谅解备忘录

前言。本谅解备忘录（以下简称“备忘录”）由服务业雇员国际工会503分会（以下简称“工会”）与

1. Evergreen Estates 护理与康复中心有限责任公司（经营名称：French Prairie） 护理和康复中心。
2. 肯辛顿康复中心有限责任公司，经营名称为绿谷康复健康中心 中心：
3. 梅德福护理与康复中心有限责任公司（经营名称：Hearthstone 护理与康复） 中心：
4. Grants Pass 护理与康复中心有限责任公司，经营名称为 Highland House 护理与康复中心 康复中心。
5. Sweet Briar 护理中心有限责任公司，商业名称为 Rose Haven 护理中心。6. 吉尔伯特溪健康与康复中心有限责任公司，经营名称为皇家花园健康与 康复中心。
6. Camas Ridge 康复中心有限责任公司，又名 South Hills 康复中心。
7. Umpqua River Nursing & Rehab LLC 经营名称：Umpqua Valley Nursing & 康复中心。
8. Conifer Nursing Center LLC，又名 Corvallis Manor 护理与康复中心。
9. College Hill Rehab Center LLC，商业名称为 Hillside Heights 康复中心。

（以下及在随附的集体谈判协议中统称为“雇主”）。

承认。工会与上述独立雇主（各方均同意为独立雇主）彼此合作，以承认工会为单一谈判单位的独家谈判代表，符合联邦劳动法关于集体谈判协议第1.1条所列分类的多雇主谈判的规定。

序言与见证

鉴于本协议的目的是促进雇主与雇员之间的和谐关系；确保高效运营并为集体谈判单位内的员工制定工资、工时和其他工作条件的标准；以及

鉴于，雇主承认工会为本协议所涵盖雇员的唯一集体谈判代表，如下文所述；

因此，考虑到本协议中所包含的相互承诺和契约，双方现达成如下协议：

积极主动的劳资关系

双方认识到，高效、不间断地运营该设施对双方都有利，也有利于保护患者。因此，本协议建立了双方之间和谐、建设性的关系，以使上述结果成为可能。

工会代表谈判单位的员工同意与雇主合作，以实现并保持全面高效和最佳的患者护理。

雇主和工会同意，所有机构员工、管理人员和工会代表应以尊严、尊重和礼貌相待。在为患者和访客提供服务时，上述原则也应适用。

不论本协议的其他规定如何，工会和雇主应指定一名高层代表来讨论有关涉嫌违反本协议或联盟协议的投诉。如果一方认为另一方违反了这些标准，受影响的一方应通过电话或电子邮件联系另一方的代表。双方应在四十八 (48) 小时内直接对话讨论该问题。

第一条 — 承认

1. 受协议约束的员工本协议涵盖的单位员工应为所有全职、定期兼职和每日/随叫随到的员工，受雇于：雇主雇用的执业护士（直接护理临床楼层工作人员）、认证护理助理、毕业护理助理、认证药物助理、康复助理、社会服务助理、娱乐助理、中央供应文员、司机和健康信息助理、厨师、厨师助理、饮食助理、管家、洗衣助理和维护助理；不包括雇主和其他雇主和/或人事代理机构共同雇用的所有员工、机密员工、经理、注册护士、住户护理经理、人事协调员、治疗师、持证物理治疗助理、物理治疗助理、办公室经理、商务办公室经理、商务办公室助理、康复部门经理、食品服务总监、行政总厨、维护总监、环境服务总监、客房服务主管、健康信息总监、社会服务总监、娱乐总监以及法案中定义的所有其他专业员工、保安和主管。

1.1 新的职业分类本协议双方之间就单位录入或排除所产生的任何及所有争议，包括任何与上述现有工作类似或相同的新职位分类，均应适用本协议的申诉程序，但在任何情况下均不得根据本协议进行仲裁。如果双方无法通过申诉程序或其他方式以双方满意的方式解决此类争议，则应将争议提交国家劳工关系委员会（“NLRB”）寻求最终且具有约束力的裁决。

1.2 新设施。如果本合同中的雇主、其母公司、子公司、关联公司或合同管理和/或咨询公司，单独地、集体地或通过合伙、合资、合同管理或咨询协议或任何其他形式的所有权或控制，收购现有设施或建造设施，则此类新收购或新建设施不得以任何方式直接或间接地受本协议条款的约束，亦不得在未达成双方协议或国家劳工关系委员会 (NLRB) 作出此类决定的情况下被视为包含或并入本协议所涵盖的单位。在这方面，国家劳工关系委员会应为作出此类决定的唯一专属机构，本协议的申诉和仲裁条款不适用或被用于解决与任何此类新收购或新建设施有关的任何陈述问题。

第 2 条 — 工会保障

不迟于就业开始后第三十一 (31) 天或本协议生效日（以较晚者为准），每位受本协议条款约束的员工均应作为就业条件成为并保留工会会员资格，缴纳统一要求的定期会费和费用，或者，作为就业条件，缴纳等同于获得或保留会员资格所统一要求的定期会费的金额。

上述就业条件不适用于任何此类员工正式离开谈判单位期间，但应在该员工返回谈判单位后第三十一 (31) 天重新适用于该员工。就本段而言，“正式离开”一词应包括调离谈判单位、从雇主工资单上除名以及休假超过一 (1) 个月。

工会应向雇主提供一份谈判单位员工名单，这些员工已通过书面、电子或录音口头申请，要求从员工工资中扣除每月工会会费和/或代理费以及任何其他自愿的工会扣除款项，并汇给工会（“工会会员名单”）。该工会会员名单还应列明任何会员资格取消或员工会费、费用或其他扣除款项的其他变更。如果工会会员名单在雇主下一个发薪日前至少十五 (15) 个日历日以电子方式提交给雇主，雇主应在该发薪日之前处理此类扣除或变更；否则，雇主应在下一个发薪日之前处理此类扣除或变更。雇主收到的任何工会入会书面申请、工会会费授权、代理费支付授权和/或其他与工会相关的扣除或会费取消申请均应转发给工会。工会将保存书面、电子和录音口头授权记录，并应雇主要求提供副本。

谈判单位员工是否有权撤销其书面、电子或口头会费扣除授权，取决于该特定会费扣除授权的条款和条件。工会应在实施此类扣除授权的任何重大变更前三十 (30) 天通知雇主，并在必要时向雇主提供新的空白书面扣除授权。

向所有雇员收取的、每个日历月任何工资日的扣除额，应在每月第十天（10th）下个月的工资。应在每个工资发放日后的十 (10) 个日历日内，向工会发送一份电子版明细报表。该报表应包含每位谈判单位员工的以下信息（如有）：

1. 雇员的名字
2. 职位分类
3. 员工识别号 4. 出生日期
4. 工资期的工资总额
5. 工资期的常规/基本工资
6. 聘用日期
7. 工作电话号码和电子邮件地址
8. 工作地点
9.  家庭电话号码和家庭地址
10.  全职、兼职或待命状态
11.  常规班次（白天、夜间、夜间班次）
12.  从常规/基本工资中扣除的会费金额
13.  从常规/基本工资中扣除的其他与工会相关的金额
14.  正常工作时间

上述声明将包括任何未扣除任何金额的谈判单位员工以及未扣除的原因（即解雇、调出谈判单位、休假、死亡、新雇用等）。

工会向雇主发出书面通知，告知员工未能保持良好的工会会员资格（即缴纳所有会员统一缴纳的会费和费用），且未能缴纳上述适当的代理费后，雇主和工会应与该员工会面，以达成合理的解决方案。如果未能达成解决方案，雇主应在收到工会通知后的十五（15）天内解雇该员工。

工会将就雇主因扣除并汇出工会会费、费用或任何其他向工会缴纳的款项，或雇主为遵守本条任何规定而采取的任何行动而产生的任何索赔或义务，或就任何此类索赔或义务进行抗辩的费用，向雇主进行赔偿并使其免受损害。工会不得因雇主未能履行本条规定而向雇主提出任何金钱索赔，但补缴工会会费除外。本规定仅在工会首次通知雇主未能缴纳工会会费和费用后六十 (60) 天生效。任何其他因未能扣除会费而采取的补救措施均应遵守州和联邦的扣除法。

第三条 – 不歧视/非歧视。隐私 权利：国土安全部、移民和 海关执法局（“ICE”）

3.1 没有歧视。 雇主和工会均不得因种族、肤色、宗教信仰、国籍、公民身份、工会会员身份或活动、合法政治派别、退伍军人身份、残疾、医疗状况、性取向、性别、性别认同、性别表达、年龄、婚姻状况或任何其他受保护群体而非法歧视或歧视本协议涵盖的任何雇员或申请人。

3.2 工会参与。 本协议所涵盖的任何雇员或求职者不得因工会成员身份或代表工会参加的活动而受到歧视。根据适用法律的定义，雇员有权参加或拒绝参加工会活动。工会和雇主均不得因雇员参加或拒绝参加工会活动而对其进行胁迫、恐吓、歧视或报复。

3.3 移民 工会和雇主在留住合格且受过培训的员工方面有共同的利益。因此，在法律允许的范围内，任何一方均可要求另一方会面并讨论与《移民改革和控制法》或任何其他现行或未来立法、政府规则或与移民法相关的政策相关的主题。

答：工会有义务代表所有员工，不得因国籍或族裔而受到歧视。因此，工会有义务保护员工免受工作场所侵犯其合法权利的行为，包括不合理的搜查和扣押。雇主有义务遵守所有适用的联邦、州和地方法规，并按照与联邦、州和地方监管官员达成的私人合规协议中规定的所有参数和具体条件开展工作。

3.4 不歧视。 在法律允许的范围内，本协议所涵盖的任何员工不得仅因员工姓名或社会安全号码的任何变化而遭受任何资历、薪酬或福利的损失，前提是新的社会安全号码有效且员工被授权在美国工作。伪造任何有关其身份或社会安全号码的记录的员工将被解雇。本节的任何内容均不得限制雇主解雇伪造其他类型记录或文件的员工的权利。在法律允许的范围内，雇主不得仅因为员工正在接受移民程序而对其采取行动，而员工原本有权工作。

3.5 工作场所移民执法。 在法律允许的范围内，如果雇主收到社会保障局 (“SSA”) 的“信息不匹配”信函，如果国土安全部 (“DHS”) 就本协议所涵盖的员工的移民身份与其联系，或者如果出现搜查令或逮捕令、行政令、传票或其他文件要求，雇主应立即通知工会代表。工会将根据本条款对其获得的任何信息保密。工会将仅使用此类信息来代表或协助受影响的员工处理国土安全部事宜。认识到本条款的意图，雇主将仅在其认为必要和适当的情况下遵守法律当局（包括国土安全部代理人）的规定。

在法律允许的范围内，雇主应在至少提前 (9) 三天书面通知后，或法律规定的其他期限后，或此类检查符合本节规定的情况下，允许国土安全部或劳工部检查 I-3 表格。如果国土安全部的搜查令或逮捕令、行政令、传票或联邦法官或地方法官签署的其他法律程序指名道姓地要求雇员出示 I-9 表格，或要求出示 I-9 表格，雇主还应允许审查 I-XNUMX 表格。

在法律允许的范围内，雇主不得向国土安全部提供除 I-9 表格以外的文件以供检查，或在没有有效的国土安全部行政传票、搜查令或联邦法官或地方法官签署的传票的情况下，或法律另有要求的情况下，或雇主认为在特定情况下适当的情况下，向国土安全部透露任何雇员的姓名、地址或移民身份。此外，在法律允许的范围内，雇主应为国土安全部询问雇员提供私人场所。

3.6 重新验证状态。 在法律允许的范围内，自 6 年 1986 月 8 日或之前连续受雇的员工无需提供移民身份证明。在法律允许的范围内，雇主不得要求或索要移民身份证明，除非根据 1324 USC 1a (9)(B) 的规定并在 I-XNUMX 表格背面列出或法律另有规定。

假设雇主出售企业或资产。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应主动将其员工的 I-9 表格转让给新雇主，或者根据雇主的选择，与继任雇主共同保存其员工的 I-9 记录三 (3) 年，之后继任员工应保留上述表格。在法律允许的范围内，雇主不得仅根据计算机对移民或工作许可状态的验证结果对员工采取不利的就业行动。

3.7 社会保障差异。 假设雇主收到 SSA 的通知，称雇主在上一纳税年度的工资和纳税申报表 (W-2 表格) 中报告的一个或多个员工姓名和社会安全号码 (“SSN”) 与 SSA 的记录不一致。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主将在收到通知后向员工和工会提供通知副本。

在法律允许的范围内，员工将有机会在 60 天内或适用法律法规允许的其他时间内解决和纠正问题。在法律允许的范围内，雇主同意在 60 天期限内：

a) 不会对通知中列出的任何员工采取任何不利行动， 包括仅仅因为收到不匹配信函或其他差异而解雇、停职、报复或歧视任何此类员工；

b) 不会要求通知中列出的员工提交其社会保险副本 仅因为收到不匹配信而无法索取安全卡以供雇主审查、填写新的 I-9 表格或提供新的或额外的工作许可或移民身份证明；以及

c) 不会仅仅因为信息不匹配而联系社会保障局或任何其他政府机构 来自 SSA。

假设分歧在 60 天内没有得到解决。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主可以采取任何必要的行动，包括终止雇佣，以纠正问题并避免雇主承担风险或责任。

3.8 资历和移民相关问题的休假。 根据要求，雇主每年可允许员工最多五 (5) 个无薪工作日，以参加国土安全部的诉讼程序或处理员工或其直系亲属的任何其他移民相关事宜。雇主可要求核实此类休假。在法律允许的范围内，雇主不得因员工的国籍、移民身份或因员工正在接受移民或驱逐出境程序而对其进行纪律处分、解雇或歧视。在法律允许的范围内，只要员工获准在美国工作，不得仅因正在进行的移民或驱逐出境程序而解雇正在接受移民或驱逐出境程序的员工。

假设员工在完成介绍期或试用期后，在美国的工作权利出现问题。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应以书面形式通知工会，并在采取任何纠正措施之前开会讨论问题的性质。

假设员工在试用期或入职培训期结束后未能提供足够的工作许可证明，而雇主仅因该原因终止其雇佣关系。在这种情况下，在法律允许的范围内，只要员工在终止雇佣关系后十二 (12) 个月内提供适当的工作许可，雇主将尽最大努力让员工恢复其原职位（如有可能）。如果该员工需要一年以上时间才能提供此类工作许可，则在法律允许的范围内，只要员工在终止雇佣关系后二十四 (1) 个月内提供许可，雇主将以新员工的身份重新雇用该员工，担任其原类别的下一个空缺职位，不计入资历。此类重新雇用的员工将再接受九十 (24) 天的试用期。

工作场所的语言。 为了安全、高效地运营并始终保障机构住户的权利，在与住户及其家属讨论住户护理事宜时，应使用英语，除非住户或其家属希望使用其他通用语言与工作人员沟通。此英语沟通规则不适用于员工休息室、日常问候或使用通用语言的员工之间的对话。

第 4 条 - 管理权利

工会认识到，雇主必须为其居民提供最高质量的护理，高效且经济，并处理医疗紧急情况。因此，除本协议条款删减、授权、授予或修改的范围外，雇主保留并保留其在签署本协议之前的责任和权力，这些责任和控制权仍由管理层承担。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。

双方拟采用以下“管理权利”措辞，以满足国家劳工关系委员会 (NLRB) 制定的所有法律标准，允许雇主单方面更改明确规定的雇佣条款和条件。双方同意，已在集体谈判中就本节中的主题进行了双方满意的讨论，且工会已明确无误地放弃其在雇主单方面更改以下列举主题之前的谈判权。因此，在本协议有效期内，除非本协议明确限制或修改此类权利，否则工会在此授予雇主在以下主题或雇佣条款和条件内单方面进行更改的权利和权限（即无需通知工会，也无需给予其就该决定或该决定的影响进行谈判的机会）：

1. 管理、指导和控制其财产和劳动力；
2. 开展业务并管理其业务事务；
3. 指导其员工；
4. 雇用；
5. 分配工作；
6. 转让；
7. 促进；
8. 裁员；
9. 回忆；
10. 评估绩效；
11. 确定资格；
12. 纪律；
13. 排放；
14. 制定和执行合理的规章制度；
15. 制定并实施现有政策和程序，包括但不限于 仅限于药物\酒精测试政策和出勤/迟到控制政策；
16. 制定并执行着装规范；
17. 制定绩效标准；
18. 确定员工人数、要履行的职责和工作时间 以及工作地点，包括加班；
19. 确定、制定、颁布、修改和执行个人行为规则， 安全规则和工作规则；
20. 确定职位是否填补以及何时填补；
21. 建立职位；
22. 停止任何功能；
23. 创建任何新服务或流程；
24. 停止、重组或合并任何部门或业务分支；
25. 评估或更改技术和设备。如果 员工要求澄清新技术的应用或新设备或不同设备的使用，雇主将与受影响的员工会面并讨论这些问题；
26. 确定轮班长度；
27. 暂时或永久关闭其全部或部分设施，或重新安置该设施或运营；
28. 确定并安排加班时间；
29. 确定该设施所需的员工数量，包括 增加或减少该数字；
30. 确定设施所需的适当人员配备水平，包括 增加或减少该数字；以及
31. 根据职位确定适当的员工组合来运营该设施。

双方承认，上述管理职责声明仅供说明之用，不应被解释为限制性或被解释为排除管理职能中未提及的固有特权。本协议语言未涵盖的所有事项可由雇主单方面管理，并遵循其不时确定的政策和程序。

4.1 无豁免。 雇主未能履行目前保留给它的任何职能或责任，或以特定方式行使任何职能或权利，不应被视为放弃行使此类职能或责任的能力，也不应妨碍雇主以不与本协议相冲突的方式行使该等职能或责任。

4.2 雇主手册。 如《员工手册》所述，雇主的规章制度应适用于所有工会员工，只要这些条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。双方理解，如果发生冲突，则以 CBA 的规定为准。雇主应在任何生效变更后的十四 (14) 个日历日内继续向工会通报《员工手册》的变更。《员工手册》中雇佣条款或条件的上述变更不得违法，也不得与本协议的规定相抵触。工会保留对《员工手册》中任何工会认为与 CBA 相抵触的新政策提出申诉的权利。工会必须在收到变更的书面或电子通知后 30 天内提出申诉。

4.3 监督和工作任务。 员工应按照主管人员的指示工作。在任何情况下，雇主保留根据本 CBA 合法确定执行任何活动所需的员工人数和工作方法的权利。

第 5 条 — 工会权利、代表和管理员

为了促进积极的劳资关系发展和实现共同的公共政策目标，双方同意如下：

5.1 职业礼貌和行为。 双方鼓励每个人在与员工、机构住户和访客互动时，高效、礼貌且有尊严地行事。双方同意，所有机构员工、管理人员和工会代表均应以尊严、尊重和礼貌相待。双方同意，诸如欺凌之类的行为不符合专业或礼貌行为，是不允许的。《雇主手册》中包含了更多详细信息以及不容忍的具体行为示例。本合同条款不得剥夺本集体谈判协议或法律赋予雇主和工会的权利。上述原则也适用于为患者和访客提供服务。在典型的劳资关系中（例如，纪律处分、申诉程序、劳工管理委员会会议等），工会和雇主均不得在书面或口头沟通中使用敌对言论，涉及对方的使命、动机、领导力、品格、正直或代表。第 5.1 条并未要求工会或雇主监控他人的社交媒体。

5.2 工会代表的设施访问。 工会将向雇主提供工会代表的姓名。工会代表应有权进入设施，与雇主、工会管家或成员协商并管理本协议。工会应提前二十四 (24) 小时通过电子邮件通知设施管理员，以便进入设施。如果工会代表在进入前没有提供足够的通知，或者在特殊情况下（例如州调查或设施内出现传染病），管理员可以通过电子邮件回复拒绝进入设施。如果管理员未回复提前电子邮件，工会代表可以根据通知进入设施。如果访问设施是为了提出员工申诉或调查潜在申诉，工会代表应立即进入雇主处所。进入设施后，工会代表应通知管理员或其指定人员代表的到来。工会代表应在员工休息室和其他非工作区域与员工在非工作时间进行协商。

5.3 工会信息。雇主将：

1) 在每个员工休息室至少安装一块公告板，或 用于张贴工会通知的设施，并在张贴时向管理层提供一份副本。公告板的尺寸不得小于3英尺 x 4英尺（XNUMX英尺 x XNUMX英尺）。工会和雇主将协商确定公告板的放置位置。

2) 允许工会提供一个活页夹，放在休息室存放 会员表格、合同副本、工会联系信息和其他工会材料。

3) 此外，如果空间允许，允许工会提供一个安全保管箱和 雇主在休息室墙上安装的架子，用于保存工会内部信息，包括但不限于工会选举提名表和选票、申诉表、会员调查等。

5.4 聯合會管事。 工会应指定工会管家，并以书面形式通知雇主管家是谁、任何新管家或现有管家身份的任何变化。工会管家执行工会工作不得干扰设施的运营或员工履行工作职责。工会管家应在其预定的工作时间内处理申诉和代表谈判单位员工与雇主会面，并因此获得基本工资。工会管家还应在其预定的工作时间之外代表谈判单位员工参加雇主要求管家处理申诉或代表谈判单位员工参加的所有会议时获得基本工资。在任何情况下，雇主都无需为此类工作同时支付超过一名 (1) 管家的工资。工会管家可以在工作时间私下接听工会代表的电话，如果要求，每班不超过十 (10) 分钟。此类电话不得干扰住户护理。如果谈判单位员工请求休假参加管家培训，雇主将考虑到运营需要，尽一切努力批准此类请求。谈判单位员工请求休假参加管家培训，将尽一切努力遵守雇主的休假请求政策。

5.5 工会新员工入职培训。 雇主每月将向各设施的工会管理员提供所有新入职谈判单位工作类别员工的姓名。此外，雇主应为工会管理员和新员工提供三十 (30) 分钟的带薪时间，进行新工会员工入职培训 (NUEO)。NUEO 应在雇主提供的房间内进行。如果工会在预定的入职培训期间无法进入，雇主将尽最大努力为工会管理员和新员工提供线上会议的便利。工会将建立线上会议设施，例如电话会议或 Zoom 视频会议。所有谈判单位员工在入职第一个月内必须参加此类工会入职培训。

5.6 联合游说日的每日津贴。 雇主每年将指定两 (2) 天假期，为参加劳资优质护理联盟 (Labor-Management Coalition for Quality Care) 批准的游说日的员工提供休假时间。工会和雇主可经双方协商确定额外假期。雇主将根据运营需要，尽一切合理努力为工会指定的员工提供游说日假期。此外，雇主同意，如果员工因参加此类批准的游说日活动而损失工资，则向每家机构最多两 (2) 名谈判单位员工支付每日五十美元 ($50) 的津贴。该津贴将根据所有工资规定，计入符合条件员工的正常工资中。如果运营需要，且全公司参与活动的员工总数不超过每家机构最多两 (2) 名员工，雇主也可以为每个机构选择两 (2) 名以上的员工。工会将在上述框架内确定和选择有资格获得津贴的员工，并核实该员工是否参加了批准的活动。

5.7 志愿者联盟活动。 员工可以利用所获得的带薪休假来从事本条款规定的员工活动，包括与雇主进行集体谈判，但这些活动不属于带薪休假。在任何情况下，员工都不会因本条款规定的员工活动而遭遇身份降低或失去医疗保健福利。

5.8 全体员工会议。 当雇主在工厂定期举行全体员工会议时，工会代表或工会管家应被允许向谈判单位发表最多十 (10) 分钟的演讲（如果可能）。雇主可能会因病毒爆发或州检查等特殊情况限制此时间。

第 6 条 — 试用期

6.1 试用期。 本协议生效日或之后受聘的本协议所涵盖单位内的所有雇员，均应自为雇主工作的第一天起接受九十（90）个日历日的试用期。

6.2 试用期资历。 试用期间不累计工龄。试用期满后，员工的工龄将回溯至入职之日起计算。

6.3 试用期间无正当理由。 在试用期内的任何时间，雇主均可无理由解雇、开除或惩戒试用期员工。雇主的上述行为不受本协议申诉和仲裁条款的约束。

第 7 条 — 集体谈判协议培训

双方将在本协议批准之日起一百二十 (120) 天内，在每个设施安排一次面对面或虚拟的 CBA 联合培训。双方将尽最大努力邀请雇主、服务业雇员国际工会 503 分会和每个设施工会代表参加。此外，如果雇主签约，双方还将邀请医疗保健服务集团代表参加。一次性培训课程将在一 (1) 小时内完成。雇主将为安排的培训向最多四 (4) 名工会成员支付报酬。此培训的目的是审查本协议中反映以下内容的语言：

• 本后续 CBA 对前 CBA 的语言、政策或程序进行了更改。
• 本后续 CBA 或联盟中的新语言、政策或程序 协议。
• 审查双方建立和运营 FLMC 和 SLMC 的计划。

此外，双方将讨论共同目标和后续步骤，共同倡导增加养老院资金或推广该机构作为当地市场的首选雇主和提供商。

第 8 条 — 资历、裁员和召回

8.1 资历的定义。 员工的资历应定义为员工连续受雇的时间长度，但第 8.4 条规定的情况除外，并且员工在协议中被临时解雇（但须遵守召回条款）的期间不应被视为服务中断，在由 Volare 管理且 SEIU-Local 503 代表员工的任何谈判单位分类中均是如此。资历的累积从员工成功完成试用期时开始，并追溯至员工的雇用日期。雇主和工会同意，在所有调动、临时解雇、召回、休假偏好和轮班或时间表变更的情况下，如果需要在员工中进行选择，资历应具有决定性作用。本资历定义不得以任何方式改变现有的轮班和休假偏好应遵循“先到先得”的原则的概念，除非这些请求是在同一时间提出的。

8.2 员工地址和电话号码。 雇员有责任让雇主了解其当前地址和电话号码，并在地址或电话号码发生任何变更时以书面形式在两 (2) 周内通知雇主。

8.3 丧失资历——终止雇佣。 尽管本文有任何相反规定，员工将因以下任何原因而全面丧失其资历：

1. 自愿辞职。
2. 因正当理由解雇。
3. 休假结束后未能、拒绝或无法上班 如果员工的身体状况允许在工厂工作，则员工无需按照本协议的规定缺勤或休假，或在休假期间到其他地方工作，无需雇主许可。
4. 连续停工十二 (12) 个月或以上，或停工期间 雇员为雇主连续服务的时间，以较少者为准。
5. 接受非单位或其他主管或管理职位 雇主将员工从谈判单位中除名，则员工不受本协议的约束，但接受非谈判单位职位后六十 (60) 天内返回谈判单位职位的员工除外。但是，如果员工在接受非谈判单位职位或主管职位后六个月内返回谈判单位职位，则该员工应在返回谈判单位满三个月后恢复其工龄。
6. 雇员未能在三 (3) 个工作日内通知雇主 雇主通过亲自送达或挂号信（要求回执）的方式向员工发出召回通知的日期，或最后一次尝试通过挂号信送达的日期，该通知由雇主发送至员工的最终记录地址，要求其返回工作岗位，工作内容与其之前的工作相同或相当。如果员工以书面形式通知管理员关于外出期间的临时电话号码和/或地址，雇主应使用此信息以及永久地址与员工联系。员工可能需要自通知雇主之日起最多十 (10) 个日历日才能真正返回工作岗位。

8.4 衔接资历。 除上述特别规定外，因上述任何原因丧失工龄的员工，如果再次受雇于雇主，则应被视为新员工，并须遵守本协议规定的试用期。但是，如果因上述第8.3条原因丧失工龄的员工在丧失工龄之日起十八(18)个月内重新受雇于谈判单位，则该员工应在自重新受雇之日起圆满完成六(6)个月的服务后，重新获得其先前累积的工龄。

8.5 裁员和减少工作时间。 如果雇主需要减少员工数量或减少工作时间，则应按照以下程序进行裁员和减少工作时间：

1. 裁员将根据各工厂的具体情况进行分类。 分类时，应首先解雇临时雇员或减少工作时间，然后是试用期雇员和待命雇员。如有必要，再解雇兼职雇员。一旦所有临时雇员、试用期雇员、待命雇员和兼职雇员都被解雇，如果需要额外解雇或减少工作时间，则应解雇该分类的全职雇员或将其从全职转为兼职。在选择解雇或从全职转为兼职的员工时，雇主应按相反的资历解雇员工，除非雇主可以证明资历较深的员工的表现明显较差，如纪律处分所证明，例如员工档案中的多次书面警告或停职处分。在这种情况下，资历较深的员工将无法行使下述“顶替权”。雇主有权自行决定是否减少员工的工作时间或裁员，但当员工从全职降为兼职时，他/她将有权选择被解雇，并根据本条款享有召回权。
2. 在临时低人口普查期间，雇主应减少 以下方式：
   • a) 雇主应首先征求自愿减少工时的志愿者。如果 如果有多位志愿者，雇主将按照轮班资历顺序接受志愿者，从该班次资历最深的员工开始。所有员工都有机会担任志愿者后，下一位志愿者将再次由资历最深的员工担任。
   • b) 如果没有志愿者，雇主将取消整个班次或减少 小时，它将按照与资历相反的顺序轮换取消轮班或减少工作时间，从资历最低的员工开始轮换，然后逐渐轮到该轮班上资历最高的员工。
   • c) 谈判单位员工自愿减少工作时间或曾经 如果谈判单位员工已获得带薪休假，则减少的工作时间的员工可以选择使用带薪休假。如果谈判单位员工尚未获得带薪休假，则谈判单位员工将不会获得未工作时间的工资。
   • d) 如果一个设施的人口普查下降，员工数量超过要求 如果员工人数减少超过六十 (60) 天，雇主同意与工会会面并协商继续减少工作时间或裁员的可能性的影响。
3. 如果资历相同，则优先权由 员工的社会安全号码，号码越小，级别越高。
4. 所有计划被解雇的员工应获得至少十四 (14) 雇主应提前 8 天以书面形式通知该裁员决定，方式为亲自送达或通过挂号信或挂号邮件（要求回执）。如果未提供通知或通知时间不足，雇主应支付实际通知日与所需 14 天通知日之间的差额，差额按正常工作时间工资率计算，但不得超过每天八 (XNUMX) 小时。雇主应在发出裁员通知时通知工会，并就裁员决定的影响进行谈判。但双方就此类影响谈判产生的任何和所有分歧均不受申诉和仲裁条款的约束，任何一方均不得从事违反本协议“禁止罢工/禁止停工”条款的行为。

8.6 “撞击权利”。 所有计划被解雇的员工均有权替换同班次（日班、夜班、非夜班）中资历最低的员工，或替换同一班次其他类别的员工，前提是该员工具备职位描述所要求的知识、技能和能力。任何被其他员工替换的员工，均可行使本条规定的任何其他选择，包括替换同类别或其他类别中资历较低的其他班次员工，前提是该员工具备上述要求。

8.7 健康保险福利和临时减少工作时间。 任何谈判单位员工都不会因为因人口普查数据低而自愿或非自愿地临时减少工时而失去健康保险福利。临时减少工时的定义是连续一百八十 (180) 天。如果临时减少工时超过一百八十 (180) 天，则员工只能根据本文所述的流程从全职身份转为兼职身份。如果员工从全职身份转为兼职身份，全职工作时间达到九十 (90) 天，则其将自动恢复全职身份并获得不少于一百八十 (180) 天的健康保险福利。

8.8 因工作时间减少或被解雇而填补空缺职位的员工。 An

工作时间被削减或被解雇的员工可以填补任何空缺职位。员工在空缺职位上选择的工作班次将取决于其资历。

8.9 记起。

1. 过去十二 (12) 个月内最近被解雇的员工 如果员工有空并且仍然有资格执行相关工作，则应首先被雇主召回。员工将被解雇后通过挂号信或挂号信（要求回执）通知雇主，邮件地址为员工在雇主处存档的最后报告地址。该通知的副本应转发给工会。被解雇的员工必须在收到此类通知后的三个工作日内通知雇主他/她是否接受重新雇用。（由于员工未能告知雇主正确的地址而导致地址不正确而导致邮局未送达的召回通知应被视为在邮局证明的首次投递之日收到）。每当员工在外出期间以书面形式通知管理员有关临时电话号码和/或地址时，雇主除应使用此信息和永久地址外，还应使用这些信息与员工联系。如果雇主在上述期限内未收到回复，则将召回资历名单上的下一位员工。
2. 如果雇主急需一名雇员填补职位，任何被解雇的 可立即通过电话临时召回待岗员工，直至通知其他下岗员工，并按照本条规定进行召回。为加快通知下岗员工的速度，雇主可以同时通知一名以上下岗员工。
3. 任何被召回的员工应在被召回后的十 (10) 个日历日内上班 通知雇主其返回的意图，或丧失其资历权利和召回特权。

第 9 条 — 任命和空缺

9.1 职位描述。 雇主可自行决定为单位内的职位制定职位描述。职位描述并非旨在限制员工的工作表现或限制雇主的工作分配；其旨在描述一般预期活动。雇主可要求员工执行雇主认为其胜任的任何任务。当有必要要求员工从事与其计划安排不同的工作类别时，除非发生紧急情况，否则雇主将用尽所有其他方式调动同等类别的工作人员。当要求或指派员工从事不同的工作类别时，雇主将与员工沟通，以确保员工清楚了解工作职责和期望。

9.2 主管或管理层执行的单位工作。 本协议不限制监督和管理人员执行任何工作。

9.3 其他设施/临时雇员/机构的雇员。

雇员/分包商。雇主可自行决定选择由其运营的其他设施或与其有关联的实体的雇员、临时雇员和/或代理雇员和/或分包商执行单位工作，但前提是此举不得导致单位人员被解雇或单位雇员正常工作时间减少。

9.4 职位空缺。 空缺职位是指本协议中职位分类内的任何永久性全职或兼职职位空缺。雇主保留确定是否存在空缺职位的专有权利。如果雇主未将之前的职位认定为空缺职位，则应将其公告七 (7) 个日历日，以表明该之前的职位不会被视为空缺职位。谈判单位的所有空缺职位和新职位都应公告七 (7) 个日历日。公告应包含职位分类、轮班和工资标准。如果雇主自行判断所有申请空缺职位的员工资历相同，则应向资历最高的员工提供该职位。但是，如果目前在空缺职位所属职位类别工作的员工希望调到空缺职位的轮班、工作时间和休息日，则他或她可以根据资历在填补空缺职位之前进行调整。

第 10 条 - 工作时间、休息时间和加班

10.1 全职、兼职、随叫随到状态。 全职员工是指定期安排工作，平均每周工作三十 (30) 小时或以上的员工。兼职员工是指定期安排工作，但平均每周工作二十 (20) 至三十 (30) 小时的员工。随叫随到员工是指没有定期工作安排，而是按需安排工作，每周工作时间少于二十 (20) 小时的员工，通常是为了填补使用带薪休假 (PTO) 或其他休假的全职和兼职员工的空缺，或者在全职和兼职员工不足以满足机构人员配备需求的情况下。对于非护理服务/辅助人员（包括但不限于客房服务、洗衣、餐饮和维护人员），雇主将尽一切合理努力，确保全职员工每班工作时间不少于六 (6) 小时或每周工作时间不少于三十 (30) 小时。本节中的平均工作时间将根据九十 (90) 天连续期间的所有工作时间确定。除非员工因长期旷工而被降职，否则，如果员工被强制从全职、兼职或待命状态降职，则将按照第 8 条——资历、裁员和召回，第

8.5 – 裁员和工时减少以及俄勒冈州病假法（ORS 653.601 至 653.661）以及本协议中所有其他适用条款。未经管理员书面授权，员工不得单方面将其工作状态从全职降至兼职，或从兼职降至待命。希望降低工作状态的员工应在 15 日之前以书面形式提出申请。th 变更生效前一个月，以便该变更能够反映在下个月的日程安排中。雇主将在七 (7) 天内以书面形式批准或拒绝该请求，并将尽一切努力满足因教育、子女/家庭护理或医疗原因而提出的状态变更请求。不得无理拒绝请求。

2. 工作时间。 雇主应自行决定所需的正常工作周和正常工作日轮班次数、其开始和结束时间、每个已安排的正常工作周和正常工作日轮班所需的员工数量，以及员工到上述轮班的分配。雇主设定的正常工作周和正常工作日轮班不应被解释为对员工每天或每周任何特定工作小时数的保证，也不应被解释为限制雇主确定员工每天或每周工作小时数（包括加班时间）的权利。即使协议中有任何相反的规定，双方理解并同意，在制定工作时间表或填补空缺轮班时，雇主始终可以设法安排仅获得基本工资而不是本协议规定的法定加班费或 1.5 倍奖金的员工。

10.2 雇主决定人员配置和裁员的权利。 本条中的任何内容均不得解释为对雇主确定适当的人员配备水平或解雇雇员的权利的限制。

10.3 工作时间表发布和变更。 员工工作时间表应在时间表开始/月初至少七 (7) 个日历日前公布。公布后，员工的时间表只能在以下情况下更改：1) 经员工同意；2) 发生紧急情况，需要立即召集工作人员并更改时间表；或 3) 员工正在执行经批准的修改/轻松工作或其他旨在适应员工工作限制的任务。

应工会的要求，雇主将提供单个设施当前时间表的副本（电子版或其他形式）。

轮换模式工作时间表为员工和雇主提供了可预测性。如果雇主认为有必要无限期地更改员工的模式工作时间表，将尽最大努力提前通知员工。在可行的情况下，雇主将首先寻求自愿更改的员工，否则将更改该工种中资历最低的员工的轮班安排，以满足导致轮班更改的运营需求。双方理解，为了确保公平的假期安排或在休假申请高峰期，员工的轮班模式可能会不时发生临时的、有限的变更。如果员工以书面形式向雇主声明，拟议的无限期轮班更改将无法满足员工子女或家庭护理*的安排，则该更改将在向员工发出轮班更改通知之日起三十 (30) 天内生效。仅仅避免向员工支付加班费或为了雇主的方便，不被视为不可预见的紧急情况或意外情况。*“家庭护理”一词是指对子女、父母、祖父母或兄弟姐妹，或上述任何人的继亲属，或同居伴侣的护理。

10.4 工作周。 当前工作周定义为周日凌晨 12 点至周六晚上 11:59。如果雇主更改工作周，应至少提前两周通知工会和员工。员工在任何一个工作周内工作超过四十 (2) 小时，其超过四十 (40) 小时的部分，应按其正常工资的 1 倍标准支付工资。所有加班工作必须经雇主批准。未经批准的工作可能会受到纪律处分。

10.5 休息。 工作六 (6) 小时或以上的员工应获得三十

轮班期间，员工有权享受30分钟无薪用餐休息时间。此外，员工每工作四(15)小时或以上，有权享受十五(4)分钟的带薪休息时间。休息和用餐时间需由主管安排并批准。

雇主将尽力确保员工的用餐和休息时间不受干扰。如果员工在用餐期间（包括用餐时间的一部分）工作，雇主将支付该时间段的工资。

10.6 时间钟。 雇主可以采取措施或修改其跟踪和记录员工工作时间的方式。

10.7 轮班或班次调动。 雇主可以将谈判单位员工调至另一个班次或时间表，但需考虑以下因素：1) 雇主将按照资历顺序自愿提供职位，从 从最资深的员工开始，直到名单用完为止。2) 如果雇主无法找到志愿者，雇主可以要求 员工轮换班次时，应先从资历最浅的员工开始，按照资历逆序轮换。

10.8 开放班次。 如果提前知道班次安排，雇主应在班次可用时立即发布一份空缺班次清单，但不得晚于班次开始前七 (7) 天，并留出空间供谈判单位员工报名参加这些班次。多名员工可以报名参加同一班次。之后，可用的班次将按轮换资历顺序分配给已报名的谈判单位员工，首先分配给不会获得加班费的员工，然后分配给额外班次不会触发连续班次津贴的员工，最后分配给任何符合条件的谈判单位员工。

10.9 轮班电话奖金。 雇主应按以下方式填补在少于四十八 (48) 小时的通知时间内可用的班次或尚未在上述开放班次流程中提交的班次：

1. 如果雇主无法找到领取正常工资的员工填补该班次，雇主将按照轮换资历的顺序，将所有临时值班安排给谈判单位员工，从资历最高的员工开始，首先是临时值班员工，其额外班次不会触发加班/连续班次津贴，然后是任何符合条件的谈判单位员工。雇主可以制定一个表格，让员工表明工作意愿和轮班偏好，然后根据该表格建立基于资历的轮换值班临时值班名单。员工可以随时更新其工作意愿和轮班偏好。
2. 当单位员工接受临时轮班时，员工将获得 半工奖金。非加班员工的半工奖金将按员工每次“临时轮班”工作时间正常工资的1倍（2倍）支付；加班员工的半工奖金将按员工每次“临时轮班”工作时间正常工资的2.5倍（XNUMX倍）支付。要获得“临时轮班”奖金，员工必须是全职或兼职，并且必须在加班前后完成其安排的轮班工作，除非员工被雇主叫停或雇主要求员工自愿休假。对于全职和兼职员工，如果在轮班正常开始时间之前或正常结束时间之后安排了超过XNUMX小时的工作时间，则应视为“临时轮班”。

10.10 加班和值班轮班可选。 所有加班和值班轮班均由员工自行选择。

10.11 学生员工的工作时间。 已与雇主签署教育贷款协议并参加认可护理计划的谈判单位员工每周工作时间不得超过十六 (16) 小时。

10.12 报告薪酬。 如果谈判单位员工按公布的时间表上班，且工厂不需要其工作，则其应至少获得三 (3) 小时的工资，并可能被要求工作全部或部分三 (3) 小时，除非该员工主动申请并签署表格，同意免除轮班工资。如果谈判单位员工参加强制性会议，则其仅应获得参加会议期间的工资。

3. 召集员工并“待命”。 若雇主需要解雇员工，雇主将遵循第8条“资历、裁员和召回”中规定的程序，并至少提前一(1)小时通知员工。如果雇主要求员工暂时不上班，但在需要被召回时保持待命（“待命”），且员工同意，则员工待命时间不得超过两(2)小时，并将获得二十五($25)美元的津贴，该津贴将包含在员工的正常工资中。

10.13 主管批准换班。 在不产生加班费用的情况下，员工可以换班，但必须向雇主发出书面通知，并由双方签字，主管批准。雇主不得无理拒绝批准。

10.14 待命员工。 根据上文第10.2条所述的排班优先级，不得为待命员工安排排班，除非缺少定期排班的全职或兼职员工，或无法满足当前工作量需求。待命员工不符合“呼入轮班奖金”的资格。

10.15 双班免费餐。 雇主安排或要求自愿连续工作的员工（“双班倒”）将获得免费餐食或餐券

10.16 连续加班日。 第六 (6) 天及连续工作日的所有工作时间应按 1 倍的工资标准支付，直到员工获得休息日为止，*前提是第六 (1) 天之前的五 (2) 个班次th) 连续工作日每天至少工作五 (5) 小时，不包括任何无薪用餐时间（除非员工的常规轮班时间少于五 (5) 小时，在这种情况下，之前的轮班时间至少需要为两 (2) 小时）。员工要求更改工作时间，或允许员工“交换”轮班，或员工在预定的休息日参加会议、在职培训、继续教育或其他培训，导致连续工作日延长，则不会触发加班费。

*如果员工可以选择在正常工作日休息，则员工可以选择继续其常规轮班，但此类轮班将不计入员工的连续轮班次数，并将按照员工的正常工作时间工资率计算，除非法律要求更高的工资率。

如果员工选择或自愿接受连续工作六天或以上的时间表，则员工将按正常工资率获得报酬，除非法律要求更高的工资率。

10.19 授权。 除非紧急情况，谈判单位员工无需在其预定轮班之外工作。紧急情况的例子包括因病或紧急天气导致的计划外缺勤。未来轮班人员不足且意外缺勤的情况将不被视为紧急情况。这是为了防止强制要求被用作填补轮班的常规手段，同时也保护了雇主在紧急人员配备情况下确保住户安全的能力。

如果发生紧急事件，谈判单位员工被要求在其预定轮班时间之外加班，员工将在基本工资的基础上额外获得每小时 5.50 美元的轮班补贴。如果他们自愿加班，将有资格获得工会额外补贴，并且每加班一小时，谈判单位员工将获得 1 小时的带薪休假 (PTO)，最多可获得 4 小时的带薪休假 (PTO)。

谈判单位员工不得被要求在其正常轮班时间之外工作超过 4 小时。

每 60 个连续日历日内，任何谈判单位员工不得被强制执行超过一次

紧急任务的执行将按照轮换资历顺序进行，从轮班资历最低的 BUE 开始，然后轮换轮班的 BUE。

除极端情况外，谈判单位员工将在轮班结束前至少 2 小时收到强制通知。

Volare 将使用以下 CNA 比率来确定 CNA 的强制性要求：

• 白班：1:10
• 夏娃班次：1:12
• 夜班：1:20

10.20 人员配备。 雇主和所有员工均理解，根据州法律，养老院在确定为养老院居民提供护理所需的护理人员数量和类别时，应将居民的服务需求作为首要考虑因素。因此，雇主的人员配置决策将取决于具体的病情敏锐度和患者需求。雇主将根据养老院的具体情况，定制针对居民需求和工作流程的决策，并根据居民人口、病情敏锐度和总人口普查的变化保持灵活性。雇主将尽最大努力，确保根据养老院评估和居民病情敏锐度，配备足够的工作人员来满足其特定居民群体的特定需求。

雇主将根据 CMS 的要求使用设施评估来确定和监控其人员配备是否需要根据住户的敏锐度和个人护理需求设定在最低人员配备标准之上。雇主致力于持续审查其人员配备门槛，包括审查实施人员配备门槛后产生的质量和安全数据，以及与负责满足其指定住户个人护理需求的护理人员进行密切接触。认为自己无法有效完成指定工作量的员工会将他们的疑虑告知其主管。主管或其指定人员将评估工作量并与员工合作，以确保满足设施住户的护理需求。鼓励对设施人员配备或工作量有更广泛疑虑的员工在 LMC 会议上讨论此类设施范围内的问题。

如果员工缺勤，雇主将尽最大努力通过短信或其他技术手段联系值班人员，安排人员替代该职位。如果员工缺勤且其工时未被替代，雇主将根据设施评估、人口普查和居民敏锐度，尽最大努力在工作单位的员工之间公平分配工作量，以免给任何个体员工造成过度负担。任何涉嫌违反或实际违反本合同条款的行为均不受本协议申诉和仲裁条款的约束。最佳解决方法是及时与员工主管沟通，并召开 LMC 会议进行讨论。

随着基于 Acuity 的人员配置工具为持照护士 (LPN) 开发，我们将在开发过程中与各机构的持照护士进行密切沟通，以便在实施前提供反馈。雇主承诺在 1 月 XNUMX 日前为各机构提供 Acquity 人员配置工具。st 2026. 当某项工具实施时，雇主应将其张贴在员工可访问的区域以供员工查看。

第 11 条 — 赔偿

激励计划。 雇主有权自行决定提供就业奖金，例如签约奖金、推荐朋友奖金、额外轮班奖金或轮班奖金。工厂应公平公正地提供任何此类奖金，不得在排班时偏袒任何一方。雇主可以实施、修改或取消激励措施，以雇用新员工、激励员工根据需要工作、鼓励安全的工作实践或出于任何其他商业原因，只要激励计划未在本协议中明确约定。

不定期的工资/薪资增长。 经随后的书面协议，双方可同意在合同期限内将谈判单位成员的小时工资率、起始工资率和工资等级提高至上述规定的数额以上。

4. 雇用率。 所有受聘的谈判单位员工均应按适用的工资等级进行安排。任何员工的工资不得介于其工作级别之间的任何等级，最高可达其工作级别中的最高等级，具体安排以 完成 在特定工作类别或其他方面拥有多年经验 已完成年 相关经验。相关经验应包括可验证的州外工作经验。例如，一位在加州持有五 (5) 年执照的注册护士助理 (CNA)，接受俄勒冈州 Volare 的聘用，其工资等级至少应为第 5 级。如果同一位注册护士助理 (CNA) 曾在俄勒冈州的另一家雇主处工作两年，之后又接受 Volare 的聘用，则该员工的工资等级至少应为第 7 级（加州执业 5 年 + 俄勒冈州执业 2 年）。

例如，担任 CNA 一年半（1 ½）的新 CNA 将被视为拥有一（1） 完成 经验满1年的员工将被安排在适用的CNA工资等级的第一级，而新聘用的CNA，如果拥有两(2)年的完整经验，将被安排在适用的CNA工资等级的第二级。经验满2年和15年的员工将被安排在适用的CNA工资等级的12年级。新的集体谈判协议签署后，双方应有10个日历日的时间，相互确保谈判单位的每位员工都处于其正确的工资等级。

所有持照护士应在本协议批准后30天内，按以下方式在工资等级表中按持照护士工作等级进行划分。工资等级自1年XNUMX月XNUMX日起生效。st 2025.

根据上述第 11 条，所有持照执业护士均应纳入持照执业护士工资等级。持照执业护士应获得 持有执照年限和相关可验证经验。这包括州外经验。否 LPN 应处于两个等级之间。如果 LPN 的工资处于两个等级之间，则该 LPN 将被置于下一个租用者步骤。 如果 LPN 因阶梯安置而获得的加薪少于 5%，则 LPN 应向上移动足够的阶梯数，以至少达到 5% 的工资增长。

工资水平和生活成本增加。

• 十月1st2024年，雇主应执行下表中的工资，即增加3%。
• 七月1st自2025年起，雇主应将每个等级的工资表提高1%。
• 十月1st到2025年，每个工作等级的工资水平将增加3％。
• 自1年2026月3日起，各工作等级的工资等级每级增加XNUMX%。
• 在 10-1-24、7-1-25、10-1-25 和 10-1-26，任何工资高于第 10 级工资率的员工都将获得全额加薪（例如，10-1-24 工资高于工资标准的员工将获得基本工资的 3% 增长）。
• 自 10-1-24 起，任何员工的工资高于 10-1-23 第 10 步工资率， 获得全部加薪金额。
• 自 7-1-25 起，任何员工的工资高于 10-1-24 第 10 步工资率， 获得全部加薪金额。
• 自 10-1-25 起，任何员工的工资高于 7-1-25 第 10 步工资率， 获得全部加薪金额。
• 自 10-1-26 起，任何员工的工资高于 10-1-25 第 10 步工资率， 获得全部加薪金额。

生效日期：1 年 2024 月 1 日st st 2025 年 1 月 2026 日至 XNUMX 年 XNUMX 月 XNUMX 日，每个谈判单位员工的工资应增加到雇主修订工资标准的下一等级，或根据在给定工作分类中已完成的工作经验年限（对于 CNA 和 CMA 等持照护理员工，定义为发证日期）或其他已完成的相关经验年限（以较大者为准）增加到适用的工资标准等级。

调至起薪较低的职位等级：谈判单位员工从起薪/聘用等级较高的职位等级调至起薪/聘用等级较低的职位等级，应按其新职位等级的相同等级进行调整。例如，如果一名注册医疗管理师 (CMA) 的任职年限为 5 年，调至注册护理助理 (CNA) 职位，则其任职年限应按适用的注册护理助理 (CNA) 的任职年限/聘用等级的 5 年进行调整。

调至起薪更高的职位等级：谈判单位员工从起薪/聘用等级较低的职位等级调至起薪更高的职位等级时，应被安排在其新职位等级中与其当前薪资水平最接近但略有提升的等级。例如，如果一名膳食助理在膳食助理等级中工作五年，时薪为 5 美元，调至注册护理助理 (CNA) 职位，则其薪资水平应与其当前 CNA 工资/聘用等级最接近但略高于 14.27 美元的等级。

11.1 无减免。 本协议中的任何内容均不会导致员工每小时工资率的降低，但临时行政工资错误除外。

11.2 位置差异。 工作分类之间的职位差异应与每个设施的工资标准保持一致，并应按上述规定增加。

11.3 工资支票/工资卡和工资单员工有三 (3) 种工资发放方式。他们可以填写直接存款表格，将工资直接存入他们选择的银行/信用合作社账户；或者，他们可以使用入职第一周内提供的工资卡；或者，他们可以提交书面申请，以传统的纸质支票形式领取工资。新员工将在工厂领取第一笔工资，选择领取纸质工资的员工也将在工厂领取。领取第一笔工资后，员工将根据自己的偏好，通过工资卡、直接存款或纸质支票领取工资。

员工收到第一笔工资后，即可在线访问其工资单。工厂设有电脑终端，员工可在线访问工资单，并可选择打印纸质版。如员工需要帮助访问工资单，可向工厂业务办公室寻求帮助。

员工支票存根将包含以下信息：

• 工资率
• 加班费和/或额外工资及工时
• 自愿扣除
• 总工资（本期间和年初至今）
• 法定扣除额
• PTO/病假时间累积

工资支票将于发薪日早上 6:30 前无任何先决条件地发放给谈判单位员工。谈判单位员工无需参加会议或为雇主履行任何职责，但需签署工资支票收据确认书，方可领取工资。如果发薪日恰逢银行假日，工资支票将于前一个工作日早上 6:30 前发放。

5. 从事多种工作类别。 当员工同时在两个或多个职位类别工作时，其工资将按其在各个职位上工作的全部时间按其所在职位的工资率计算。如果员工在同一部门内的不同职位工作，则谈判单位员工将按其本人的工资率加上在该职位上所有工作时间的相应职位差额计算。在紧急情况下，如果雇主要求员工在其他部门和职位类别工作，员工将不会遭受工资损失，并将按其正常工资率支付工资。当员工调动或要求在不同部门和职位类别工作时，其工资将按工资等级计算。

11.4 换档差异。 所有谈判单位员工均应获得该班次所有工作小时数的班次工资差异，具体金额请参阅下方“班次工资差异”表。这些班次工资差异将作为服务业雇员国际工会 (SEIU) 503 地方分会代表的所有机构的最低工资标准。

轮班差异（不适用于 LPN）

转移	时间	金额
黄昏	2：00pm-10：00pm	每小时 50 美元
奥委会	10：00pm - 6：00am	每小时 75 美元
周末	周五晚上 10 点至周一早上 6 点	$ 1.00每小时

持照职业护士 (LPN) 特定规定 – 参与周末勇士计划的谈判单位员工，如果继续按照计划协议规定在周五、周六和周日轮班，则将继续获得周末计划津贴。如果谈判单位员工在工资期内无故缺勤且无保障，则该工资期内的周末计划津贴将被取消。

11.5 训练差异。 被指派培训/指导员工的谈判单位员工，其每日培训费用应为十五美元 ($15)。培训费用将在新员工完成一天培训后的第一个工资期支付给培训师。只要新员工在入职或调职之日起九十 (90) 天内仍在职，则在新员工入职之日起九十 (15) 天后的第一个工资期，培训费用将额外支付给培训师，其每日培训费用为十五美元 ($90)。为了提供适当的培训时间，雇主应尽一切合理努力确保指派的住院医生人数基于一个职位。谈判单位员工有机会通过劳工管理委员会或其他双方同意的程序，为培训师培训计划的制定提供意见。

11.6 长寿奖金长期奖金旨在降低员工流失率，并激励长期员工继续在 Volare Healthcare 工作。谈判单位员工将获得以下长期奖金，该奖金将于员工周年纪念日后的第一个发薪日支付。

周年纪念日（即入职日期）后的长期服务奖金：

• 一周年纪念日 1 美元
• 3rd 周年纪念 $300
• 五周年纪念 $5
• 五周年纪念 $8
• 10th 周年纪念 $1000
• 15th 周年纪念 $1500
• 20th 周年纪念 $2000
• 30th 周年纪念 $3000
• 五周年纪念 $40

为了实施这一新的长寿福利，到 1 年 2024 月 10 日，雇主应向员工支付长寿奖金，员工的周年纪念日应在 15 日至 XNUMX 日之间。日 20、30 和 40 年。

例如，1月XNUMX日st2024年，工作年限11年的员工将获得1,000美元奖金；工作年限16年的员工将获得15美元奖金；工作年限1,500年的员工将获得18美元奖金；工作年限15年的员工将获得1,500美元奖金；工作年限22年的员工将获得20美元奖金；工作年限2,000年的员工将获得31美元奖金。

所有持照执业护士 (LPN) 在其工作满十 (10) 年之后，均有资格获得上述所有长期工作奖金，包括实施部分。长期工作奖金将在批准后 30 天内支付。

第 12 条 – 医疗和牙科保险/人寿和残疾保险 保险

保险福利谈判单位员工应享有与本协议生效日相同的牙科、人寿和残疾福利，其条款、标准和资格要求与本协议生效日相同。雇主有权自行决定单方面增加、删除或修改此类福利和政策，且无任何谈判义务，但前提是此类变更应按比例适用于俄勒冈州所有 Volare 员工（包括管理层和非管理层员工）。

联合立法工作。 双方同意共同努力，支持俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金（在本协议中称为基本劳动力医疗保健基金（“基金“）。

雇主参与基本劳动力医疗保健信托。 随着一月的1st2025年，雇主基金的缴费率为每位员工每月517美元。雇主加入信托后（预计1月XNUMX日）st2025 年），雇主应在第十五 (15 th) 每名参与员工每周计划工作三十 (30) 小时或以上的月份的次月日。

符合谈判单位资格并参加基金提供的医疗保险的员工应支付以下月保费，根据信托文件，这些保费由雇主收取和保存：

• 员工专享 35 美元
• 员工及其配偶 70 美元
• 员工及其家属 105 美元

一月1st、2026 年和 1 月 XNUMX 日st2027 年，如果受托人增加每月保费金额，则将发生以下情况：

0%至5% 员工保费不增加。7. 5% 至 10%，员工保费按相同金额增加，每份医疗保健 选择层。

牙科和视力保险。 如果 EWHT 为谈判单位员工提供视力和牙科保险，雇主应承担 100% 的费用。

成本控制：

每个机构应为所有参加该基金的员工缴纳一笔资金 基金提供的医疗保险，由基金受托人决定。

每个设施均同意遵守当前协议的条款，并且 管理基金运作并接受基金雇主受托人作为其代表的信托声明； 提供, 但，如果信托声明和本协议之间存在任何冲突的条款，则本协议应取代并管辖。

基金应确定承保资格规则、等待期 保险范围以及向员工及其家属提供的福利。

重新开放的权利，保留。 双方同意，如果基金储备金低于八 (8) 个月，信托将通知雇主，并有权重新讨论医疗保险费用上涨的影响。可能的方案包括提高员工月保费、在下一个计划年度寻找更多医疗保健供应商等。

重新开放的权利，增加 10%。 如果联邦或州法律的实施导致雇主提供医疗保险的成本发生重大变化，或者基金受托人将一个（1）计划年度到下一个计划年度的总保费增加百分之十（10%）或更多，则应一方的要求，双方将重新开启本协议，其有限目的是进行善意谈判，以解决此类变更的影响。双方将审查前任雇主的医疗保险总缴费记录和缴费假期。双方应考虑设立额外的缴费假期，以应对雇主提供医疗保险成本的重大变化（如有）。如果经过长达九十（90）天的善意谈判，双方仍无法达成协议，则应解除“禁止罢工/禁止停工”条款。

免缴供款期：

初始供款假期：如果公司今年迄今的总体健康状况 如果公司在2025年为所有基金参与者支付的健康保险费用（不包括支付给基金的医疗补助补充款项）超过了公司在62年同期提供健康保险的总保费成本，则公司无需在下个月代表其员工参与者向基金缴纳费用。该月将被称为“供款假期”一个月的缴款假期过后，公司将根据本协议的条款，恢复对基金的定期缴款义务。

第二次供款假期：继 2023 年首次供款假期之后， 如果公司 2026 年为其所有基金参与者的健康保险支付的年初至今总缴款额（不包括支付给基金的医疗补助补充付款）再次超过公司 2025 年同期提供健康保险的总保费成本加上初始缴款假期的财务价值，则公司没有义务代表其员工参与者为下个月的基金缴纳缴款。

示例：如果由于公司从 1 年 2024 月到 2024 年 2024 月向基金支付了 750,000 万美元的供款（不包括转付补充医疗补助付款），导致雇主在 2023 年向基金支付的总供款超过了公司在 2025 年的 2025 万美元的先前支出，则公司将有权享受供款假期，并且没有义务在 XNUMX 年 XNUMX 月代表其参与者向基金汇出任何供款。从 XNUMX 年 XNUMX 月起，公司将恢复对基金的定期供款义务。

第 13 条 — 节假日

13.1 年假期。 以下是公认的节假日：

• 元旦，
• 复活节，
• 纪念日，
• 六月
• 独立日，
• 劳动节，
• 感恩节，以及
• 圣诞。

如果员工庆祝上述未提及的假期并请求休假，雇主应尽一切合理努力批准该请求。

13.1 公平安排假期。 节假日休息应当公平安排。

13.2 假日奖金。 谈判单位员工在认可假日期间的所有实际工作时间将获得其基本时薪的 1.5 倍工资。谈判单位员工在感恩节和圣诞节期间的所有实际工作时间将获得其基本时薪的双倍工资。员工必须在假期前后按计划轮班工作，才能获得假期加班费，除非员工被雇主叫停或被雇主要求自愿休假。如果员工在假期前后均未按计划轮班工作，则员工将按假期工作时间的正常工资支付工资，除非员工被雇主叫停或被雇主要求自愿休假。

13.3 LPN 假日工资。除假日加班工资外，LPN 还将在本协议规定的所有假日获得假日工资。要获得假日工资，员工必须在假日前的最后一天和假日后的第一天工作，除非他们在这些天请假。假日工资将按 8 小时支付，并按员工的正常工资标准支付。假日工作时间不计入加班费，仅计算实际工作时间。

13.4 入籍仪式假期。 员工可以请一整天的假（带薪休假）参加自己的入籍仪式。员工必须在合理可行的情况下尽快通知雇主。雇主可以要求员工提供证明，以支持其休假申请。

第 14 条 - 带薪休假

带薪休假将根据本条款规定提供，用于休息、放松、计划内和计划外的工作中断，或处理个人事务，包括俄勒冈州病假。任何带薪休假均应按员工的基本工资率计算。

合格。 新员工在入职后的前九十 (90) 天内没有资格享受带薪休假。但是，此类员工在此期间可以累积带薪休假 (PTO)，并且在九十 (90) 天的服务期结束后，这些时间将被视为已获得并可供使用。此后，累积的时间将在其累积后的下一个工资周期成为应得时间。待命员工没有资格享受带薪休假 (PTO)，但他们可以按每工作三十 (1) 小时一 (30) 小时的比例累积俄勒冈州病假时长，并将根据俄勒冈州强制性带薪病假条例使用病假，并受该条例允许的限制。

14.1 可用性。 员工不得在实际获得 PTO 之前休带薪休假 (PTO)。此后，PTO 小时数可在 PTO 时间累积日期后的下一个工资周期内使用。员工的 PTO 余额不得超过下表中列出的最高可获得 PTO 时长。

14.2 应计。 员工根据服务年限，累计所有带薪小时数的带薪休假时间（每个工资期最多八十 (80) 小时），并将根据以下时间表在其受雇于雇主的周年纪念日增加：

服务年限	应计率	年度累计 PTO	最高可得 PTO
0-12个月	0.0385	80小时
12-60个月 （2-5年）	0.0654	136小时	176小时
60-180个月 （6-15年）	0.0885	184小时	224小时
在15年	0.1077	224小时	264小时

要获得最高额度的带薪休假 (PTO)，员工每个工资周期至少要有八十 (80) 个带薪小时，每年最多有 2080 个带薪小时（二十六 (26) 个工资周期）。将 2080 乘以工作两年员工的累积率 (0654)，即可得出该员工当年获得的 PTO 为 136 小时。

如果员工每薪资周期的带薪工作小时数少于八十 (80) 小时，则由于带薪工作小时数减少，获得的带薪休假 (PTO) 会减少。例如：如果员工每周工作二十 (20) 小时，共工作五十二 (52) 周，则共计 1040 小时带薪工作小时。这 1040 小时带薪工作小时的累积率为 0654，员工最多可获得 68 小时的带薪休假 (PTO)。

14.3 激励条款。 为防止损失并奖励有效利用PTO时长的员工，谈判单位员工每年最多可兑现40小时的PTO。此类兑现可在一年中的任何时间进行，每次至少八(8)小时。如果主管和员工无法安排员工的PTO，从而导致员工损失PTO时间，则应放弃已获得的最多PTO，直至安排好为止。待命员工不能兑现其俄勒冈州病假时长。

14.4 带薪休假申请. 员工若要求计划内中断工作，必须在每月十五 (15) 号之前以书面形式提出下个月的休假申请。雇主将在一 (1) 周内以书面形式批准或拒绝申请，节假日除外。提前两个 (2) 个月以上提出的带薪休假申请不得无理拒绝。PTO 的书面申请最迟可在申请休假前六 (6) 个月提出。无法预测人口普查和人员需求不得成为拒绝此类申请的理由。书面申请将按照先到先得的原则考虑。如果在二十四 (24) 小时内收到两份或两份以上相同休假时间的书面申请，且雇主倾向于满足该申请，则应根据工龄来满足该申请，工龄在本协议其他部分有定义。

14.5 请病假。 计划外的工作中断要求员工至少在轮班开始前两 (2) 小时通知其主管（或其他指定人员）。如果情况不允许员工提供适当的通知，员工应尽快通知。在所有情况下，员工是否以及何时可以切实提供通知取决于具体情况和环境。根据 ORS 653.616 定义的健康原因而申请使用 PTO 弥补缺勤的情况将不会被拒绝。将 PTO 用于其他目的的请求不得被无理拒绝。无法预测人口普查和人员需求不应成为拒绝此类请求的理由，但已知的人员短缺情况可能会被考虑在内。谈判单位员工在请病假时无需自行寻找替代人员。如果员工休假前未填写员工休假申请表，则必须在返回工作岗位后三 (3) 天内填写完毕。

14.6 终止雇佣时支付。 提前至少十四 (14) 个日历日以书面形式通知辞职的员工将在最终支票中获得其应得的 PTO 小时数。

提前适当通知辞职的员工必须在通知期内完成所有安排的轮班，才有资格获得未使用的 PTO 小时数的报酬，除非缺勤是因为获准的时间表变更或受法律保护的休假，例如但不限于 OFLA、FMLA。已获准的休假时间使用或已获准的时间表修改（例如提前适当通知取消安排的轮班）不应计入员工的 PTO 支付。

因故被解雇的员工没有资格获得 PTO 赔偿。

第 15 条 — 带薪休假

员工试用期满后，可以享受以下带薪休假：

15.1 丧假。 若员工直系亲属去世，员工应获得合理的带薪休假，休假时间按其正常工资计算，最长不超过三 (3) 个工作日。本条款中，“直系亲属”的定义为员工的父母、配偶、兄弟姐妹、祖父母、子女（亲生子女、合法收养子女，包括寄养子女）、孙子女、相应的继子女、岳父母或同居伴侣。

员工有责任提出休假申请并获得主管批准。员工可能需要提交休假证明。

15.2 陪审义务假。 如果谈判单位员工被传唤履行陪审义务，他们必须在收到传票后四十八 (48) 小时内告知其主管。

雇主将为员工提供陪审义务休假。雇主将向谈判单位员工支付其正常工资，每日工资不得超过八 (8) 小时，在任何十二 (10) 个月期间内，最多十 (12) 个工作日。如果员工的陪审义务超过十 (10) 个工作日，则员工每天可获得五十美元 ($50) 的津贴。

员工可以保留法院支付的款项。陪审义务工资仅适用于周一至周五的陪审义务。如果员工被解雇，且工作日剩余四 (4) 小时或以上，则应返回工作岗位。要获得陪审义务工资，员工必须让法院书记员签署陪审义务通知表，并在通知表中注明员工被解雇的时间。员工需将此文件交给机构的薪资协调员。陪审义务时间不会从员工累积的带薪休假 (PTO) 中扣除。

如果员工是夜班员工，且轮班和出庭之间的时间不足以让他们获得合理的休息时间，他们可以向管理员申请在出庭前一天的陪审员休假。如果这能让员工在出庭前获得合理的休息时间，管理员可以选择允许员工不上夜班。

15.3 证人许可。 每当谈判单位员工被雇主要求担任证人时，他/她应继续获得全额工资。

15.4 谈判代表释放时间。 雇主应允许工会指定为谈判代表的谈判单位员工在其正常工作时间内参加集体谈判，且不影响其薪酬、资历、累积假期或任何其他福利。集体谈判应涵盖所有法律规定的谈判义务，例如继任谈判、首份合同谈判以及影响/中期谈判。

第 16 条 — 无薪休​​假

16.1 请假。 雇主可根据其政策和手册中的规定，并根据所有州和联邦的休假要求，实施、修改或取消无薪休假。雇主保留修改其休假政策的权利。雇主应在实施任何重大和实质性的休假政策变更之前，通知工会。雇主应遵守所有关于家庭和医疗假、残疾假和军事假的联邦和州法律。

16.2 工会假。 在本协议有效期内，每个工厂的一名谈判单位员工可获得不超过六 (6) 个月的休假，以便接受工会的全职职位，但前提是该休假不得干扰雇主的正常运营。休假结束后，谈判单位员工应返回薪酬和工作分类相当的职位，但轮班时间可能有所不同。

第 17 条 — 退休

员工应与雇主的非单位员工一样，享有相同的401(k)计划或任何其他退休计划，且享受相同的条款、标准和资格。雇主有权自行决定单方面增加、删除或修改此类福利和政策，无需协商，但前提是此类变更必须统一适用于单位员工和非单位员工。

第 18 条 — 继续教育福利和贷款计划

18.1 继续教育。 员工应与雇主的非单位员工一样，享有相同的继续教育福利和贷款计划，且享受相同的条款、标准和资格。雇主有权自行决定单方面增加、删除或修改此类福利和政策，无需协商，但前提是此类变更必须统一适用于单位员工和非单位员工。

18.2 语言课程。 经预先批准，员工有资格参加雇主付费的语言课程。这既适合希望提高英语水平的员工，也适合希望学习其他语言的员工。

第 19 条 — 员工权利和 正当理由纠正措施

19.1 正当理由纠正措施

A. 纪律处分通知。雇主将通过电子邮件书面通知工会， 在所有正式纪律处分、对谈判单位员工的停职或非自愿终止雇佣关系的处罚发生后四十八 (503) 小时内（周六、周日和节假日除外），通过信函 nurseryhomes@seiu48.org 告知员工。

暂停谈判单位员工的目的是为雇主提供机会，根据正当理由原则调查违纪事件。连续停职七天后，雇主应：

1. 发布纪律处分决定（例如解雇、书面警告、 复职等）。
2. 让员工重返工作岗位。
3. 延长员工带薪停职期限，因为雇主需要额外的 是时候调查纪律问题了。

B. 雇主有权对任何 根据雇主政策，因正当理由解雇员工。根据“管理权利条款”，雇主应发布《员工手册》以及人力资源政策和程序。试用期员工可能因任何原因受到纪律处分或解雇，且不得诉诸本协议规定的申诉和仲裁程序。所有纪律处分文件均应明确支持纠正措施的具体雇主政策。

纠正措施步骤

第四步	书面口头警告
第四步	书面警告 #2
第四步	最后书面警告（可能包括无薪停职）
第四步	终止雇佣关系

根据事件的性质和严重程度，雇主可以跳过任何步骤或根本不采取任何步骤，并在没有通知或警告的情况下因第一次违法而终止劳动合同。

C. 员工和主管之间不得进行“口头劝告”讨论 根据本条款，不构成纪律处分。因此，任何此类口头劝告均不属于申诉和仲裁程序的范畴。相反，“口头警告”应附上书面通知，并存入员工人事档案。口头警告应被视为渐进式纪律处分程序的一部分。

D. 雇主承认渐进式纪律的概念，并将努力 在工作表现不佳或违反雇主工作场所规则的情况下，采用渐进式纪律处分措施。但是，违规行为的性质和严重程度将允许施加任何级别的纪律处分，直至解雇。如有冲突，本协议将优先于雇主的工作规则。如果员工选择参加雇主召集的、可能合理导致纪律处分的会议，则员工可以由其选择的工会干事、员工代表或其他工厂工会成员代表，前提是工会干事可以出席。

E. 每当雇主对雇员采取纪律处分时， 如有要求，此类行动将提供给员工和工会。雇主的政策是，员工需签署纪律处分副本，但该副本仅构成确认收到，并不构成承认有罪。未能提供此类副本的情况不受本协议申诉和仲裁程序的约束。

F. 工会代表任何工会认为有 受到无正当理由处分的，有权按照本文规定的申诉和仲裁程序对该处分提出上诉。

19.2 进步的纪律和正义的事业。 雇主有权维持其经营纪律和效率，包括有权在适用​​渐进式纪律的同时，因正当原因解雇、停职或惩戒员工。雇主的政策概述了惩戒或解雇的理由，包括立即解雇，前提是此类政策与本协议不相抵触。雇主可自行决定解雇或惩戒任何试用期员工。有关惩戒或解雇试用期员工的问题不得成为申诉或仲裁程序的主题。

19.3 工会代表权。 只有在工会管事在场的情况下才能实施纪律处分，除非管事可能不随时待命、员工选择不聘请工会代表，或者被停职或被解雇的违规行为构成非常“严重的罪行”，需要立即采取行动（即对同事或管理代表进行人身攻击、袭击或威胁使用暴力等）。如果工会管事不在场，雇主将实施纪律处分，不询问员工，并尽快将所采取的行动通知管事。雇主将告知员工有权聘请工会代表。员工可以选择不聘请代表，只需在雇主和工会共同商定的表格上注明即可。

19.4 纠正措施流程。 假设主管有理由向谈判单位员工发出纠正措施。在这种情况下，主管应尽合理努力私下迅速实施纠正措施。所有设施员工都应相互尊重和尊严地对待。假设主管和工会成员之间的任何沟通都可能导致纠正措施。在这种情况下，主管将通知该成员，并给予该成员选择的工会代表合理的机会加入后续讨论。在讨论过程中，主管将告知该成员他们被调查或发出纠正措施的原因，同时确定支持纠正措施的具体雇主政策。主管也可以让证人加入谈话。在涉及成员停职的情况下，主管还将解释为什么在雇主完成有关确定纠正措施的尽职调查之前会进行停职。假设主管在完成无法证实初始指控的调查之前停职了一名成员。在这种情况下，雇主将按照雇主的薪酬惯例，向员工补偿由于停职而错过的预定工作日。

19.5 纪律记录。 所有纪律处分的副本应交给涉事员工和工会管家。员工有权将自己的意见附在其档案中的任何纪律处分记录上。

第 20 条 — 人事记录

20.1 人事档案。 人事档案属于雇主的财产。谈判单位员工应被允许在提出此类请求后的三 (3) 个工作日内检查其人事档案中的所有材料。可在雇主代表在场的情况下审查记录。谈判单位员工可以书面形式提出请求，并将在书面请求后的五 (5) 个工作日内收到人事档案的副本。“工作日”是指非周末/节假日。

20.2 学科材料和评估。 除非员工有机会查看、签署并收到副本，否则不得将任何纠正措施、纪律材料或评估放入谈判单位员工的人事档案中。签署纠正措施表格即表示确认该文件，但并不一定代表同意纠正措施。拒绝签署纠正措施并不会使纠正措施无效。员工有权在纠正措施中附上一份书面声明，表达员工的观点。此类声明将与纠正措施一起包含在员工的人事档案中。

20.3 员工表格。 员工纠正或纪律处分书面沟通 (“表格”) 不得从员工人事档案中删除。但是，雇主在考虑进一步纪律处分或根据正当理由和渐进纪律原则评估员工的工作表现时，不会考虑超过十八 (18) 个月的此类表格，除非此类表格与员工对虐待、暴力、盗窃、骚扰、歧视或违反道德行为的指控有关，这些指控将无限期有效。

第 21 条 — 申诉和仲裁程序

21.1 意图。 双方希望尽可能以非正式的方式在最低层次上解决问题和冲突。对于因本协议的适用而产生的任何争议，员工有权要求工会代表。员工有责任获得工会代表以参加任何调查、纪律或申诉会议。雇主应尽可能及时地尊重员工对代表的选择，除非该代表涉及争议。

21.2 申诉定义。 申诉应定义为对本协议中未明确排除在申诉和仲裁程序之外的特定条款的声称违反。根据此程序，工会和雇主都可以向对方提出申诉。但是，以下程序是从工会向雇主提出申诉的角度编写的。任何一方对申诉的解决均不构成先例，除非双方以书面形式达成一致。在申诉程序的任何步骤中，工会代表均可协助或代表员工。

21.3 申诉时限。 下列规定的时间限制只能通过雇主和工会之间的书面协议来延长。申诉必须在引起关注的事件发生或事件为员工所知或应该为员工所知之日起三十 (30) 个日历日内以书面形式提出。有关员工薪酬的申诉应被视为在付款时发生，或者如果争论的焦点是付款到期但尚未付款时发生。有关员工福利资格的申诉应被视为在雇主做出此类员工福利资格决定时发生。如果雇主未能遵守申诉程序中规定的时间限制，则员工或工会可以在此处指定的时间范围内将申诉推进到申诉程序的下一步。时间限制很重要。如果员工或工会未能及时按照本节的定义提出申诉，或未能按照申诉程序规定的时限及时提出申诉，则视为其正式撤回申诉。

21.4 可选的非正式讨论。 鼓励员工与其主管讨论工作场所问题。开放理念是指员工和主管共同讨论工作场所问题。开放理念是一种非正式的方式，可尽早解决问题、维护工作关系并为所有员工营造高效的工作环境。为了促进开放的沟通和及时解决问题，鼓励员工向雇主提出任何与工作相关的问题或疑虑。雇主欢迎此类讨论，因为它允许雇主保持高效和谐的氛围。员工不会因提出善意的疑虑而受到任何不利的就业行动。虽然员工可以联系任何主管讨论问题或疑虑，但雇主建议员工首先与直属主管解决问题。该主管通常最有能力评估情况并提供适当的解决方案。假设员工对其主管的决定不满意，或者员工不愿意与直属主管讨论该问题。在这种情况下，员工可以去找直属主管报告的人。员工可以口头表达所有这些疑虑。雇主将有十五（15）个日历日的时间来回应通过开放政策提出的任何问题。

21.5 步骤 1 以书面形式向管理员提出申诉。 员工解雇相关的申诉必须在解雇后 (1) 个日历日内按照步骤 10 提出。在员工知晓或理应知晓任何申诉原因后的三十 (30) 个日历日内，提出申诉的员工应在工会代表（可选）的协助下，以书面形式向设施管理员或其授权指定人员提出申诉。书面申诉应包含以下所有相关信息：

1. 被指控违反的本协议的具体条款；
2. 对已确定章节的具体语言的简要事实描述 已被侵犯；
3. 每次涉嫌违反已确定章节的日期；
4. 针对每项涉嫌违规行为要求的具体补救措施（即，如果可能，描述 申诉人将如何“在各方面得到补偿”）；
5. 上诉时，上一步的答复不令人满意的原因 申诉进入下一步；以及
6. 提出申诉的申诉人和工会代表的姓名。

在书面申诉已提交并被另一方接受后，不得指控违反其他合同条款。

工会代表和管理员应在管理员收到申诉后的十五 (15) 个日历日内安排双方同意的会面日期，以审查并尽可能尝试解决问题。管理员应在申诉会议后的十五 (15) 个日历日内对书面申诉提供书面答复。除非上诉至第二步，否则第一步的答复将解决问题。书面答复将提供给员工和工会代表。

假设工会向雇主索取其依法有权获得的信息，而雇主在预定的第一步申诉会议召开前至少七十二 (72) 小时未对信息请求作出回应。在这种情况下，工会可以选择将听证会推迟至双方同意的日期。

21.6 第二步 申诉假设双方无法在第一步解决争议。在这种情况下，工会可以上诉至第二步。工会必须在收到第一步的回复或未收到回复之日起十五 (1) 个日历日内，以书面形式（例如电子邮件）通知雇主指定人员（例如行政主管、人力资源顾问、劳工律师等），告知工会已将申诉上诉至第二步。

收到书面的第二阶段申诉后，雇主指定人员和工会指定人员（例如，管理员或工会组织者等）应协调召开第二阶段申诉会议。雇主指定领导代表和工会应在十五 (2) 个日历日内举行会议，召开第二阶段申诉会议。指定领导应在会议召开后的十五 (2) 个日历日内向工会代表提供书面回复。雇主指定人员的第二阶段回复将解决此问题，除非此问题随后进入调解或仲裁程序。

假设工会已向雇主索取信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议前至少七十二 (2) 小时尚未对请求作出回应。在这种情况下，工会可以选择将听证会推迟到双方同意的日期。

21.7 可选调解。 如果申诉未在第 2 步得到解决，任何一方均可在第 15 步答复或未答复后十五 (2) 个日历日内以书面形式请求将此事转入调解程序。调解程序不得干扰仲裁的安排。假设非请求方同意参与可选调解。在这种情况下，请求方应请求联邦调解与和解服务处 (“FMCS”) 或双方同意的另一个调解小组组成一个小组。应通过从名单中轮流剔除的方式选出调解员，直到剩下一个名字。调解员无权约束任何一方达成协议。

21.8 仲裁。 如果申诉未在第 2 步得到解决且双方未进行调解，工会可在收到雇主对第 15 步申诉的回复或未回复之日起十五 (2) 个日历日内向雇主指定人员提供书面通知，将问题上诉至仲裁机构。任何一方对违反协议的指控或救济要求均不符合仲裁条件，除非该方最初按照前几节中确定的程序及时提出。工会通知雇主上诉仲裁后，工会将启动仲裁员选择程序。

1. 仲裁员选择流程。 假设雇主和工会尚未共同设立常设仲裁员小组。在这种情况下，在及时提出仲裁要求后，动议方必须在三十 (30) 个日历日内向 FMCS 索取一份名单，并通知另一方已这样做。FMCS 应向各方提供一份九 (9) 名仲裁员的名单。至少五 (5) 名仲裁员必须已获得美国律师协会认可的法学院研究生课程的法学博士学位。在收到名单后的七 (7) 个日历日内，各方应通过交替从名单中划掉姓名来选择仲裁员。最后剩下的名字应为仲裁员。划掉姓名程序中先进行的一方应通过掷硬币来决定。
2. 仲裁时间表. 双方选定合适的仲裁员后，应在六十 (60) 个日历日内或所有当事方最早可到场的日期安排仲裁日期。工会和雇主可根据个案的特殊情况，经双方同意对仲裁程序进行程序性变更。在仲裁听证会日期前，雇主和工会应制定事实约定，并尽可能使用宣誓书和其他节省时间的方法。仲裁员应以最迅速的方式进行听证会，以便各方充分陈述证据和论点。任何接受本条规定任务的仲裁员均同意在听证会结束后三十 (30) 个日历日内或六十 (60) 个日历日内（如果提交了听证后摘要）作出裁决。
3. 仲裁裁决和费用任何有关仲裁的争议均可提交仲裁员裁定。仲裁员的裁定应为最终裁定并具有约束力。所有仲裁员的裁定均应限于本协议的条款和规定。仲裁员无权变更、修订或修改现行协议。除非本条另有规定，仲裁的所有费用、费用和开支，包括仲裁员、法庭书记员、听证笔录（如果任何一方或仲裁员要求）和任何听证室的费用，均应由仲裁员不支持其立场的一方承担。如果仲裁员在其个人意见中不支持任何一方的立场，仲裁员应平等地向各方分摊上述费用。此外，在所有仲裁中，各方应支付各自的律师费和陈述案件的费用，包括任何专家证人的费用。
4. 申诉/仲裁时间表除非另有说明，本文规定的期限和限制应自实际收到之日起计算。本条规定的所有通知均应通过电子邮件或挂号信发送，或通过专人送达。这些期限只有经雇主和工会双方书面同意才能延长。如果没有达成此类协议，则时间限制是强制性的。如果受害雇员或工会未能在最初以书面形式正确提出申诉，未能在之后的申诉程序的任何步骤中处理申诉，或未能按照本文规定的明确时间限制将申诉提交仲裁，则将自动构成对申诉的放弃，并禁止所有进一步的行动。如果雇主未能在上述期限内按照申诉程序的任何步骤提交答复或与工会代表会面，并不构成对雇主的默许，也不导致申诉得以维持。若工会未能回应或满足上述要求，则自适用的调整期届满之日起，该申诉将被驳回。如果工会希望继续处理该申诉，则可在该调整期届满后十五 (15) 个日历日内，将申诉提交至申诉和仲裁程序的下一步。
5. 电子邮件通信应被视为满足以下要求： 书面形式。”电子邮件通信应以收件人电子邮件上的日期戳为准，视为“已提交”或“已送达”。当使用电子邮件进行需要书面形式的通信时，各方有责任核实电子邮件地址的准确性。
6. 双方同意仲裁员应接受由 居民或患者出庭作证，以代替其宣誓证词。双方当事人应平等地获取此类书面陈述。此类文件应具有与居民、患者或其家属出庭作证相同的效力。双方同意，任何一方均不得传唤居民或患者出庭作证，仲裁员亦不得认为居民未出庭会造成损害。

21.9 申诉程序摘要图表

第 22 条 — 尊严与尊重

为了进一步发展合作关系并保持最高质量的护理，雇主和工会同意所有主管和员工均应受到尊严和尊重。所有正式的纪律处分均应私下向员工发出。在可能的情况下，主管也应与员工私下沟通，告知针对员工的任何批评或指导意见。

第 23 条 — 新的职务名称和职务分类

每当雇主认为有必要在谈判单位内设立新的职位名称或职位分类时，应提前通知工会。该通知应包括职位名称或职位分类、该职位名称或职位分类的职责描述以及该职位名称或职位分类的工资标准。

工会在收到该通知后三十（30）天内，可就雇主为新职位或类别设定的工资率发起谈判。在达成协议之前，应以雇主采用的工资率为准。本协议的“禁止罢工”条款适用于根据本条款进行的任何谈判。

第 24 条 — 可分离性

如果本协议的任何部分被州或联邦法院的最终裁决或立法机构宣布无效，则该裁决或立法机构均不使整个协议无效。所有其他未被宣布无效的条款仍然完全有效。如果在本协议生效日后颁布的任何联邦或州法律导致本协议任何条款无效或作废，则本协议双方应仅就本条款所涵盖的可能被宣布无效或作废的事项进行谈判。

第25条 — 药物滥用

谈判单位人员应接受医学检测，包括尿液和/或血液分析或其他类似相关检测，以确定是否存在药物（例如，毒品或酒精）滥用情况。该检测应遵循雇主的药物滥用政策和程序（自本协议生效之日起生效，或之后雇主针对系统内非谈判单位员工修改后的政策和程序）。雇主不得进行随机药物检测。

第 26 条 — 安全与培训

26.1 安全健康的工作环境。 雇主和雇员应履行适用联邦、州和地方法律法规规定的义务，为雇员提供安全健康的工作环境。雇主应负责执行此类规章制度以及其自身的安全规章制度。雇员应遵守雇主的所有安全政策和程序。

26.2 疫苗和健康测试。 雇主应为员工免费提供乙肝疫苗、流感疫苗、在确诊的居民发病期间进行虱子和疥疮的筛查和后续治疗、结核病检测和胸部 X 光检查（如果员工的结核病检测呈阳性）。

26.3 实践培训。 所有直接为居民提供护理的新谈判单位员工和晋升到任何直接为居民提供护理的职位的现有谈判单位员工在受聘时应接受最多五 (5) 天的带薪“实践”培训（即根据经验和专业知识程度）。此培训应在员工正式进入工作岗位之前完成。

26.4 额外培训计划。 工会和雇主将通过俄勒冈州护理合作伙伴或任何其他潜在的培训资金来源，合作制定额外的培训计划，以更有效地照顾有行为和/或痴呆症问题的居民。在设施内举办的此类培训将由雇主决定提供给适当的员工，并且雇主应为这些员工在此类培训中花费的所有经雇主批准的时间支付报酬。

第 27 条 — 禁止罢工/禁止停工

在本协议有效期内或其任何延期内，工会代表其官员、代理人、管理人及会员，以及本协议涵盖的雇员同意，不得进行任何种类或性质的罢工（经济罢工、同情罢工、不公平劳工行为或其他罢工）、怠工、罢工、静坐、纠察、抵制或任何直接或间接干扰雇主运营的活动。雇主也不得进行任何停工。

如果任何劳工组织在雇主的场所、营业地点设立纠察线，雇员必须通过该纠察线并为雇主履行其正常和惯常的职责。

工会、其官员、雇员及管理人员均不得直接或间接授权、协助、鼓励、指挥、教唆或参与本协议禁止的任何活动。双方进一步约定，在发生未经授权的罢工、罢课或其他停工行为时，工会、其官员、雇员及管理人员应尽一切合理努力，指导参与此类未经授权行为的员工复工。

双方承认，雇主有权对参与停工或以其他方式干扰雇主运营并违反本协议的任何雇员采取纪律处分，包括解雇，无论此类行动是针对所有参与者还是仅针对选定的参与者。

任何因工会违反本条规定而由雇主提起的索赔、诉讼或损害赔偿或禁令救济诉讼，或因雇主违反本条规定而由工会提起的索赔、诉讼或损害赔偿或禁令救济诉讼，均不受本协议申诉和仲裁条款的约束。雇主根据本协议或依据本协议采取的任何行动（例如裁员）均不得被视为停工，也不得为了以任何违反本条规定的方式进行自助而以此为由进行辩论或诉讼。如果雇主在针对工会或其成员违反本条规定提起的民事诉讼中获得任何临时或永久禁令救济或金钱补偿，雇主应向工会追偿其合理的律师费。

第 28 条 — 继承权

若需出售、转让、租赁或转移设施，雇主应根据证券交易委员会（SEC）及其他适用法律法规，至少提前六十（60）个日历日以书面形式通知工会。该通知应包含潜在新业主、受让人、承租人或受让人的姓名和地址。雇主应在交易发生前至少提前四十五（45）天与工会代表会面，就交易对谈判单位员工的影响进行谈判。除非工会同意就此类信息的保密性和使用做出适当安排，否则任何机密商业信息均不得在任何时候向工会披露。

当雇主根据合格交易触发上述通知工会的要求时，雇主还应以书面形式通知潜在的新所有者、受让人、承租人或受让人继承者本劳动协议的存在，并提供副本。

雇主同意，如果决定出售本协议涵盖的任何机构，且该机构应继续作为专业护理机构运营，雇主应要求继任运营者承认工会为该机构现有员工的独家集体谈判代理人，作为出售条件；此外，作为出售条件，买方有义务将集体谈判协议的条款和条件延续一百二十 (120) 天。在此期间，继任雇主可以选择通知工会其希望在此期间就雇佣条款和条件进行谈判。如果继任雇主不行使该选择权，则集体谈判协议在整个有效期内保持不变。

a. 本条款的任何内容均不要求继任雇主提供相同的医疗、牙科或视力保险计划，或相同的退休或401k计划，或相同的团体人寿或残疾计划。继任雇主可以实施其自己的医疗、牙科或视力保险计划、退休或401k计划、残疾计划和团体人寿保险计划，也可以实施其自己的休假计划。

b. 在医疗保险福利方面，继任雇主应提供与雇主提供的计划总体相似的计划。

c. 本条款中的任何内容均不要求继任雇主继续履行合同规定的休假和病假条款，前提是继任雇主提供的休假时间与本协议中包含的休假和病假总时间相当。

d. 如果雇主无法找到愿意按照本合同规定的条款和条件购买该设施的买家，且面临关闭该设施的可能，则雇主应通知工会其关闭该设施的意图。通知工会后，双方应在十 (10) 个工作日内会面，讨论可能的关闭事宜。雇主应提供其关闭意图的证据，因为如果潜在买家必须遵守“继承权”条款，则该买家不会购买该设施。雇主提供此类证据后，其在合同“继承权”条款下的义务将被解除。

只要用人单位履行本条规定的义务，用人单位对承继用人单位违反本条规定的行为不承担任何责任。

第 29 条 — 劳工管理委员会

29.1 全州劳工管理委员会。 双方应在本协议生效之日起六十（60）天内成立州劳工管理委员会（“SLMC”）。

• 雇主、其雇员和工会理解并同意，各方 致力于提供高质量的医疗保健服务。雇主和雇员必须致力于为机构内的居民提供尽可能高质量的护理服务。双方同意并理解，通过共同讨论和解决患者护理、安全和工作场所问题，可以实现高质量的居民护理。
• SLMC 的目的是评估提供给 居民、工作环境的质量如何通过减少人员流动、人员配备和工作量问题来留住员工，并针对此类主题提出建议。
• 双方将主要要求 SLMC 完成以下任务：安排季度 全州会议以改善沟通；监测设施政策、设施程序和本协议的正确应用；解决问题的策略以改善居民护理；并解决影响疗养院运营的公共政策问题。
• 雇主或工会可以安排 SLMC。雇主将支付 员工参加会议的时间每季度不得超过两 (2) 小时。
• SLMC 将拥有同等数量的主管和员工， 谈判单位成员。
• SLMC 会议讨论主题包括但不限于以下内容 工会成员认为，对于解决该机构在人员配备、人员流动、保留和住户护理方面的表现至关重要的标准和想法：
  • 周转。
  • 出席
  • 排程。
  • CNA、客房服务、CMA 和其他代表职位的人员配备比例。
  • 基于敏锐度的人员配置。
  • 流程改进和技术。o 影响本协议履行的工作职责的政策和程序 工作分类。
  • 双方合作改善公司CMS“五星”的机会 质量评级。
  • 双方有机会合作提高公司成为 每个社区的首选提供商。
  • 为员工提供机会促进高质量的客户服务，同时 在本公司工作。
• SLMC 不得参与谈判，也不得考虑 适当地成为申诉的对象。SLMC 会议不会讨论个别纪律处分的优劣，而是将其提交申诉程序。
• 如果 SLMC 无法解决问题，双方可相互同意转至 调解申诉和仲裁程序。调解将是最后一步。

29.2 工厂劳工管理委员会。 雇主认识到沟通和员工意见的价值。因此，为了培养和鼓励这种沟通，应成立一个设施特定的劳资委员会 (FLMC) 来讨论令人关注和重要的问题。各方均可提交 FLMC 讨论事项。雇主和工会应各自指定其 FLMC 成员，并且 FLMC 成员可能因会议议程或其他原因而有所不同。FLMC 不得超过三 (3) 名谈判单位成员和三 (3) 名管理代表。FLMC 成员应在会议期间获得报酬。其他谈判单位员工可以自愿参加无薪会议。

目的： FLMC 旨在建设性地识别、讨论和解决与住户护理质量和员工安全有关的问题。FLMC 应监控住户服务的质量，并就人员配备和工作量问题、住户护理指数（例如跌倒、褥疮、伤口护理）以及直接影响住户护理质量的其他事项提出改进此类服务的建议。双方意图是，FLMC 的成立仅是为了接受员工的意见，并不意味着或暗示这些员工对患者护理问题拥有任何管理权。雇主在这方面拥有完全的控制权。当任何此类建议符合本协议条款和雇主政策时，雇主应实施 FLMC 成员一致同意的 FLMC 建议。

会议：除非双方另有约定，否则 FLMC 应每季度或根据双方意愿更频繁地举行会议，会议日期由设施管理员和指定的工会代表共同商定。无论工会代表是否出席，FLMC 都可以举行会议。强烈建议工会代表出席每次 FLMC 会议。在预定会议召开前至少五 (5) 个日历日，雇主和工会代表应相互提供拟在会议上讨论的议程项目。会议应在设施举行，并计划持续一 (1) 小时，但除非双方共同延长会议时间，否则会议时间不得超过两 (2) 小时。员工委员会成员应按其正常工作时间小时工资率获得出席会议的报酬。FLMC 讨论的主题可能包括但不限于：• 住户护理

• 培训需求
• 人员配备水平
• 员工认可
• 员工士气
• 设施政策
• 调度
• 工厂的 CMS“五星”质量评级以及提高评级的策略
• 该机构的监管合规结果以及改善此类结果的策略
• 该机构过去四个季度的 CMS 质量指标趋势（例如 ADL 衰退、长期高风险压疮、体重减轻、束缚、跌倒受伤等）
• 双方有机会合作提高居民护理质量 为从急症医院出院的患者提供联合宣传，并与当地急症医院进行合作，教育并告知他们该养老院如何成为他们的首选医疗服务提供者
• 为员工提供机会促进高质量的客户服务，同时 在该设施工作。

29.3 无权更改 CBA。 SLMC 和 FLMC 无权就任何雇佣条款或条件进行谈判、修改或达成协议。SLMCE 和 FLMC 无权更改本协议的任何条款。但是，SLMC 可建议双方共同修订本协议，但须经每位 SLMC 成员一致同意，并经本 CBA 允许。双方理解并同意，SLMC 和 FLMC 的审议和讨论应保密。在 FLMC 期间或作为 FLMC 一部分，与患者护理相关的任何内容均不得向任何外部方披露。双方同意遵守经修订的 HIPAA。在任何情况下，SLMC 或 FLMC 成员均无需就 SLMC 或 FLMC 的运营、讨论的主题、主张的立场或提出的建议作证。

29.4 执行。 本条款不受本协议的申诉和仲裁程序的约束，但任何一方均可对另一方未能履行本条款项下产生的任何程序义务提出申诉或仲裁。

第 30 条 — 分包

30.1 分包。 雇主同意，在本协议有效期内，除客房清洁和洗衣服务外，不得将谈判单位的工作分包出去，除非双方在雇主证明存在特殊情况的情况下同意将膳食谈判单位的工作分包出去。在本协议有效期内，雇主应就任何谈判单位工作的分包提前三十 (30) 天通知工会。雇主应在上述三十 (30) 天期间与工会会面，讨论分包对谈判单位员工的影响。

本条款不适用于雇主在必要时与护理机构人员签订合同的情况。双方同意，使用登记人员作为劳动力的补充，或使用与雇主签订合同提供行政支持服务的其他机构的员工，并不构成将谈判单位的工作分包出去。雇主将尽最大努力先使用正式员工，然后再使用人事代理机构或登记人员。

30.2 内部采购。 假设雇主出于任何原因将当前分包商的职能外包给本协议认可的工作分类。在这种情况下，雇主将考虑受影响的分包商员工有资格在任何已发布的职位上受聘，然后再聘用在分包终止时未为分包商工作的其他人员。雇主同意尊重在此过渡过程中聘用的任何先前分包员工的原始聘用日期。

30.3 初始分包。 假设雇主与分包商签订了提供家政或洗衣服务的初始合同。在这种情况下，分包商应与工会签署本条第5款中的协议备忘录（“MOA”）。

30.4 预先存在的分包。 如果雇主与工会不代表其代表的客房清洁或洗衣员工分包商已签订合同，则应遵循2008年《服务业雇员国际工会（SEIU）地方分会503与负责任公司关于建立优质护理劳资联盟的协议》中定义的此类员工的组织流程，该协议通过引用纳入本文。雇主应以与工会签署本条第5款中的MOA为条件，延长或续签与分包商的任何分包协议。

30.5 客户经理的培训。 雇主将尽快签订新的分包服务协议（“服务协议”），或修订现有服务协议，以包含以下内容：医疗保健服务集团有限公司（HCSG）已收到Volare与服务业雇员国际工会（SEIU）503分会之间签订的1年2024月30日至2027年503月XNUMX日期间集体谈判协议（“CBA”）的副本，并知悉该机构与工会之间作为服务业雇员国际工会（SEIU）XNUMX分会和负责任公司劳资关系联盟（Responsible Companies Labor-Management Coalition for Quality Care）成员的互惠劳资关系。HCSG已审查了该CBA并知悉其条款。 HCSG 将向工厂的每位管理人员提供一份 CBA 副本，并将就其条款对这些人员进行辅导和培训，包括但不限于与资历、排班、取消、纪律问题、申诉和劳工管理委员会会议相关的任何条件（如适用）。

工会与分包商之间的协议备忘录。

“协议备忘录

现由 Healthcare Services Group, Inc (HCSG)（“雇主”）与 SEIU Local 503 OPEU（“工会”）达成如下协议：

雇主承认工会为其在以下设施（由服务业雇员国际工会 (SEIU) 2024 分会与 Volare 签署的 2027-503 年集体谈判协议谅解备忘录中包含的所有 Volare 设施运营）雇用的所有全职和定期兼职客房清洁和洗衣员工（如有）的独家集体谈判代理人。不包括：《法案》定义的所有其他员工、机要员工、经理、保安和主管。

雇主和工会同意受目前有效的集体谈判协议（“CBA”）条款和条件的约束（以及任何后续修订），该协议将于 30 年 2027 月 2024 日午夜到期，该协议由工会与所有 Volare 设施签订，包含在 SEIU Local 2027 与 Volare 之间 503-2024 年集体谈判协议的谅解备忘录中包含的 Volare 设施之间签订，适用于所有 Volare 设施雇用的雇主客房服务和洗衣员工（如有），包含在 SEIU Local 2027 与 Volare 之间 503-1 年集体谈判协议的谅解备忘录中包含的 Volare 设施内，除非下文明确规定。CBA 副本作为附件 XNUMX 附于本文，并纳入本文。所有在设施内从事客房服务或洗衣工作的符合谈判单位资格的员工均由分包商雇用。

雇主的健康和牙科福利将与本合同相当或更高。本合同备忘录（“MOA”）所涵盖员工的雇佣应受《雇主员工手册》（不时修订）中概述的雇佣条款和条件以及《雇主一般人力资源政策和程序》（不时修订）的约束，前提是任何此类条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。如果工会认为任何此类条款、条件、政策或做法与MOA相冲突，则工会有权在任何此类条款、条件、政策或程序首次实施时，或任何此类条款、条件、政策或做法应用于任何员工，导致该员工受到纪律处分或解雇时提出申诉。受影响员工的入职日期、资历和小时工资率将保持不变，不会降低。[适用的基本小时工资率作为附件2附于本协议]。员工应穿着雇主提供的制服。 HCSG 的分包员工无法享受 Volare 的 401k 计划。这些员工可以使用 HCSG 的员工股票购买计划。HCSG 的工作周为周日至周六，员工每两周领取一次工资。

雇主和工会同意，对于因本《协议备忘录》条款的适用或解释而产生的所有争议，均受《集体谈判协议》中规定的申诉和仲裁程序的约束并遵守该程序。对于分包商雇用的任何谈判单位员工，申诉条款将进行以下变更：谈判单位员工的直属主管是负责可选非正式讨论和第一步申诉的客户经理。第二步申诉将提交给分包商的区域经理。

为了解决分包商所管理部门的任何问题，分包商同意，当该客户经理或客房服务/洗衣主管提前被邀请参加劳工管理委员会会议并收到一份包含与分包部门运营相关主题的书面议程时，该设施的客户经理应参加设施的劳工管理委员会。

五、本备忘录自4年1月XNUMX日起生效。st，2024 年，并将一直有效到 30 年 2027 月 503 日午夜。HCSG 进一步同意，除了工会向 Volare 发出有关修改、修订或终止 CBA 的通知外，工会还应根据本协议通知 HCSG，并且 HCSG 应受工会和 HCSG 协商并同意的对当前 CBA 的任何修订或修改的约束，并且它应签署更新的 MOA 并受工会在 Volare 设施协商并同意的任何后续 CBA 条款的约束，适用于 SEIU Local XNUMX 代表的所有 Volare 设施雇用的雇主客房服务和洗衣员工（如果有）。

医疗保健服务集团有限公司 503 号 OPEU

展览1

“SEIU Local 503 OPEU 与 Volare 之间的集体谈判协议”有效期为 1 年 2024 月 30 日至 2027 年 XNUMX 月 XNUMX 日，通过引用纳入其中。”

第 31 条 – 唯一协议、涵盖事项、修订、 保持标准，优质条件

31.1 唯一协议。 本协议构成双方之间唯一且完整的协议，取代所有先前的口头和书面协议，并明确了本协议有效期内双方各自的所有义务或限制。雇主与谈判单位内任何雇员之间可能存在的所有单独协议，无论是口头的还是书面的，均应在本协议签署后终止。双方同意，本协议是有关受保雇员工资和福利的唯一协议。本协议中未提及的福利的存在或后续规定，并不产生任何既得权利或可执行的过往惯例。雇主可随时提供或撤销本协议中未明确提及的任何薪酬或福利政策或惯例。在行使此类自由裁量权时，雇主应提前通知工会。

31.2 涵盖的事项。 本协议未涵盖的所有事项均应视为已提出并妥善处理。本协议构成双方之间完整且充分的协议，任何一方均无须在本协议有效期内就任何问题进行协商，除非本协议明确规定就特定问题进行协商。任何一方未能执行本协议的任何条款或法律授予的任何权利，不应被视为放弃任何条款或权利，也不应被视为放弃该方以不与本协议相冲突的方式行使该权利的权力。

31.3 修改。 本协议的修改或修订必须经所有各方书面同意。任何情况下对本协议任何条款或条件的放弃或任何违反，均不构成对任何其他情况下该条款或条件或任何违反的放弃。

31.4 保存的标准。 任何员工不得因本协议项下的保障而减少其个人时薪、带薪休假总时长或健康保险福利，除非本协议或双方签署的书面修订协议明确规定了此类减少。如果俄勒冈州最低工资标准上调，任何按最低工资标准支付的员工的薪酬均应相应增加。薪酬高于最低工资标准的员工的薪酬不会仅因最低工资标准上调而获得调整。

31.5 保险费条件。 各方理解，本协议中有关工资、工时和工作条件的条款旨在为受本协议约束的雇员设定最低雇佣条件。雇主可自行决定设定高于本协议最低工资标准的条款，且雇主同意，如果其向雇员支付的工资率超过本协议规定的工资率，雇主不得随后降低该雇员的工资率。雇主不得以非法或歧视性的方式适用本条款。

第 32 条 — 期限

本协议自 1 年 2024 月 30 日起生效。除非双方以书面形式相互协商修改，本协议在 2027 年 XNUMX 月 XNUMX 日午夜之前持续有效并对双方具有约束力。双方同意的任何变更均应以书面形式记录，并由本协议各方的正式授权官员或代理人签署。

签名

LPN 纳入签名

25年XNUMX月生效th, 2025

SEIU谈判小组 Volare谈判小组

克里斯蒂·布鲁纳

人力资源高级副总裁

梅丽莎昂格尔

执行总监

附录 A：工资等级

步骤	NA	CNA	CNA 随叫随到	CMA 和修复助手	CMA 随叫随到	饮食助理、管家、洗衣助理、病房助理、助理厨师/厨师	主厨	社会服务助理、HIM 助理、娱乐助理、维护助理、货车司机、中央供应文员、秘书
0	$21.69	$21.89	$24.21	$24.02	$25.39	$19.57	$20.45	$20.83
1		$22.52	$24.83	$24.67	$26.01	$20.20	$21.06	$21.44
2		$23.14	$25.53	$25.36	$26.74	$20.75	$21.64	$21.87
3		$23.71	$26.17	$25.99	$27.41	$21.25	$22.16	$22.29
4		$24.29	$26.82	$26.64	$28.10	$21.75	$22.69	$22.71
5		$24.88	$27.50	$27.31	$28.82	$22.28	$23.25	$23.13
6		$25.50	$28.19	$28.00	$29.55	$22.81	$23.81	$23.56
7		$26.14	$28.91	$28.71	$30.30	$23.37	$24.39	$23.98
8		$26.79	$29.64	$29.44	$31.09	$23.94	$25.00	$24.40
9		$27.47	$30.41	$30.19	$31.89	$24.52	$25.62	$24.82
10		$28.16	$31.19	$30.96	$32.71	$25.13	$26.25	$25.25

10-1-24 工资标准意味着，每个工作类别的每个级别和每个职级的工资都会比 3-10-1 标准高出 23%。自 10-1-24 起，任何员工的工资高于 10-1-23 标准第 10 级工资标准，即可获得全额加薪。

步骤	NA	CNA	CNA 随叫随到	CMA 和修复助手	CMA 随叫随到	饮食助理、管家、洗衣助理、病房助理、助理厨师/厨师	主厨	社会服务助理、HIM 助理、娱乐助理、维护助理、货车司机、中央供应文员、秘书
0	$21.91	$22.11	$24.45	$24.26	$25.64	$19.77	$20.65	$21.03
1		$22.74	$25.08	$24.92	$26.27	$20.40	$21.27	$21.66
2		$23.38	$25.79	$25.61	$27.01	$20.96	$21.86	$22.09
3		$23.95	$26.43	$26.25	$27.68	$21.46	$22.38	$22.51
4		$24.53	$27.09	$26.90	$28.38	$21.97	$22.92	$22.94
5		$25.13	$27.78	$27.58	$29.11	$22.50	$23.48	$23.37
6		$25.76	$28.47	$28.28	$29.85	$23.04	$24.05	$23.79
7		$26.40	$29.20	$28.99	$30.61	$23.60	$24.63	$24.22
8		$27.06	$29.94	$29.73	$31.40	$24.18	$25.25	$24.64
9		$27.74	$30.71	$30.49	$32.21	$24.77	$25.87	$25.07
10		$28.44	$31.50	$31.27	$33.04	$25.38	$26.52	$25.50

7-1-25 工资标准意味着，每个工作类别的每个级别和每个职级的工资都会比 1-7-1 标准高出 25%。自 7-1-25 起，任何员工的工资高于 10-1-24 标准第 10 级工资标准，即可获得全额加薪。

步骤	NA	CNA	CNA 随叫随到	CMA 和修复助手	CMA 随叫随到	饮食助理、管家、洗衣助理、病房助理、助理厨师/厨师	主厨	社会服务助理、HIM 助理、娱乐助理、维护助理、货车司机、中央供应文员、秘书
0	$22.57	$22.77	$25.18	$24.99	$26.41	$20.36	$21.27	$21.67
1		$23.42	$25.83	$25.66	$27.06	$21.01	$21.91	$22.31
2		$24.08	$26.56	$26.38	$27.82	$21.59	$22.51	$22.75
3		$24.67	$27.23	$27.03	$28.51	$22.11	$23.05	$23.19
4		$25.27	$27.90	$27.71	$29.23	$22.63	$23.61	$23.63
5		$25.89	$28.61	$28.41	$29.98	$23.18	$24.18	$24.07
6		$26.53	$29.33	$29.12	$30.74	$23.73	$24.77	$24.51
7		$27.19	$30.08	$29.86	$31.52	$24.31	$25.37	$24.94
8		$27.87	$30.84	$30.62	$32.34	$24.90	$26.01	$25.38
9		$28.58	$31.63	$31.41	$33.17	$25.51	$26.65	$25.82
10		$29.30	$32.45	$32.21	$34.03	$26.14	$27.31	$26.26

10-1-25 工资标准意味着工资在 3-10-1 工资标准的基础上每增加一级，工资就会增加 24% 以及每个工作分类。自 10 年 1 月 25 日起，任何员工的工资高于 7 年 1 月 25 日起 10 工资率应获得工资增长的全部价值。

步骤	NA	CNA	CNA 随叫随到	CMA 和修复助手	CMA 随叫随到	饮食助理、管家、洗衣助理、病房助理、助理厨师/厨师	主厨	社会服务助理、HIM 助理、娱乐助理、维护助理、货车司机、中央供应文员、秘书
0	$23.24	$23.45	$25.94	$25.74	$27.21	$20.97	$21.91	$22.32
1		$24.13	$26.61	$26.43	$27.87	$21.64	$22.57	$22.98
2		$24.80	$27.36	$27.17	$28.65	$22.24	$23.19	$23.43
3		$25.41	$28.04	$27.85	$29.37	$22.77	$23.74	$23.88
4		$26.02	$28.74	$28.54	$30.11	$23.31	$24.31	$24.34
5		$26.66	$29.47	$29.26	$30.88	$23.87	$24.91	$24.79
6		$27.33	$30.21	$30.00	$31.66	$24.45	$25.52	$25.24
7		$28.01	$30.98	$30.76	$32.47	$25.04	$26.13	$25.69
8		$28.71	$31.76	$31.54	$33.31	$25.65	$26.79	$26.15
9		$29.43	$32.58	$32.35	$34.17	$26.28	$27.45	$26.60
10		$30.17	$33.42	$33.18	$35.05	$26.93	$28.13	$27.05

10-1-26 工资标准意味着工资在 3-10-1 工资标准的基础上每增加一级，工资就会增加 25% 以及每个工作分类。自 10 年 1 月 26 日起，任何员工的工资高于 10 年 1 月 25 日起 10 工资率应获得工资增长的全部价值。

附录 A：持照执业护士工资标准

步骤	脂蛋白	LPN 值班
0	$36.50	$43.00
1	$37.50	$44.00
2	$38.50	$45.00
3	$39.50	$46.00
4	$40.50	$47.00
5	$41.50	$48.00
6	$42.50	$49.00
7	$43.50	$50.00
8	$44.50	$51.00
9	$45.50	$52.00
10	$46.50	$53.00
11	$47.50	$54.00
12	$48.50	$55.00
13	$49.50	$56.00
14	$50.50	$57.00
15	$51.50	$58.00