衣主管提前被邀请参加劳工管理委员会会议并收到一份包含与分包部门运营相关主题的书面议程时，该设施的客户经理应参加设施的劳工管理委员会。
五、本备忘录自4年1月XNUMX日起生效。st，2024 年，并将一直有效到 30 年 2027 月 503 日午夜。雇主进一步同意，除了工会向 EmpRes 发出有关修改、修订或终止 CBA 的通知外，工会还应根据本协议通知雇主，并且雇主应受工会和 HCSG 协商并同意的对当前 CBA 的任何修订或修改的约束，并且雇主应签署更新的 MOA 并受工会和 Evergreen 协商并同意的任何后续 CBA 条款的约束，适用于 SEIU Local XNUMX 代表的所有 EmpRes 设施雇用的雇主客房服务和洗衣员工（如果有）。
服务业雇员国际工会 (SEIU) 503 地方分会
卫生保健服务集团
展览1
“SEIU Local 503 OPEU 与 Evergreen 之间的集体谈判协议”有效期为 1 年 2024 月 30 日至 2027 年 XNUMX 月 XNUMX 日，通过引用纳入其中。”
第 31 条 – 唯一协议、涵盖事项、修订、 保持标准，优质条件
31.1 唯一协议。 本协议构成双方之间唯一且完整的协议，取代所有先前的口头和书面协议，并明确双方在本协议有效期内的所有义务或限制。雇主与谈判单位的任何雇员之间可能存在的所有口头和书面个人协议均应在本协议签署后终止。双方同意，本协议是有关受保雇员工资和福利的唯一协议。本协议中未提及的福利的存在或后续规定不产生任何既得权利或可执行的过去惯例。雇主可随时提供或撤销本协议中未明确提及的任何薪酬或福利政策或惯例。在行使此类自由裁量权时，雇主应提前通知工会。
31.2 涵盖的事项。 本协议未涵盖的所有事项均视为已提出并得到妥善处理。本协议包含双方之间充分且完整的协议，任何一方在本协议有效期内均无须就任何问题进行讨价还价，除非本协议明确规定了就特定问题进行此类讨价还价。任何一方未能执行本协议的任何条款或法律授予的任何权利，不应视为放弃任何条款或权利，也不应视为放弃该方以某种不与本协议相冲突的方式行使此类权利的权力。
31.3 修改。 本协议仅可在获得所有各方书面同意的情况下进行修改或修订。在任何情况下，放弃本协议的任何条款或条件或任何违反本协议的行为均不构成对任何其他情况下此类条款或条件或任何违反本协议行为的放弃。
31.4 保存的标准。 任何员工不得因本协议的承保范围而减少其个人小时工资率、带薪休假总时长或健康保险福利，除非本协议或本协议双方签署的书面修订明确规定了此类减少。如果俄勒冈州最低工资率增加，任何获得最低工资的员工的薪酬都将相应增加。薪酬超过最低工资的个人不会仅因为此类最低工资率增加而获得薪酬调整。
31.5 保险费条件。 各方理解，本协议中有关工资、工时和工作条件的规定旨在为受本协议约束的员工的雇佣规定最低条件。雇主可自行决定制定高于本协议所规定的最低条件的条件，并且雇主同意，如果向员工支付的工资率超过本协议规定的工资率，雇主将不会随后降低该员工的工资率。雇主不得以非法或歧视的方式应用本节。
第 32 条 — 期限
本协议自 1 年 2024 月 30 日起生效。除非双方以书面形式相互协商修改，本协议在 2027 年 XNUMX 月 XNUMX 日午夜之前持续有效并对双方具有约束力。双方同意的任何变更均应以书面形式记录，并由本协议各方的正式授权官员或代理人签署。
第 33 条 — 集体谈判协议培训
双方将在本协议批准之日起一百二十 (120) 天内，在每个设施安排一次面对面或虚拟的 CBA 联合培训。双方将尽最大努力邀请雇主、服务业雇员国际工会 503 分会和每个设施工会代表参加。此外，如果雇主签约，双方还将邀请医疗保健服务集团代表参加。一次性培训课程将在一 (72) 小时内完成。雇主将为安排的培训向最多四 (1) 名工会成员支付报酬。此培训的目的是审查本协议中反映以下内容的语言：
• 本后续 CBA 中对前 CBA 的语言、政策或程序进行了更改。
• 本后续 CBA 或联盟协议中的新语言、政策或程序。
• 审查双方建立和运营FLMC和SLMC的计划。
此外，双方将讨论共同目标和后续步骤，共同倡导增加养老院资金或推广该机构作为当地市场的首选雇主和提供商。
签名
为了工会 为了雇主
Melissa Unger，执行董事 Cindy Cour，人力资源副总裁
唐娜·弗格森（Donna Ferguson），谈判团队成员
杨·亨德森，谈判团队成员
玛丽亚·迪亚兹（Maria Diaz），谈判团队成员
协议书
服务业雇员国际工会 (SEIU) 第 503 地方分会与 Evergreen Facilities 之间，具体如下：
- Hillsboro SNF Operations, LLC Dba-EmpRes Hillsboro 健康和康复中心
- 温莎 SNF 运营有限责任公司，温莎健康与康复中心
- EVERGREEN OREGON HEALTHCARE ORCHARDS REHABILITATION, LLC, Dba-Milton Freewater 健康和康复中心
- Independence SNF Operations, LLC, Dba-独立健康和康复中心
- La Grande SNF Operations, LLC，Dba-La Grande 健康和康复中心
- 波特兰 SNF 运营有限责任公司，Dba-波特兰健康与康复中心
- 达尔斯 SNF 运营有限责任公司，Dba-达尔斯健康与康复中心
- Cascade Valley ALF Operations, LLC, Dba-Cascade Valley 辅助生活
双方同意，在某些情况下，按时上班的员工将根据其按时上班的时间获得每小时工资补贴。
如果此类员工从待命岗位转为常规岗位，双方应会面讨论该员工的适当工资。双方应考虑以下因素：员工在 Evergreen 和非 Evergreen 工厂的先前经验、过去全面加薪与起薪加薪、员工选择享受的福利水平以及其他相关因素。
如果双方无法就适当的工资达成一致，本协议书的任何内容均不妨碍员工提出申诉或采取任何其他法律行动。
协议书
服务业雇员国际工会 (SEIU) 第 503 地方分会与
- Hillsboro SNF Operations, LLC Dba-EmpRes Hillsboro 健康和康复中心
- 温莎 SNF 运营有限责任公司，温莎健康与康复中心
- EVERGREEN OREGON HEALTHCARE ORCHARDS REHABILITATION, LLC, Dba-Milton Freewater 健康和康复中心
- Independence SNF Operations, LLC, Dba-独立健康和康复中心
- La Grande SNF Operations, LLC，Dba-La Grande 健康和康复中心
- 波特兰 SNF 运营有限责任公司，Dba-波特兰健康与康复中心
- 达尔斯 SNF 运营有限责任公司，Dba-达尔斯健康与康复中心
- Cascade Valley ALF Operations, LLC, Dba-Cascade Valley 辅助生活
双方同意，上述雇主应向所有全职谈判单位员工提供 Regence 人寿和意外死亡及伤残保险，保额为 10,000 美元。雇主应全额支付此类保险费用。
此外，全职谈判单位员工可以自行选择购买额外的补充人寿保险、长期伤残保险、短期伤残保险、重大疾病保险和/或视力保险。选择此类额外保险的员工应承担此类额外保险的全部费用。费用应通过工资扣除的方式支付。
本条款自 1 年 2007 月 XNUMX 日起生效。本协议书在现行集体谈判协议的有效期内有效。
协议书
服务业雇员国际工会 (SEIU) 第 503 地方分会与
- Hillsboro SNF Operations, LLC Dba-EmpRes Hillsboro 健康和康复中心
- 温莎 SNF 运营有限责任公司，温莎健康与康复中心
- EVERGREEN OREGON HEALTHCARE ORCHARDS REHABILITATION, LLC, Dba-Milton Freewater 健康和康复中心
- Independence SNF Operations, LLC, Dba-独立健康和康复中心
- La Grande SNF Operations, LLC，Dba-La Grande 健康和康复中心
- 波特兰 SNF 运营有限责任公司，Dba-波特兰健康与康复中心
- 达尔斯 SNF 运营有限责任公司，Dba-达尔斯健康与康复中心
- Cascade Valley ALF Operations, LLC, Dba-Cascade Valley 辅助生活
房屋管理提案 LOA
双方同意将所有协议书纳入集体谈判协议的相关条款。如果双方未同意将协议书纳入合同的主要部分，则协议书应作为附录继续有效。
错字
双方同意纠正合同中发现的任何双方同意的印刷错误。
12.16.24 常青 CBA CIndySigReq 最终审计报告 2024-12-17
创建： 2024-12-16
由： 埃文·帕斯特 (pastere@seiu503.org)
库存状态： 签名
交易ID： CBJCHBCAABAAjYzrtHXpUO1K4gxfxI1-LqDSyo8o58vW
“12.16.24 Evergreen CBA CIndySigReq”历史记录
文档由 Evan Paster (pastere@seiu503.org) 创建
2024-12-16 – 晚上 8:29:42 GMT
文件已通过电子邮件发送给 Cindy Cour (cindy.cour@evergreenhealthcare.com) 以供签名 2024-12-16 – 晚上 8:29:53 GMT
Cindy Cour (cindy.cour@evergreenhealthcare.com) 查看的电子邮件 2024-12-17 – 晚上 2:53:43 GMT
文件由 Cindy Cour (cindy.cour@evergreenhealthcare.com) 电子签名 签名日期：2024-12-17 – 下午 3:07:36 GMT – 时间来源：服务器
协议完成。
2024-12-17 – 晚上 3:07:36 GMT
