集体谈判是劳动人民通过工会与雇主谈判合同以确定其雇用条件的过程。 这可以包括工资，福利，工时，休假，健康和安全政策等等。 集体谈判也可以成为解决工地问题的一种方法。 通过集体谈判，工会里的工人有更强的工资，更好的福利和更安全的工作场所。
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集体谈判协议
在服务业雇员国际工会 (SEIU) 地方分会 503 之间
AND
PACS 独立运营的子公司 公司
31 年 2025 月 XNUMX 日到期。
目录
内容
- 第 1 条 - 序言、认可、积极劳动关系、新员工通知
- 第 2 条 — 员工类别
- 第 3 条 — 不歧视/不歧视
- 第 4 条 — 工会保障和自愿分配工资
- 第 5 条 - 管理权利
- 第 6 条 — 分包
- 第 7 条 — 禁止罢工和停工
- 第 8 条 — 工会权利、代表和管理员
- 第 9 条 — 介绍期
- 第 10 条 — 资历
- 第十一条 裁员和召回
- 附件：召回通知
- 第 12 条 — 空缺
- 第 13 条 — 雇用率和报酬
- 第 14 条 - 工作时间、加班、排班、用餐和休息时间、工资支付周期和发薪日
- 第 15 条 — 带薪假期
- 第 16 条 - 带薪休假和病假
- 第 17 条 - 其他休假
- 第 18 条 — 健康保险
- 第 19 条 – 401(k) 退休储蓄
- 第 20 条 - 员工权利和正当理由纠正措施
- 第 21 条 — 人事记录
- 第 22 条 — 申诉和仲裁程序
- 第 23 条 — 劳工管理委员会
- 第 24 条 — 相互尊重和尊严
- 第 25 条 — 安全与培训
- 第 26 条 — 可分离性
- 第 27 条 — 继承权
- 第 28 条 — 集体谈判协议培训
- 第 29 条 — 人员配备
- 第 30 条 – 唯一协议、涵盖事项、修订、保留标准、保费条件
- 第 31 条 — 期限
- 签名支持工会
- 附录 A：1 年 2023 月 XNUMX 日起生效的工资等级
- 附录 B：1 年 2024 月 XNUMX 日生效的工资等级
第 1 条 - 序言、认可、积极劳动关系、 新员工通知
1.1 前言。 本协议由服务雇员国际工会地方 503 分会、OPEU（“工会”）和下列每家有限责任公司签订。
1.2 认可.
Union 和 Chehalem SNF Healthcare, LLC（商名为 Chehalem Post Acute，纽伯格）
Cottage Grove SNF Healthcare, LLC，商业名称为 Cottage Grove Post Acute（Cottage Grove）；
Glisan SNF Healthcare, LLC，dba Glisan Post Acute（波特兰）；
Ashland SNF Healthcare, LLC，商名为 Ashland Post Acute（Ashland）；
Evan Terrace SNF Healthcare, LLC，商名为 Evan Terrace Post Acute（麦克明维尔）；
Stanley SNF Healthcare, LLC（商名为 Stanley Post Acute，密尔沃基）
Woodside SNF Healthcare, LLC，商名为 Woodside Post Acute (Molalla)；
Rivercrest SNF Healthcare LLC，商名为 Rivercrest Post Acute（俄勒冈城）;
Evergreen SNF Healthcare, LLC，商名为 Evergreen Post Acute（波特兰）；
Creston SNF Healthcare, LLC（商名为 Creston Post Acute）（波特兰）
Creswell SNF Healthcare, LLC（商业名称为 Creswell Post Acute）（Creswell）；
Forest Grove, LLC，商业名称为 Forest Grove Post Acute（Forest Grove）；
Hood River SNF Healthcare, LLC（商名为 Hood River Post Acute，简称“Hood River”）；
Menlo Park SNF Healthcare, LLC（商名为 Menlo Park Post Acute，波特兰）
Porthaven SNF Healthcare, LLC（商名为 Porthaven Post Acute）（波特兰）
Timberline SNF Healthcare, LLC（商名为 Timberline Post Acute）（奥尔巴尼）
以及
Willowbrook SNF Healthcare, LLC，商业名称为 Willowbrook Post Acute (Pendleton)（统称“雇主”），
各方同意，各工会在所有方面均为独立雇主，并在所有方面均为独立有限责任公司，各方同意相互合作，以承认工会为单一谈判单位的独家集体谈判代表，如联邦劳动法关于多雇主谈判的规定。
1.2.1 谈判代理人：雇主承认工会是第 2 条所列分类中所有全职、兼职和随叫随到员工（如第 1.2.2 条所定义）的唯一和独家谈判代理人，但不包括所有其他员工，包括但不限于法案中定义的注册护士、执业护士、人事协调员、营销员工、办公室文员、机要员工、管理员工、保安和主管。
1.2.2 谈判单位的分类：认证护理助理 – CNA、认证护理助理 – Lead、康复助理 – RA/CNA、护理助理 – NA、认证药物助理 – CMA、饮食助理、家政助理、洗衣助理、厨师、中央供应文员、心理健康助理 – MHU、维护助理、活动助理、接待助理和个人护理服务员。
1.2.3 新的分类：任何新的分类都将根据标准 NLRB 指南逐案考虑。
1.3 积极主动的劳资关系双方承认，这符合双方的共同利益，并且 保护患者，使设施高效、不间断地运行。因此，这 协议建立了双方之间和谐、建设性的关系，从而产生了以下结果 将有可能。
工会代表谈判单位的员工，同意与雇主合作，以达到并 保持最高效率和最佳的患者护理。
雇主和工会同意，所有设施员工、管理人员和工会代表将 以尊严、尊重和礼貌对待彼此。上述原则也适用于提供服务时 对病人和访客。
无论本协议有其他规定，工会和雇主应指定一个最高级别的 代表讨论有关涉嫌违反本协议的投诉。如果一方认为 另一方违反了本协议，受影响的一方应通过以下方式联系另一方的代表： 电话或电子邮件。双方应在四十八 (48) 小时内直接对话，讨论 问题。
1.4 新员工通知。 雇主在雇用新员工时，应在三 (3) 个工作日内以书面形式通知该员工，已与工会达成协议。该通知应引用本协议的工会安全和核对条款。该通知将包含在员工的新员工包中。
第 2 条 — 员工类别
2.1 员工类别。
2.1.1 全职员工。 “全职”员工是指通常每周工作时间至少为三十 (30) 小时的员工，具体时间由雇主自行决定。完成介绍期后，常规全职员工有资格享受本合同或雇主员工手册中规定的福利。
2.1.2 兼职员工。 “兼职”员工是指通常每周工作时间少于三十 (30) 小时的员工，由雇主自行决定。完成介绍期后，常规兼职员工有资格享受本合同或雇主员工手册中规定的福利。
2.1.3 临时雇员。
（一个） “临时”员工是指那些按季节工作、在特殊项目上工作的员工，简称 一段时间，或以“填补”为基础。代理人员不应被视为临时雇员。
（二） 临时雇员最多可受雇三 (3) 个月。应通知工会 临时雇员被聘用时。如果临时雇员被聘用以替代休假的雇员，则三 (3) 个月的期限可以延长至批准的休假期限，最多延长六 (6) 个月。但是，在最初的三 (3) 个月之后，临时雇员将受本协议的约束，并从聘用之日起累积资历。
（C） 临时雇员应受本协议所有条款的约束，但 无权享受资历、带薪休假或健康保险福利。如果临时雇员被聘用担任永久职位，其资历应追溯至其作为临时雇员受聘之日。
（四） 如果永久谈判单位员工填补了谈判单位内的临时职位 分类后，员工将继续受本协议条款的约束。如果之前的职位空缺，员工可以在临时职位结束时返回之前的职位。如果之前的职位空缺，则应将该员工返回到个人有资格担任的空缺职位。
2.1.4 待命员工。 “随叫随到”员工是指没有固定时间表，而是根据需要和工作情况间歇性工作的员工。随叫随到员工受雇于雇主以方便其工作。随叫随到员工无权享受本协议项下的任何福利，但州、联邦或地方法律规定的福利除外。机构员工不是随叫随到员工，但将被视为人口普查调整的随叫随到状态，如第 11 条 - 人口普查调整所述。员工若要保持随叫随到状态，他们必须每三个 (1) 个日历月至少上一 (3) 个班次，除非他们正在休病假或其他定义的休假。如果随叫随到员工在三个 (3) 个月内没有上一班次，他们将被告知，除非他们在六十 (60) 天内上可用的班次，否则他们将失去资历和随叫随到状态。可评估特殊情况。
2.2 在非工会设施工作。 临时签约在 PACS 集团独立运营的子公司非工会机构工作的工会成员将继续受本协议的约束，以满足薪酬和福利资格。
第 3 条 — 不歧视/不歧视
3.1 没有歧视。 雇主和工会均不得因种族、肤色、宗教信仰、国籍、公民身份、工会会员身份或活动、合法政治派别、退伍军人身份、残疾、医疗状况、性取向、性别、性别认同、性别表达、年龄、婚姻状况或任何其他受保护群体而非法歧视或歧视本协议涵盖的任何雇员或申请人。
3.2 语言。 工会和雇主认识到，为了安全、高效地运营并遵守适用法律，有时雇主会要求员工用英语交流或接受指导和指导，以履行工作职责并与居民、其他工作人员、家庭成员和医疗保健专业人员交流。除非需要确保安全、高效和以居民为中心的护理，否则员工可以使用他们选择的语言。例如，当团队成员在用餐或休息时间，或其他非工作时间时，不需要使用英语。此外，当团队成员不直接履行工作职责时，也不需要使用英语。但是，这些交流必须在居民或不理解所讲语言的居民家庭成员不在场的情况下进行。
3.3 工会参与。 本协议所涵盖的任何雇员或求职者不得因工会成员身份或代表工会参加的活动而受到歧视。根据适用法律的定义，雇员有权参加或拒绝参加工会活动。工会和雇主均不得因雇员参加或拒绝参加工会活动而对其进行胁迫、恐吓、歧视或报复。
3.4 移民。隐私权：国土安全部、移民和海关执法局（“ICE”） 工会和雇主在留住合格且受过培训的员工方面有共同的利益。因此，在法律允许的范围内，任何一方均可要求另一方会面并讨论与《移民改革和控制法》或任何其他现行或未来立法、政府规则或与移民法相关的政策相关的主题。
工会有义务代表所有员工，不得因国籍或族裔而受到歧视。因此，工会有义务保护员工在工作场所免受侵犯其合法权利的行为，包括不合理的搜查和扣押。雇主有义务遵守所有适用的联邦、州和地方法规，并在与联邦、州和地方监管官员达成的私人合规协议中规定的所有参数和具体条件下开展业务。
3.5 不歧视。 在法律允许的范围内，本协议所涵盖的任何员工不得仅因员工姓名或社会安全号码的任何变化而遭受任何资历、薪酬或福利的损失，前提是新的社会安全号码有效且员工被授权在美国工作。伪造任何有关其身份或社会安全号码的记录的员工将被解雇。本节的任何内容均不得限制雇主解雇伪造其他类型记录或文件的员工的权利。在法律允许的范围内，雇主不得仅因为员工正在接受移民程序而对其采取行动，而员工原本有权工作。
3.6 工作场所移民执法。 在法律允许的范围内，如果雇主收到社会保障局 (“SSA”) 的“信息不匹配”信函，如果国土安全部 (“DHS”) 就本协议所涵盖的员工的移民身份与其联系，或者如果出现搜查令或逮捕令、行政令、传票或其他文件要求，雇主应立即通知工会代表。工会将根据本条款对其获得的任何信息保密。工会将仅使用此类信息来代表或协助受影响的员工处理国土安全部事宜。认识到本条款的意图，雇主将仅在其认为必要和适当的情况下遵守法律当局（包括国土安全部代理人）的规定。
在法律允许的范围内，雇主应在至少提前 (9) 三天书面通知后，或法律规定的其他期限后，或此类检查符合本节规定的情况下，允许国土安全部或劳工部检查 I-3 表格。如果国土安全部的搜查令或逮捕令、行政令、传票或联邦法官或地方法官签署的其他法律程序指名道姓地要求雇员出示 I-9 表格，或要求出示 I-9 表格，雇主还应允许审查 I-XNUMX 表格。
在法律允许的范围内，雇主不得向国土安全部提供除 I-9 表格以外的文件以供检查，或在没有有效的国土安全部行政传票、搜查令或联邦法官或地方法官签署的传票的情况下，或法律另有要求的情况下，或雇主认为在特定情况下适当的情况下，向国土安全部透露任何雇员的姓名、地址或移民身份。此外，在法律允许的范围内，雇主应为国土安全部询问雇员提供私人场所。
3.7 重新验证状态。 在法律允许的范围内，自 6 年 1986 月 8 日或之前连续受雇的员工无需提供移民身份证明。在法律允许的范围内，雇主不得要求或索要移民身份证明，除非根据 1324 USC 1a (9)(B) 的规定并在 I-XNUMX 表格背面列出或法律另有规定。
假设雇主出售企业或资产。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应主动将其员工的 I-9 表格转让给新雇主，或者根据雇主的选择，与继任雇主共同保存其员工的 I-9 记录三 (3) 年，之后继任员工应保留上述表格。在法律允许的范围内，雇主不得仅根据计算机对移民或工作许可状态的验证结果对员工采取不利的就业行动。
3.8 社会保障差异。 假设雇主收到 SSA 的通知，称雇主在上一纳税年度的工资和纳税申报表 (W-2 表格) 中报告的一个或多个员工姓名和社会安全号码 (“SSN”) 与 SSA 的记录不一致。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主将在收到通知后向员工和工会提供通知副本。
在法律允许的范围内，员工将有机会在 60 天内或适用法律法规允许的其他时间内解决和纠正问题。在法律允许的范围内，雇主同意在 60 天期限内：
a) 不会对通知中列出的任何员工采取任何不利行动，包括解雇、 仅仅因为收到不匹配信函或其他差异而解雇、停职、报复或歧视任何此类员工；
b) 不会要求通知中列出的员工提交其社会保障卡复印件 雇主的审查，填写新的 I-9 表格，或仅仅因为收到不匹配信而提供新的或额外的工作许可或移民身份证明；并且
c) 不会仅仅因为 SSA。
假设分歧在 60 天内没有得到解决。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主可以采取任何必要的行动，包括终止雇佣，以纠正问题并避免雇主承担风险或责任。
3.9 资历和移民相关问题的休假。 根据要求，雇主每年可允许员工最多休五 (5) 个无薪工作日，以参加 DHS 诉讼或处理员工或直系亲属的任何其他移民相关事宜。雇主可要求核实此类休假。
在法律允许的范围内，雇主不得因员工的国籍或移民身份或因员工正在接受移民或驱逐出境程序而对其处分、解雇或歧视。在法律允许的范围内，只要员工获准在美国工作，不得仅因正在接受移民或驱逐出境程序而解雇正在接受移民或驱逐出境程序的员工。
假设员工在完成介绍期或试用期后，在美国的工作权利出现问题。在这种情况下，在法律允许的范围内，雇主应以书面形式通知工会，并在采取任何纠正措施之前开会讨论问题的性质。
假设员工在试用期或介绍期后未能提供足够的工作许可证明，而雇主仅以此为由终止其雇佣关系。在这种情况下，在法律允许的范围内，只要员工在终止雇佣关系后十二 (12) 个月内提供适当的工作许可，雇主将尽最大努力让员工恢复其原有职位（如有可能）。假设该员工需要一 (1) 年以上的时间来提供此类工作许可，在法律允许的范围内。在这种情况下，只要员工在终止雇佣关系后二十四 (24) 个月内提供许可，雇主将以新员工的身份将该员工重新雇用到下一个可用的职位，且职位类别为原有，不计资历。此类重新雇用的员工将再接受九十 (90) 天的试用期。
3.10 改变移民身份福利。 当员工成为美国公民之日，雇主将向员工提供一 (1) 次带薪个人休假作为补偿，以承认员工的公民身份。
第 4 条 — 工会保障和自愿分配工资
4.1 聯合保安。 不迟于就业开始后第三十一 (31) 天或本协议生效日（以较晚者为准），每位受本协议条款约束的员工均应作为就业条件成为并保留工会会员资格，缴纳统一要求的定期会费和费用，或者，作为就业条件，缴纳等同于获得或保留会员资格所统一要求的定期会费的金额。
4.2 正式分居。 上述就业条件不适用于任何此类员工正式离开谈判单位期间，但应在员工返回谈判单位后第三十一 (31) 天重新适用于该员工。就本段而言，“正式离开”一词应包括调离谈判单位、从雇主工资单上除名以及休假超过一 (1) 个月。
4.3 清单和会费扣除。 工会应向雇主提供一份谈判单位员工名单，这些员工已以书面、电子或口头录音形式提出申请，要求从员工工资中扣除每月工会会费和/或代理费以及任何额外的工会自愿扣除额，并汇给工会（“工会会员名单”）。该工会会员名单应同样标明任何会员资格取消或员工会费、费用或其他扣除额的其他变更。如果工会会员名单在雇主下一个发薪日前至少十 (10) 个日历日以电子方式提交给雇主，则雇主应在该发薪日之前处理此类扣除或变更；否则，雇主应在下一个发薪日之前处理此类扣除或变更。雇主收到的任何工会会员资格书面申请、工会会费授权、代理费支付授权和/或其他与工会相关的扣除或会费取消均应转发给工会。工会将保留书面、电子和口头录音授权记录，并应雇主要求向其提供副本
4.4 撤销会费扣除。 谈判单位员工是否有权撤销其书面、电子或口头记录的会费扣除授权，应由该特定会费扣除授权的条款和条件决定。工会应在实施此类扣除授权的任何重大变更前三十 (30) 天通知雇主，并在必要时向雇主提供新的空白书面扣除授权。
4.5 分项扣除清单。 日历月内任何发薪日从所有员工处收取的扣款应在下个月的第十 (10) 日之前汇至工会的塞勒姆总部。电子明细报表应在每个发薪日后的十 (10) 个日历日之前发送给工会。此信息将以电子格式提供。此报表应包括每个谈判单位员工的以下信息（如有）：
- 雇员的名字
- 职位分类
- 员工识别号
- 出生日期
- 工资期的工资总额
- 工资期的常规/基本工资
- 聘用日期
- 工作电话号码和电子邮件地址
- 工作地点
- 家庭电话号码和家庭地址
- 全职、兼职或待命状态
- 常规班次（白天、夜间、夜间班次）
- 从正常/基本工资中扣除的会费金额
- 从常规/基本工资中扣除的其他金额
- 正常工作时间
上述声明将包括任何未扣除金额的谈判单位员工以及未扣除的原因（即解雇、调出谈判单位、休假、死亡、新雇用等）。
4.6 未能缴纳会费。 工会向雇主发出书面通知，告知员工未能保持良好的工会会员资格（即支付所有会员统一要求缴纳的会费和费用）并且未能支付上述适当的代理费，雇主和工会应与员工会面，以找到合理的解决方案。如果未达成解决方案，雇主应在收到工会通知后的十五 (15) 天内解雇该员工。
4.7 未能减免扣款。 即使本协议中有任何相反规定，工会可以使用第 23 条的申诉和仲裁程序来处理有关雇主未能全额及时地向工会汇出第 4 条扣除额的指控。
4.8 持有无害。 工会将就雇主因扣除和汇出工会会费、费用或对工会的任何其他捐款，或雇主为遵守本条任何规定而采取的任何行动而产生的任何索赔或义务或辩护费用，对任何人提出的任何此类索赔或义务进行赔偿并使雇主免受损害。工会不得因雇主未能履行本条规定而向雇主提出任何金钱索赔。
第 5 条 - 管理权利
工会认识到，雇主必须为其居民提供最高质量的护理，高效且经济，并处理医疗紧急情况。因此，除本协议条款删减、授权、授予或修改的范围外，雇主保留并保留其在签署本协议之前的责任和权力，这些责任和控制权仍由管理层承担。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。双方同意，根据本协议，雇主拥有唯一且排他的权利和权力来决定和指导经营业务的政策和方法。
双方希望以下管理权利语言能够满足国家劳工关系委员会制定的所有法律标准，允许雇主单方面更改具体确定的雇佣条款和条件。双方同意，他们在集体谈判期间已就本节中的主题进行了令各方满意的讨论，并且工会明确无误地放弃了在雇主单方面更改以下列举的主题之前进行谈判的权利。
因此，在本协议期限内，除非本协议明确限制或修改此类权利，工会特此授予雇主在以下主题或雇佣条款和条件内单方面作出变更的权利和权力（即无需向工会发出通知，也无需就该决定或该决定的影响给予工会谈判的机会）：
- 管理、指导和控制其财产和劳动力；
- 开展业务并管理其业务事务；
- 指导其员工；
- 雇用；
- 分配工作；
- 转让；
- 促进；
- 裁员；
- 回忆；
- 评估绩效；
- 确定资格；
- 纪律；
- 排放；
- 制定和执行合理的规章制度；
- 制定并实施现有的政策和程序，包括但不限于药物\酒精测试政策和出勤/迟到控制政策；
- 制定并执行着装规范；
- 制定绩效标准；
- 确定雇员人数、所要履行的职责以及工作时间和地点，包括加班；
- 确定、制定、颁布、修改和执行个人行为规则， 安全规则和工作规则；
- 确定职位是否填补以及何时填补；
- 建立职位；
- 停止任何功能；
- 创建任何新服务或流程；
- 停止、重组或合并任何部门或业务分支；
- 评估或改变技术和设备。如果员工要求澄清新技术的应用或新设备或不同设备的使用，雇主将与受影响的员工会面并讨论这些问题；
- 确定轮班长度；
- 暂时或永久关闭其全部或部分设施，或 重新安置该设施或作业；
- 确定并安排加班时间；
- 确定该设施所需的员工数量，包括增加或减少该数量；
- 确定设施所需的适当人员配备水平，包括增加或减少人员配备数量；以及
- 根据职位确定适当的员工组合来运营该设施。
双方承认，上述管理职责声明仅供说明之用，不应被解释为限制性或被解释为排除管理职能中未提及的固有特权。本协议语言未涵盖的所有事项可由雇主单方面管理，并遵循其不时确定的政策和程序。
5.1 无豁免。 雇主未能履行目前保留给它的任何职能或责任，或以特定方式行使任何职能或权利，不应被视为放弃行使此类职能或责任的能力，也不应妨碍雇主以不与本协议相冲突的方式行使该等职能或责任。
5.2 雇主手册。 如《员工手册》所述，雇主的规章制度应适用于所有工会员工，只要这些条款、条件、政策或程序与本协议不相抵触。双方理解，如果发生冲突，则以 CBA 的规定为准。雇主应在任何生效变更后的十四 (14) 个日历日内继续向工会通报《员工手册》的变更。《员工手册》中雇佣条款或条件的上述变更不得违法，也不得与本协议的规定相抵触。工会保留对《员工手册》中任何工会认为与 CBA 相抵触的新政策提出申诉的权利。工会必须在收到变更的书面或电子通知后 30 天内提出申诉。
5.3 监督和工作任务。 员工应按照主管人员的指示工作。在任何情况下，雇主保留根据本 CBA 合法确定执行任何活动所需的员工人数和工作方法的权利。
第 6 条 — 分包
6.1 分包。 雇主同意，在本协议有效期内不得分包谈判单位的工作，除非双方在雇主证明存在特殊情况的情况下相互同意分包谈判单位的工作。
6.2 本条不适用于雇主与护理机构签订合同的情况 必要时可雇用员工。双方同意，使用登记人员作为劳动力的补充，或使用 PACS 集团独立运营子公司的员工，并不构成将谈判单位的工作分包出去。雇主将尽最大努力先使用正式员工，然后再使用人事代理机构或登记人员。
第 7 条 — 禁止罢工和停工
7.1 协议期间不得罢工。 在本协议或任何书面延期协议有效期内，工会不得在本协议所涵盖的机构内呼吁或授权针对雇主进行任何罢工，雇主不得停工。就本条款而言，罢工、静坐、请病假、怠工、同情罢工或其他停工均视为罢工。
7.2 通知。 如果一名或多名雇员举行罢工，且雇主将该罢工通知工会，工会代表应尽快指示雇员停止罢工并立即返回工作岗位。
7.3 没有违反罢工规定。 违反本条款参加罢工的员工将受到纪律处分，直至解雇。
7.4 没有违反罢工的工会行动。 如果发生违反禁止罢工规定的行为，工会将：
7.4.1 尽快公开否认员工的此类行为；
7.4.2 通知员工不同意该行为，并责令员工停止该行为并立即返回工作岗位；
7.4.3 在工会公告栏上张贴通知，表示不赞成此类行为，并指示员工立即返回工作岗位。
7.5 信息纠察。 鉴于工会与雇主之间独特的合作关系促成了本协议，工会在本协议有效期内不会进行信息纠察。本条款将于 协议的最后期限，并且不会继续 除非明确重新谈判，否则无效。
第 8 条 — 工会权利、代表和管理员
为了促进积极的劳资关系发展和实现共同的公共政策目标，双方同意如下：
8.1 职业礼貌和行为。 双方鼓励每个人在与员工、设施住户和访客互动时高效、礼貌、有尊严地行事。双方同意，所有设施员工、管理人员和工会代表将以尊严、尊重和礼貌相待。上述原则也适用于为患者和访客提供服务。在典型的劳资关系中（例如纪律处分、申诉程序、LMC 会议等），工会和雇主均不得在书面或口头交流中使用敌对言论，涉及对方的使命、动机、领导力、性格、正直或代表。第 8.1 条不要求工会或雇主监控他人的社交媒体。
8.2 工会代表的设施访问工会将向雇主提供工会代表的姓名。工会代表应有权进入设施与雇主、工会管家或成员协商并管理本协议。工会应在进入设施前通过电子邮件或短信向设施管理员提供二十四 (24) 小时的提前通知，以便进入设施。如果工会代表在进入前没有提供足够的通知，或者在特殊情况下（例如州调查或设施内出现传染病），管理员可以通过电子邮件或短信回复拒绝进入设施。如果管理员没有回复提前的电子邮件或短信通知，工会代表可以根据通知进入设施。如果访问设施是为了提出员工的申诉或调查潜在的申诉，工会代表应立即进入雇主的场所。进入设施后，工会代表应通知管理员或其指定人员代表的存在。工会代表应在员工休息室和其他非工作区域与员工在非工作时间进行协商。
8.3 聯合信息。 雇主将：
1) 在每个员工休息室或设施内配备并安装至少一 (1) 个公告板，用于 张贴工会通知，并在张贴时向管理层提供一份副本。此公告板不得小于 3 英尺 x 4 英尺 (XNUMX' x XNUMX')。工会和雇主将商定公告板的位置。
2) 允许工会提供一个活页夹放在休息室，用于存放会员表格， 合同、工会联系信息和其他工会材料的副本。3） 此外，如果空间允许，允许工会提供一个保险箱和一个架子， 由雇主安装在休息室的墙壁上，以保存工会内部信息，包括但不限于工会选举提名表和选票、申诉表、会员调查等。
8.4 工会管家工会应指定工会管家，并以书面形式通知雇主管家是谁、任何新管家或现有管家身份的任何变化。工会管家执行工会工作不得干扰设施的运营或员工工作职责的履行。工会管家应在其规定的工作时间内代表谈判单位员工处理申诉和与雇主会面，并因此获得基本工资。工会管家还应在其规定的工作时间之外代表谈判单位员工参加雇主要求管家处理申诉或代表谈判单位员工参加的所有会议，因此获得基本工资。在任何情况下，雇主都无需为此类工作同时向一名 (1) 以上的管家支付工资。工会管家可以在工作时间内接听工会代表的电话，如果要求，可以私下接听，但每班不超过十 (10) 分钟。此类电话不得干扰住户护理。如果谈判单位员工请求休假参加管家培训，雇主将考虑到运营需要，尽一切努力批准此类请求。请求休假参加管家培训的谈判单位员工将尽一切努力遵守雇主的休假请求政策。
8.5 工会新员工入职培训。每个月，雇主将向每个设施的工会管理员提供所有新聘用到谈判单位工作分类的员工的姓名。此外，雇主应为工会管理员和新员工提供三十 (30) 分钟的带薪时间，以进行新工会员工入职培训 (NUEO)。NUEO 应在雇主提供的房间内进行。如果在预定的入职培训期间工会出入受限，雇主将尽最大努力促进工会管理员和新员工进行虚拟会议。工会将建立虚拟会议功能，例如电话会议或 Zoom 视频会议。所有谈判单位员工在入职第一个月内都必须参加此类工会入职培训。
8.6 联合游说日的每日津贴。 雇主每年将指定两 (2) 天，为参加劳资联盟批准的游说日的员工提供休假时间。工会和雇主可在双方同意的情况下确定额外的休假天数。考虑到运营需要，雇主将尽一切合理努力为工会指定的游说日员工提供休假。此外，如果员工因参加此类批准的游说日而损失工资，雇主同意向每个机构最多两 (2) 名谈判单位员工支付每天五十美元 (50 美元) 的津贴。根据所有工资规则，补偿将以合格员工的正常工资支付。如果运营需要允许，并且全公司参与的员工总数不超过每个机构最多两 (2) 名员工的总数，雇主也可以为每个机构选择两 (2) 名以上的员工。工会将在上述框架内确定和选择有资格获得津贴的员工，并核实这些员工是否参加了批准的活动的游说日。
8.7 义工联盟活动. 员工可以利用所获得的带薪休假时间从事本条款规定的员工活动，包括与雇主进行不属于带薪休假范围的集体谈判。在任何情况下，员工都不会因本条款规定的员工活动而遭受地位降低或失去医疗保健福利。
8.8 全体员工会议。 当雇主在工厂定期举行全体员工会议时，工会代表或工会管家应被允许向谈判单位发表最多十 (10) 分钟的演讲（如果可能）。雇主可能会因病毒爆发或州检查等特殊情况限制此时间。
第 9 条 — 介绍期
9.1 介绍期。 新的正式全职和兼职员工应自聘用之日起以九十 (90) 的试用期聘用。待命员工应以试用期聘用，直至其完成四百五十 (450) 个工作小时。在试用期内，雇主可因任何原因对员工进行纪律处分或解雇，而无需援引本协议的申诉和仲裁条款。临时员工不受试用期限制，雇主可随时解雇他们，而无需援引本协议的申诉和仲裁条款。
9.2 保留新员工。 雇主将努力在员工第三十（30th）和第六十（60th) 员工试用期结束之日。此会议的目的是让员工的主管审查员工的表现，以确定需要改进的技能和行为，以便员工能够在试用期结束后顺利继续工作。主管可以与相关员工指导老师和/或培训师协商，以对试用员工的绩效评估提供意见。本条款不受申诉程序的约束。
第 10 条 — 资历
10.1 定义和应计。
10.1.1 资历。 在运营开始时，雇主将根据本协议的资历目的目的，与前任雇主分配和承认每个谈判单位员工的资历日期。
除上述规定相反外，雇员的资历应定义为工人在谈判单位和工作机构中为雇主连续服务的时间长度，包括在作为 PACS 集团独立运营子公司运营的任何机构的连续服务时间，从工人首次在谈判单位职位上开始工作的日期和时间开始。
工人在带薪休假、带薪休假或停工期间，工龄应累计，不得丧失。工人在停工期间不得累计工龄。
10.1.2 资历的适用雇主和工会同意，在所有情况下，包括调动、裁员、召回、休假偏好和轮班或工作时间变更；如果需要在员工中进行选择，则部门内的连续服务年限应具有决定性。
10.1.3 丧失资历。 雇员在下列情况下将丧失其工龄：
- (a) 自愿辞职或者退休；
- (b) 因正当理由解职；
- (c) 经批准的休假期满后未能返回工作岗位；或
- （d）停工超过十八（18）个月。
劳动者因前款规定原因丧失劳动能力的，用人单位再次聘用时，应当视为新聘用人员。
第十一条 裁员和召回
11.1 定义。 裁员应定义为预计某一特定类别的工作将停工三 (3) 周或更长时间。如果雇主预计停工时间较短，则应适用第 11 条“人口普查调整”。
11.2 裁员期间的资历。 如果发生裁员，资历将停止累积，但不会丧失，除非裁员时间超过十八（18）个月。
11.3 一般条件。 双方意图执行本协议以尽量减少裁员、减少工作时间或员工流失的影响。
11.4 裁员通知。 在裁员生效之前，雇主应向工会发出裁员通知，告知裁员情况、受影响的员工、轮班、工作分类和受影响的工时数，以及预计的裁员时间（如果已知）。通知应在裁员实施前十四 (14) 个日历日发出。工会可要求召开会议，以避免或减轻裁员影响并讨论应遵循的程序。任何此类会议应在裁员通知发出后七 (7) 天内举行。
11.5 裁员程序。 如果发生裁员，雇主将裁掉受影响工作类别中资历最低的员工。如果两个 (2) 名或以上员工的资历相同，雇主应考虑员工前十八 (18) 个月的纪律记录来确定裁员顺序。受影响工作类别中的试用期员工和临时员工应首先被解雇或减少工作时间，而不考虑资历。 11.5.1 撞击： 任何因裁员而失去工作机会的员工都可以在其部门内任何分类或班次中替换资历最低的员工（例如，被裁员的医疗助理可以替换资历最低的 CNA），前提是资历更高的员工具备必要的认证资格。
11.6 回忆。 如果发生召回，雇主将召回受影响职位类别中最资深的员工。如果两名或两名以上员工的资历相同，雇主应考虑员工过去十八 (18) 个月的纪律记录来确定召回顺序。
11.6.1 员工将被列入召回名单十八 (18) 个月，员工应全权负责以书面形式向雇主提供最新的联系信息。试用期员工不会被列入召回名单。
11.6.2 员工停工期间，一旦出现职位空缺，应按资历顺序召回符合填补空缺条件的被解雇谈判单位员工。
11.6.3 召回权有效期为十八 (18) 个月.
11.6.4 那些被解雇且拥有召回权的谈判单位员工被称为“可召回员工”。
11.6.5 雇主应在希望被召回员工重返工作岗位之前至少提前七 (7) 个日历日以书面形式通知任何被召回员工，告知其可选择重返工作岗位。召回通知应采用本条款中的附件“召回通知”的形式。这些被召回员工应在收到被召回员工通过挂号信发送的召回通知后二十四 (24) 小时内明确表示其将重返工作岗位（“是通知”）。如果被召回员工未能提供是通知，则该被召回员工已不可挽回地放弃其召回权利。
附件：召回通知
尊敬的工会代表员工：
根据您所在工会、服务业雇员国际工会 (SEIU) 地方分会 503 和雇主之间的集体谈判协议条款，每当谈判单位员工被解雇而出现空缺时，只要在裁员后 XNUMX 个月内，就将按照资历顺序召回有资格填补空缺的谈判单位员工。
您被召回工作，并可以选择重返工作岗位。从您收到这封信之日起，您有 24 小时的时间来表明您是否想重返工作岗位。如果您在 24 小时内没有通知您的雇主，那么您将放弃被召回的权利。如果您有任何疑问，请联系您的工会管家或致电 SEIU 1-844-503-SEIU (7348)。
第 12 条 — 空缺
12.1 空缺职位。 空缺职位是指本协议中职位分类内的任何永久性全职或兼职职位空缺，由雇主决定填补。单个班次不被视为空缺。但是，举例来说，“白班”空缺应理解为白班的永久性全职或兼职职位空缺。雇主保留确定是否存在空缺以及填补空缺所需资格的专有权利。当谈判单位职位出现空缺时，应按以下顺序适用以下原则：
12.1.1 空缺职位应按照雇主选择的沟通方式发布（例如，在设施内张贴文件、在雇主的工资单/排程系统中以电子方式发布等），为期五 (5) 个日历日。发布内容应包括分类、轮班和工资率。
12.1.2 在考虑谈判单位以外员工的申请之前，雇主应考虑谈判单位员工的申请。
12.2 填补空缺。 资历最高的合格员工（定义见第 10 条资历）将获得该职位。如果没有申请人符合资格，或者没有申请人接受所提供的职位，则雇主可以根据其认为合适的方式填补该职位。这包括从谈判单位之外填补该职位。
12.3 职位描述. 雇主应保留本协议所涵盖的所有职位的职位描述。在雇用员工时，雇主应向员工提供其受雇职位的职位描述。现有员工应能够在雇主的在线门户上访问其职位描述。
第 13 条 — 雇用率和报酬
13.1 1年2024月XNUMX日工资等级增加及工资等级 自 1 年 2024 月 XNUMX 日起，雇主将遵守前任雇主的工资标准（附录 A）。
自 1 年 2024 月 1.41 日起，雇主将把前任工资等级的起始小时工资提高一美元四十一美分（$1.91）（见附录 B），每位员工将根据其工作分类和资历进入附录 B 工资等级的下一等级。时薪高于其工作分类最高等级的员工将获得一美元九十一美分（$2024）的时薪加薪。请参阅本节的其余部分，了解如何计算 XNUMX 年 XNUMX 月的年度加薪。
13.2 俄勒冈州 LMC 累计总经济方案更新于 1 年 2024 月 XNUMX 日，根据上一费率年度实际累计净医疗补助费率增长的变化雇主和工会同意在协议有效期内就影响护理机构护理和服务的共同关切进行合作，包括有关维持现有医疗补助护理机构法定报销制度的所有立法事项，以确保提供根据法定要求支付的医疗补助费率所需的必要资金水平（62nd 为保护以下预计的累计经济方案增幅并改善居民护理质量，各方将通过立法倡导确保明年预计的净医疗补助率（即每日医疗补助率减去长期护理评估税）：480.54/7/1-24/6/30 期间为 25 美元。如果实际净医疗补助率与之前的预测不同，各方将按以下方式修改累计总经济方案年度增幅：1.1 在费率年度 7/1/24-6/30/25，一旦州官员公布实际的医疗补助费率，联盟和 雇主应使用双方同意的电子表格来计算 7/1/23 至 6/30/24 净医疗补助费率 444.13 美元的净增加额。
1.1.1 公布的 7/1/24-6/30/25 费率为 518.22 美元，提供商税为 37.68 美元。从本财年的净医疗补助费率 444.13 美元中减去上一财年的净医疗补助费率 480.54 美元，净增额为 36.41 美元。
1.2 本协议规定的累计总经济方案（“CTEP”）年度增长应 定义如下：1.91/10/1 的一美元九十一美分（$24）。
1.3 双方进入了财政年度的每日医疗补助费率和长期护理评估 自 1 月 XNUMX 日起生效st 将其输入 Excel 电子表格“2021-2024 年 SEIU 负责任雇主总经济方案公式”（以下简称“电子表格”）的相应单元格中。该表格已于 1 年 2024 月 XNUMX 日通过电子邮件转发给每位签署人，并通过引用纳入本文。双方使用电子表格确定了累计总经济方案年度增长。
第二节 每年累计经济援助总额雇主同意按以下方式花费 CTEP。1 年 2024 月 100 日，雇主每年应将计算出的累计总经济方案的百分之一 (1.91%)（即预计为一美元九十一美分 ($XNUMX)）用于附录 A 中确定的工资增长。
13.2 新员工自 1 年 2024 月 1 日起，所有新员工将按照附录 A 工资表雇用。自 2024 年 XNUMX 月 XNUMX 日起，所有新员工将按照附录 B 工资表雇用。雇主可以根据可验证的工作经验，按工资表的任何等级雇用新员工，但新员工的工资不得高于在工作类别中拥有相同年限工作经验的现有员工。工作经验积分将统一计算。
任何受聘员工如果其相关工作年限超过工资等级，其工资将至少位于工资等级的最高等级。任何高于工资等级最高等级以反映更多相关工作年限的工资率必须与同类别、相同工作年限的现有员工一致。如果新员工的工资高于相同职位、相同工作年限的现有员工，则应向上调整现有员工的工资。
13.3 关键转变. 全职和兼职员工在雇主指定的“关键”轮班工作时，应获得关键轮班津贴（“CSP”），该津贴至少为每小时六美元五十美分（6.50 美元），加上他们在指定关键轮班期间实际工作时间的基本工资。CSP 轮班应定义为雇主指定的轮班，包括谈判单位员工正常轮班以外的工作时间，并使设施能够满足迫切的基本人员配备需求。这不包括员工之间的轮班交易。这不包括雇主未指定为有资格获得 CSP 的任何其他轮班。
要获得符合条件的 CSP 补偿，员工必须填写雇主提供的书面 CSP 表格。员工必须在 CSP 轮班工作后三 (3) 天内填写该表格。
雇主应明确标明符合 CSP 资格的班次以及每个班次的 CSP 金额，包括雇主为通知员工 CSP 机会而发送的任何大众通信（例如，群发短信、来自工资单/排班系统的电子通信等）。雇主将尽最大努力不向员工发送与大众通信相矛盾的个别通信。如果雇主能够以低于通过申请 CSP 支付的工资雇用或安排额外员工来轮班，则雇主可以在预定班次的五 (5) 个日历日内取消 CSP 指定。为了符合 CSP 资格，员工必须工作下一个预定班次，除非员工因《俄勒冈州病假法》定义的请假而无法工作或被雇主取消。任何 CSP 都必须先提供给谈判单位成员，然后再提供给其他员工或代理机构或人才库员工。雇主将评估前任 CSP 计划的有效性，并尽最大努力实施解决设施人员配备需求的策略
13.1 工作时间外每小时工资增长. 尽管本协议中有任何相反规定，雇主有权立即按分类全面提高工会会员的小时工资率，以留住由其他雇主在工厂劳动力市场上提供更高薪酬的工人（“计划外加薪”或“OSWI”）。任何此类 OSWI 均构成雇主提前实施稍后安排的第 3 节年度小时工资增长，否则这些增长将在 1 月 XNUMX 日之后的第一个月发生st。因此，任何 OSWI 都将从雇主随后第 3.1 节中对同一类别的小时工资等级工资率的年度增长中抵消，任何剩余余额将结转至完全记入贷方（例如，如果雇主在 0.75 月 1 日对 CNA 分类的每个工资等级实施 XNUMX 美元/小时的 OSWIst st st ，随后的 1 月 0.45 日的全部 0.30 美元和接下来的 1 月 0.45 日的 XNUMX 美元中的 XNUMX 美元将被记入账户，以抵消构成此类后续预定增加预付款的 OSWI）。
在实施 OSWI 时，如果工厂管理员认为必须立即宣布提高工资以抵消另一家雇主向工厂工会成员提供更高工资的竞争优势，则雇主无需与工会进行谈判。如果另一家雇主的竞争优势反而会成为未来的威胁，雇主将联系工会并就 OSWI 加薪进行谈判，谈判期限最长为七十二 (72) 小时，此后雇主可以单方面向工会实施其最终 OSWI 提案。每当行使本节立即宣布和实施加薪的权力时，雇主将尽快通知工会。
在任何情况下，雇主不得在七十二 (72) 小时后向工会发出此类通知。然后，雇主和工会将尽最大努力迅速签署一份协议书，详细说明该类别的加薪工资率，并将其分发给所有受影响的工会成员。在实施 OSWI 以应对当地竞争对手的直接竞争威胁时，雇主将仅在受到直接竞争威胁的养老院实施 OSWI。
13.2 激励措施雇主有权自行决定提供就业奖金，如签约奖金、推荐朋友奖金、额外轮班奖金或接班奖金。工厂应公平公正地提供任何此类奖金，不得在排班时偏袒任何一方。雇主可以实施、修改或取消激励措施以雇用新员工、激励员工根据需要工作、鼓励安全的工作实践或出于任何其他商业原因，但不得导致某一工作类别内的个人偏袒，只要激励计划未在本协议中明确约定。如果雇主实施激励计划，雇主应在实施该计划后五 (5) 个日历日内通知工会。此外，工会可要求雇主描述其对激励计划的应用，以验证该计划是否已公平实施，不存在个人偏袒。
13.3 换档差异。 雇主保留随时增加或减少这些金额的权利，只要这些金额不低于下面列出的每个设施每个班次的最低金额。雇主将至少提前三十 (30) 天通知员工任何班次差额减少的情况。
| 诊所 | 黄昏 | 夜晚 |
|---|---|---|
| 科塔基特格罗夫急性期后 | 每小时三十五美分（0.35 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 格里森急性期后 | 无 | 每小时一美元五十美分（1.50美元/小时） |
| 胡德河急性期后 | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 阿什兰急性期后 | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 伍德赛德急性期 | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| Rivercrest Post Acute | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 波特黑文急性期后 | 无 | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 门洛帕克急性后期治疗 | 无 | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 威洛布鲁克急性期后 | 每小时三十五美分（0.35 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 克雷斯顿急性期 | 无 | 每小时一美元二十五美分（1.25美元/小时） |
| 森林格罗夫急性期后 | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元）/小时） |
| 常青急性后期 | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 林木线急性期后 | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 克雷斯韦尔急性期后 | 每小时三十五美分（0.35 美元/小时） | 每小时一美元（1.00 美元/小时） |
| 切黑勒姆急性后期 | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 切黑勒姆急性后期 | 周末工资差异 - 适用于所有 BUE 和所有班次（白班、晚班、NOC）：每小时一美元（1.00 美元/小时） | |
| 埃文·特拉斯急性期后 | 每小时 0.25 美分（XNUMX 美元/小时） | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
| 埃文·特拉斯急性期后 | 周末工资差异 - 适用于所有 BUE 和所有班次（白班、晚班、NOC）：每小时一美元（1.00 美元/小时） | |
| 斯坦利邮政急性 | 无 | 每小时五十美分（0.50 美元/小时） |
13.4 导师报酬雇主同意遵守前任雇主的指导计划（见附录 D）。双方将在协商后续 CBA 时评估该计划的有效性，雇主有权自行决定是否继续该计划。
13.5 培训和教育援助。 雇主应维持培训和教育援助计划。该计划的细节将在《员工手册》中描述。
13.6 认证和续期费用。 雇主应报销以下费用：CNA、CMA、RA、CPR 和食品处理人员认证。雇主应在收到谈判单位员工支付的费用后三十 (30) 天内报销其为维持其工作分类中作为就业条件所需的认证而支付的费用。
13.7 设施膳食计划。 饮食员工在值班期间每天可获得一份免费的设施常规餐食。非饮食员工可通过工资扣除计划以每餐 2.00 美元 ($XNUMX) 的价格购买设施常规餐食。餐食费用将在购买后从工资支票上的净工资中扣除。所有员工在加班期间均可获得免费的设施常规餐食，无论班次如何。此外，所有员工在节假日值班时均可获得免费的设施常规餐食。
13.8 长寿奖金。 谈判单位员工应获得以下一次性长寿奖金，该奖金将在员工周年纪念日或员工在同一工厂连续工作期间的资历日期（以较早者为准）之后的第一个发薪日支付。假设员工从其工厂调到 PACS 集团的另一家独立运营的子公司。在这种情况下，员工仅根据其入职日期有资格获得长寿奖金，而不是根据其资历日期。
13.9
| 从雇主雇用之日起，在雇员周年纪念日支付 | 奖金数额 |
|---|---|
| 5th周年 | $500 |
| 10th周年 | $1000 |
| 15th周年 | $1500 |
| 20th周年 | $2000 |
13.10 直接存款。 雇主为所有提供直接存款书面授权的员工提供将员工工资直接存入员工银行账户或工资卡的服务。根据要求并符合雇主的工资系统，工资单、W-2 表格和其他与工资相关的材料将以纸质形式提供。鼓励员工使用在线工资系统访问工资记录和/或接收数字文档。
13.11 电子支票上的休假和病假累积。 雇主的电子支票将识别员工的累积假期和病假福利。
13.12 转入更高级别。 转入更高薪资级别的员工应维持其工资率或按照新的级别工资率获得报酬（以较高者为准）。
13.13 无工资损失。 在任何情况下，本条款或协议的任何部分均不会导致员工遭受任何工资率损失，除非员工永久转入工资等级较低的类别。请参见下面的示例。
13.14 分类外的工作。 当员工被要求在其分类之外工作时，他们应按两个分类中较高的工资率获得报酬。例如，如果要求 CMA 以 CNA 的身份在现场工作，他们应继续按 CMA 的工资率获得报酬。
13.15 调动至起薪较低的工作类别。 谈判单位员工从工资/聘用等级较高的职位调至工资/聘用等级较低的职位时，应被置于适用于员工新职位等级的同一等级。例如，如果 CMA 等级为 5 年等级的 CMA 调至 CNA 职位，则他们将被置于适用的 CNA 工资/聘用等级的 5 年等级。
13.16 调动至起薪更高的工作类别。 谈判单位员工从工资/聘用等级较低的工作类别调至工资/聘用等级较高的工作类别时，应将其置于与员工新工作类别最接近但工资有所增加的等级。例如，如果饮食助理在饮食助理等级的第 5 年等级中每小时收入 21.72 美元，调至 CNA 职位，则其 CNA 起薪将为 22.22 美元。
第 14 条 - 工作时间、加班、日程安排、餐饮和 休息期、工资期和发薪日
14.1 工作周。 基本工作周为周日 12:00:00 至周六 112:59:59。如果工作周开始时间有任何变化，雇主应提前三十 (30) 天向工会发出书面通知。本条规定的工作日和工作周期间不构成保证工作时间。
14.2 工作日。 基本工作日通常为二十四 (7.5) 小时内七个半 (24) 小时，外加在连续八 (30) 小时内完成的三十 (8) 分钟无薪用餐时间。如果在开始运营后，雇主希望将一个或多个工作类别的基本工作日增加到八 (8) 小时，则雇主应在实施变更前三十 (30) 天通知工会和受影响的工人，除非双方同意减少通知时间。根据适用法律，雇主可以修改工作时间表以制定其他工作时间表，包括十 (10) 或十二 (12) 小时轮班，每周四十 (40) 小时后加班。雇主应在正常工作日发生任何变化前三十 (30) 天向工会发送书面通知。由于人口普查调整而改变工作时间，则无需书面通知。对于所有工作时间表，雇主应努力确保在轮班之间有足够的时间进行报告。
14.3 加班和工作时间记录。 根据适用的联邦和州法律，加班工资将按员工正常工资率的 40 倍支付，适用于任何工作周期间超过四十 (XNUMX) 小时的所有实际工作时间。为了计算加班工资，正常工资率应包括任何适用的轮班差异或小时奖励；但不包括自由裁量（即非小时）奖金。假日、休假和其他未实际工作的时间，即使有报酬，也不计入加班时间，也不包括在加班工资的计算中。未经主管事先批准，员工不得加班。员工必须在雇主的计时系统上记录所有工作时间（包括加班时间）。
14.4 报告付款。 按计划轮班上班的员工应获得至少三 (3) 小时的带薪工作时间保证。如果雇主尽合理努力在计划上班时间前至少两 (2) 小时通知员工该员工计划上班时间或按照雇主和员工双方同意的时间表通知员工，则此类最低保证不适用。合理努力应定义为雇主拨打员工提供的电话号码，或以雇主和员工双方同意的其他方式通知员工，并向接电话的人留言、留下语音邮件或发送短信。雇主可以要求员工至少工作三个小时；但是，员工可以选择不带薪回家。
雇员有责任向雇主保留当前电话号码。如果雇员未能这样做，雇主将免于通知要求和最低保证。
上班后被送回家或被叫下班的员工在轮班的剩余时间内不应被视为“待命”或“待命”。
12.4 工作时间表和任务。 雇主有权决定员工的工作时间和工作日，包括具体的开始和结束时间、工作时间轮换、工作任务以及安排的用餐和休息时间。雇主应尽最大努力安排员工从事其受雇或自愿调入的工作类别和工作轮班（即白班、下午班、夜班），除非员工双方同意永久或有时间限制地从事不同的工作类别或工作轮班。
14.4.1 每月公布时间表。 每月员工工作时间表应在时间表上的第一个工作日前至少十 (10) 天以电子方式发布。时间表发布后，雇主可以更改员工的时间表：1) 经员工同意，2) 紧急情况需要 立即召集工作人员3) 当员工从事经批准的改良/轻松工作或其他合理适应员工工作限制的任务时，或 4) 为了满足其运营需求，包括根据第 14.6 条“轮班低普查调整”的规定，有权在轮班开始后将工人送回家。如果需要更改时间表，雇主应尽快通知受影响的员工。
14.4.2 时间安排和任务。 工作时间表或任务应根据雇员完成时间表所需工作的能力进行分配，该能力由雇主独自决定。如果雇主确定两个 (2) 名或以上的雇员具有相对同等的能力，则应将工作时间表或任务授予资历最长的雇员（定义见第 10 条：资历）。雇主应本着诚信原则并根据既定政策做出决定。雇主可自行决定临时分配工作时间表或任务，直至确定正式职位。
14.4.3 员工要求更改排班。如果一名员工希望与其他员工更改工作时间，双方必须签署书面申请，并经其主管批准。如果此类更改导致加班，则不会获得批准。
14.4.4 CMA 人员配备。 不能指派 CMA 同时负责住院医生护理和发放药物，因为这种做法是违反州法律的。
14.4.5 电子时间表副本。 根据要求，工会代表（例如管家或工会工作人员）将获得一份电子时间表的副本。
14.5 额外轮班。 雇主和雇员将努力尽量减少使用代理人员。雇主将努力用可用的谈判单位人员填补所有未分配的轮班时间。雇主将优先考虑全职和兼职员工，而不是待命员工。
14.5.1 在发布排班表时已知开放班次。 为了确保轮班覆盖和护理质量，雇主应在公布每月工作计划后采取以下步骤来覆盖任何开放/未分配的轮班。
雇主在发布时间表时已知的轮班将公布，以便员工报名参加这些轮班。员工应在发布日期起三 (3) 天内报名参加轮班。轮班将根据资历授予；但是，一旦员工在给定月份以这种方式获得轮班，则该员工将排在获得此类分配的名单末尾，以便公平地将可用轮班分配给感兴趣的谈判单位员工。如果雇主能够用新雇用的员工填补轮班，则在三 (3) 天内通知员工报名参加额外轮班可能会被从该轮班中调离。除非第 14.6 条对预定轮班的低人口普查调整中定义，否则不会重新安排员工的正常轮班或额外轮班以避免支付加班费或额外轮班工资。
14.5.2 当天开放班次. 如果雇主认为由于人口普查增加或其他原因有必要增加工作时间，雇主可以按班次和每日为员工提供额外的工作时间。据了解，对于当天取消的工作或当天加班的工作，雇主可以在目前工作的志愿者和下班的员工中选择，这些员工首先回复雇主的短信或其他电子通信，宣布开放班次。通知至少会指明雇主为此类工作提供的任何适用的额外薪酬激励（例如，关键班次工资、奖金、额外的小时班次工资等）。
14.5.3 对第14.5.2条的修改雇主可采用上述定义的替代“同日开放班次”流程，该流程由雇主和工会在工厂劳工管理委员会商定，并由工会和雇主代表签署
14.6 对轮班安排的低人口普查调整如果雇主认为由于人口普查或居民病例组合下降而有必要减少工作时间，则雇主可以逐班、逐天减少雇员的工作时间。
14.6.1 有资格分配到专科单位的护理单位和员工；非护理单位，除非根据第 14.6.3 条进行修改雇主在进行必要的工时减少时将遵循以下准则：
步骤 1. 雇主应首先征求正在加班/双班工作的志愿者。如果有多名志愿者，则雇主将按轮换资历顺序接受志愿者，从轮班中最资深的员工开始。自愿参加的员工可以选择使用累积的休假福利（如果有）或休无薪假。
第 2 步。雇主将要求志愿者定期轮班工作。如果有多个志愿者，那么雇主将按照轮班资历顺序接受志愿者，从轮班中最资深的员工开始。自愿参加的员工可以选择使用累积的休假福利（如果有）或休无薪假。
步骤3.雇主将减少临时雇员的指定轮班时间；
步骤4.雇主将减少待命员工的轮班时间；
步骤 5。如果没有志愿者，而雇主要取消整个轮班或减少工作时间，则将按照轮换资历的顺序取消轮班或减少工作时间，从资历最低的员工开始轮换，然后逐渐轮到该轮班上资历最高的员工。
14.6.2 对第14.6条的修改雇主可采用上述“低人口普查调整计划轮班”流程的替代方案，该计划由雇主和工会在工厂劳工管理委员会达成一致，并由工会和雇主代表签署。
14.6.3 非护理单位修改. 非护理部门的雇主和雇员之间达成一致后，可以使用与第 14.6.1 条所述流程不同的排班流程，以符合部门内现行做法以及雇员和雇主的需求。如果双方无法就不同的排班流程达成一致，非护理部门将遵守第 14.6.1 条的“对排班的低普查调整”。它将恢复到第 XNUMX 条中的“普查调整”。
14.7 用餐和休息时间。
用餐時間。 根据俄勒冈州法律，每班连续工作超过五 (30) 小时的员工可享受三十 (5) 分钟的无薪用餐时间。如果员工在用餐时间的全部或部分时间内工作，应立即向员工主管报告。如果员工在用餐时间的全部或部分时间内工作，他们将获得该时间的工资。
休息时间. 员工每工作四 (15) 小时或大部分时间可获得最多十五 (4) 分钟的带薪休息时间。休息时间可由雇主安排或间歇性休息。员工休息前应通知其主管。紧急情况下，主管可要求员工推迟休息时间，直至情况得到解决。
14.7.1 除紧急情况外，不得在员工休息期间召回工作。
14.7.2 主管应负责安排休息时间（与受影响的员工协商），确保员工能够休息，并在必要时在员工休息时间内承担员工的工作。
14.8 薪水。 工资支票或直接存款将每两周发放一次。工资发放周期和发薪日应由雇主决定，未经提前九十 (90) 天通知工会和雇员，不得更改。
14.9 工资错误。 如果发现员工的工资单有误，员工应立即通知其主管。少于五十美元（$50）的工资单错误将在下一个工资周期中更正。五十美元（$50）或以上的工资单错误将在下一个工资周期之前尽快更正。
第 15 条 — 带薪假期
15.1 庆祝的节日。 每年雇主都会发布年度假期安排。雇主的假期如下：
- 元旦
- 纪念日
- 独立日
- 劳动节
- 感恩节
- 圣诞节
- 员工生日
15.2 资格。 介绍期结束后，全职员工将在每个雇主假期获得带薪休假。要获得带薪休假资格，员工必须在假期前的最后一天和假期后的第一天工作，除非他们在这些天请假。带薪休假将根据员工的正常轮班和正常工资率支付。计算加班时不包括假期时间，只计算实际工作时间以计算加班时间。
15.3 员工生日假期。 员工生日假期必须在员工生日前后三十 (30) 天内休完，不得与感恩节、圣诞节或元旦连休。如果员工的实际生日恰逢感恩节、圣诞节或元旦，则员工可能需要根据业务需要申请其他休息日。
15.4 条件。 如果假期在符合条件的员工的批准休假期间，则符合条件的员工将按其正常工资率获得假期工资，并且不会从员工的假期余额中扣除休息日费用。如果假期在员工的丧亲假期间，则符合条件的员工将按其正常工资率获得假期工资，并且不会从员工的丧亲津贴中扣除休息日费用。如果假期在员工的陪审员服务期间，则符合条件的员工将按其正常工资率获得假期工资。在计算员工在假期所在周的加班权利时，假期工资不计入“工作时间”。
15.5 节假日工作。一些部门可能因业务需要而在节假日上班。如果员工需要在节假日上班，我们会尽可能提前通知他们。被要求在节假日上班的员工除了假日工资外，还将获得节假日工作的正常工资。
第 16 条 - 带薪休假和病假
16.1 带薪休假。 所有常规全职和兼职员工均有资格获得带薪休假。全职和兼职员工连续工作三 (3) 个月后即可享受休假福利。
休假工资以日历年和员工的服务年限为依据。休假工资在服务九十 (90) 天后开始累积。对于 1 年 2024 月 31 日受雇的所有员工，休假工资累积将根据其在前任雇主处的资历日期或他们在雇主处的雇用日期（如果他们在 2024 年 XNUMX 月 XNUMX 日没有为前任雇主工作）开始，并根据适用的“服务年限”开始。
无薪休假期间不累积休假工资。
符合条件的全职和兼职员工将按照以下方式累积假期：
| 服务年限 | 每薪资期累积率（基于 80 小时） | 年度累计最高限额（基于 2080 小时） | 应计上限 |
|---|---|---|---|
| 聘用日期 – 90 天 | 0 | 0 | 0 |
| 90天-12个月 | 2.22222小时 | 1周/40小时 | 160小时 |
| 13个月 – 48个月（第2、3、4年） | 3.33333小时 | 2 周/80 小时 | 160小时 |
| 49个月-120个月（5至9年级） | 5.00000小时 | 3 周/120 小时 | 180小时 |
| 121个月（10年以上） | 6.6666小时 | 4 周/60 小时 | 200小时 |
除非法律另有规定，带薪休假时间可以分批使用。员工应在预计休假时间前至少两 (2) 周以书面形式向主管申请休假。休假申请将根据多种因素进行审核，包括业务需求和人员配备要求。雇主将在休假申请提交后的七 (7) 个日历日内批准或拒绝休假申请。虽然雇主将尽力满足及时的休假申请，但不能保证此类申请在所有情况下都能得到批准。如果两个 (2) 个或多个休假申请之间存在冲突，雇主将以在雇主处的工作年限作为确定的基准，但可能存在相关例外情况。
休假时间按员工休假时的基本工资率支付。不包括加班费或任何特殊形式的补偿，如奖励、佣金、奖金或轮班津贴。
一旦员工达到年度累计最高限额或累计上限，员工将停止享受休假福利。如果休假累计低于累计上限，则将恢复累计，直至达到年度累计最高限额。
员工可以不休假，而是要求支付他们已累积的休假时间，但必须保持至少二十四 (24) 小时的休假余额。每年只能进行一次。为此，员工必须填写休假付款申请表并在要求付款日期前至少七 (1) 天将其提交给主管。终止雇佣关系后，员工将按终止雇佣时支付的补偿率获得所有累积但未使用的休假福利的补偿。
16.2 带薪病假
根据俄勒冈州法律的要求，所有员工均有资格根据此政策累积和使用带薪病假（“PSL”）。
应计. 全职和兼职员工每工作一小时均可累积 PSL 0.03333 小时。
使用等待期。员工在受雇后将立即开始累积或获得 PSL，但只有在受雇至少 90 天后才可以使用带薪病假。1 年 2024 月 31 日受雇于前任雇主的员工（2024 年 XNUMX 月 XNUMX 日受雇于前任雇主）可以立即开始使用 PSL。
年度结转. 雇主仅将本政策的 12 个月期限定义为从 1 月 31 日到 40 月 XNUMX 日。员工最多可以将四十 (XNUMX) 小时的可用未使用 PSL 小时结转到下一个福利年度。所有其他未使用的 PSL 小时均作废。
使用增量.病假可用于全天或部分缺勤，并且可以以一 (1) 小时或更长时间的增量进行。
PSL 小时银行。自 1 年 2024 月 48 日起，所有全职员工将开始获得不按比例计算的四十八 (40) 小时 PSL 银行，兼职员工将开始获得不按比例计算的四十 (XNUMX) 小时 PSL 银行. 此后，在首次聘用时，每位员工将获得四十 (40) 小时的带薪病假，根据员工开始工作的日期按比例分配。这些小时数将在员工受雇的第 91 天可供使用。例如，30 月份聘用的员工将获得大约三十 (20) 小时的病假，10 月份聘用的员工将获得大约二十 (91) 小时的病假，XNUMX 月份聘用的员工将获得大约十 (XNUMX) 小时的病假，员工可从第 XNUMX 天开始使用这些病假st 员工在公司开始受雇后的第二天即可获得病假。此后，符合条件的员工将根据本政策在每个十二 (40) 个月期初获得四十 (12) 小时的病假。
重新聘用时无现金/PSL. 雇员与雇主离职后，在离职后一百八十 (180) 天内重新受雇，其未使用的病假将恢复。但是，根据本政策，累积的未使用的 PSL 没有货币价值，也不会在离职时支付。
使用理由。本政策下的休假可用于以下目的：
1) 为了照顾员工自己的疾病、伤害或健康状况，需要医疗诊断或 治疗疾病、伤害或健康状况；
2) 照顾因患病、受伤或健康状况不佳而需要照顾的员工家庭成员 医疗诊断、护理或治疗或需要预防性医疗护理的人；
3) 出于俄勒冈州家庭暴力、骚扰、性侵犯、偏见 犯罪或跟踪法律，包括寻求法律、执法或其他援助，包括参与法律诉讼、或医疗或伤病康复，或获得心理健康或咨询或其他类似服务，或当员工或员工的未成年子女或受抚养人是家庭暴力、骚扰、性侵犯、偏见犯罪或跟踪的受害者时参与安全计划；
4) 发生公共卫生紧急事件，包括：
- （a）关闭雇员的工作场所 由于突发公共卫生事件，根据公职人员的命令，员工不得离开工作场所、学校或子女的照顾场所；
- (b) 确定员工或员工家庭成员在社区中的存在将危害其他人的健康，以致员工必须提供自我护理或照顾家庭成员；或
- （c）根据任何适用法律，要求雇主因健康原因将雇员排除在工作场所之外，从而将雇员排除在工作场所之外；或者
5) 俄勒冈州家庭休假法案（俄勒冈州修订法规 第 659A.159 节），包括但不限于照顾员工的孩子，如果员工的孩子患有非严重疾病、受伤或需要在家护理的状况，或者由于公共卫生紧急情况、怀孕残疾导致孩子的学校或托儿所关闭而需要在家护理，
6) 在符合资格的日期起 60 天内处理家庭成员的死亡 员工收到家庭成员死亡的通知。
7) 处理员工住所或工作地点处于 2 级或 3 级疏散的情况 区。
8）就本政策而言，“家庭成员”的定义见俄勒冈州修订法规第 659A.150 条，包括员工的子女（亲生子女、收养子女或寄养子女）、配偶、注册同居伴侣、父母（亲生子女、收养子女或寄养子女）、配偶的父母或注册同居伴侣的父母、祖父母或孙子女，或与员工有血缘或姻亲关系且与员工的密切关系相当于家庭关系的人，或与员工曾经或现在有亲属关系的人。 代替父母.
如何申请 PSL.
可预见的. 对于计划病假，员工必须尽可能提前通知其主管，并且无论如何，至少在休假开始日期前十 (10) 天通知。员工必须尽合理努力以不过度扰乱运营的方式安排计划病假，并应尽量避免在工作高峰时段、工作时间紧迫或安排强制性会议时安排病假。
不可预见的. 如果无法预见需要请病假，员工必须尽快通知。
文件记录. 如果休假超过连续三 (3) 个工作日，或者可以预见需要病假，并且可能持续超过连续三 (3) 个工作日，雇主可以根据本政策要求提供适当的休假证明。但是，如果没有提供适当的证明，雇主不会延迟或拒绝提供额外的休假，也不会延迟或拒绝支付根据本政策休的假的工资。如果健康福利计划不涵盖医疗证明，雇主应支付提供证明的任何合理费用。
无干扰雇主鼓励员工根据本政策休假，并禁止干涉本政策下的任何权利或对根据本政策休假的员工进行报复。有关本政策的更多信息或报告与本政策相关的任何疑虑或问题，员工应联系其人力资源代表或管理员。
同步休假。根据本政策休的假可与根据当地、州或联邦法律休的假同时进行，包括根据《联邦家庭医疗休假法》休的假。请咨询您的人力资源代表或管理员，了解有关雇主病假政策的更多详细信息。
第 17 条 - 其他休假
17.1 丧亲。 全职和兼职员工在完成初始试用期后，如果配偶、同居伴侣、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、孙子女或相应的姻亲或“继”亲属死亡，可享受最多两 (2) 天带薪假和两 (2) 天无薪假，如果其他亲属死亡，可享受最多三 (3) 天无薪假。符合条件的员工可以使用累积假期来弥补任何无薪丧亲假。
17.2 残疾假。 雇主应遵守有关残疾假的所有州和联邦规章制度。
17.3 与工作无关的伤残假。 连续工作至少五 (5) 年且因受伤、生病或怀孕而致残的员工有资格享受最长六 (6) 个月的无薪残疾假。员工在休假期间不会失去或累积资历。休残疾假的员工在返回时将恢复其原来的职位分类和轮班。
17.4 陪审义务。 员工必须立即通知其主管已收到陪审团传票。员工在陪审团值班期间将获得无薪假期。符合条件的员工可以使用累积假期。员工在暂时免于出庭时必须联系其主管并报告其正常职责。
17.5 家庭假。 雇主应遵守俄勒冈州和联邦家庭和医疗休假法案的条款。遵守该法案不会削弱本协议条款规定的任何额外权利。
17.6 兵役。 因履行美国武装部队或预备役部队职责而请假的，应根据适用法律予以批准。员工必须尽快通知其主管并提供命令副本。
17.7 工会假。 为接受工会全职职位，员工可获得不超过一 (1) 年的无薪休假，前提是此类休假不会干扰雇主的运营。工会休假必须至少提前三十 (30) 天申请。休假期间，员工不会失去或累积资历。休工会假的员工在返回时将恢复其原来的职位分类和轮班。
17.8 事假。 如果出现暂时无法工作的情况，员工可能有资格享受最多四十五 (45) 个日历日的无薪个人休假。只有在所有带薪休假时间用尽后，才会考虑无薪个人休假。个人休假必须至少提前六十 (60) 天申请。员工在申请休假前必须连续工作至少六个月。个人休假必须至少提前六十 (60) 天申请。经设施管理员批准，可在不到六十 (60) 天的时间内通知员工。休个人休假的员工将恢复其原来的职位分类，但不一定恢复原来的班次。休个人休假期间，员工不会失去或累积资历。批准或拒绝个人休假的决定将基于具体情况、申请时间长度、员工的工作表现、出勤和守时记录、休假原因、员工缺勤对部门工作的影响以及员工休假结束后返回工作岗位的预期。
17.9 育儿假。 成功完成试用期后， 员工 应获得最多十二 (12) 周的无薪休假，以照顾新生儿。此类休假 如果员工提出要求，可以少于十二 (12) 周，或者由管理层酌情决定延长 最多十二 (12) 周，具体取决于机构的需求。在育儿假期间， 员工可以选择使用累积假期。育儿假必须至少提前六十 (60) 天申请。 提前。经机构批准，可提前少于六十 (60) 天通知给予育儿假 管理员。休育儿假的员工将恢复原有的职位分类和相同的 回来后就会发生转变。
第 18 条 — 健康保险
自 1 年 2024 月 488 日起，雇主应在 15 年第十五 (XNUMX) 个工作日之前向俄勒冈州基本劳动力医疗保健基金 (“基金”) 支付四百八十八美元 (XNUMX 美元)。th) 每名参与员工每周计划工作三十 (30) 小时或以上的月份的次月日。
参加基金提供的医疗保险的谈判单位合格员工应支付以下适用的每月员工分担金额，即总保费的四百八十八美元（488 美元）雇主保险费用。
员工专享 35 美元
员工及其配偶 70 美元
员工及其家属 105 美元
成本控制：
1. 如果基金董事会改变参与人保费金额，双方将进行集体谈判，就谈判单位合格员工支付的适用每月员工分担金额达成一致，并且这些费率将取代上述仅限员工、员工和配偶、员工和家庭的费率，与基金董事会批准的生效日期一致。
2. 每个机构应为所有参加基金的员工缴纳基金捐款，前提是 医疗保险覆盖范围。
3. 每个设施均同意遵守当前协议和声明的条款 管理基金运作并接受基金雇主受托人作为其代表的信托。
4. 基金应确定承保资格规则、承保等待期以及 向员工及其家属提供的福利。
5. 如果联邦或州法律的实施导致雇主的 提供健康保险的成本，或者如果基金受托人将一个 (1) 计划年度的总保费增加到下一个计划年度的百分之十 (10%) 或更多，则应一方的要求，双方将重新开放本协议，以进行诚信谈判以解决此类变更的影响。双方将审查前任雇主的总健康保险缴款和缴款假期的历史记录。双方应考虑建立额外的缴款假期，以解决雇主提供健康保险的成本的重大变化（如果有）。如果经过长达六十 (60) 天的诚信谈判，双方仍无法达成协议，则应取消“禁止罢工/禁止停工条款”。
第 19 条 – 401(k) 退休储蓄
谈判单位员工有资格参与雇主 401(k) 计划，该计划是自愿的。员工在完成计划规定的服务资格要求后，可能有资格参与该计划。符合条件的员工可以参与 401(k) 计划，但须遵守该计划的所有条款和条件。
雇主将在本协议期限内继续使用当前的雇主匹配百分比，具体如下：员工每缴纳 0.25 美元，雇主将缴纳 1.00 美分（4 美元），最高可达收入的百分之四（31%）。仅限 XNUMX 月 XNUMX 日受雇的员工st 员工将有权获得雇主匹配，以补偿其当年的供款。雇主将在次年第一季度进行匹配。雇主匹配须遵守以下归属时间表。为了应用归属时间表，“工作 # 年后”是指员工受雇于雇主的日期，而不是前任。
工作一年后：1%
工作两年后：2%
工作两年后：3%
工作两年后：4%
401(k) 储蓄计划允许员工选择在计划限额内延期支付多少工资，并提供计划账户的自主投资，以便员工可以根据个人需求量身定制自己的退休方案。员工可以按每个工资期的百分比进行选择。
由于在计算联邦和税收预扣款之前，员工的工资中会自动扣除 401(k) 计划的延期付款，因此员工可以通过减少其当前应纳税额来节省税款。扣除的金额通常在最终分配时征税。除了 401(k) 税前选项外，该计划还允许员工参与新的 Roth 401(k) 税后选项。此扣除额类似于 401(k) 计划，但不会减少应税收入。分配 Roth 资金时无需纳税。这意味着员工的收益将免税增长，并且员工永远不会为收益纳税。
第 20 条 - 员工权利和正当理由纠正措施
20.1 渐进式纪律纠正行动步骤。 A. 雇主有权因以下原因对雇员进行纪律处分、停职或解雇： 根据雇主的政策确定原因。根据管理权利条款，雇主应发布员工手册和人力资源政策与程序。新员工可以因任何原因受到纪律处分或解雇，并且不得诉诸本协议规定的申诉和仲裁程序。所有纪律处分文件都将确定支持纠正措施的具体雇主政策。
渐进式纪律纠正措施步骤
- 步骤 1：书面口头警告
- 第 2 步：书面警告记录
- 第 3 步：最终书面警告
- 第四步：终止雇佣关系
B. 员工与主管之间进行的任何“口头辅导”讨论均不应被视为 根据本条规定，口头劝告不构成纪律处分。因此，任何此类口头劝告均不应视为申诉和仲裁程序的受理事项。相反，“口头警告”应附有书面通知，并存入员工人事档案。口头警告应被视为渐进式纪律处分程序的一部分。
C. 雇主认可渐进式纪律的概念，并将努力利用 在工作表现不佳或违反雇主工作场所规则的情况下，可采取渐进式纪律处分。但是，违规行为的性质和严重程度将允许实施任何级别的纪律处分，最高可达解雇。如果发生冲突，本协议将优先于雇主的工作规则。如果员工选择参加雇主召集的会议，并且会议可能合理地导致纪律处分，则员工可以由工会管事、员工代表或他们选择的其他设施工会成员代表，前提是工会管事在场。
D. 每当雇主对雇员采取纪律处分时，该处分的副本 如有要求，将提供给员工和工会。雇主的政策是员工签署纪律处分副本，这仅构成收据确认，并不构成认罪。未能提供此类副本不受本协议申诉和仲裁程序的约束。
E. 工会代表工会认为已受到纪律处分的任何雇员 无正当理由的，有权按照本文规定的申诉和仲裁程序对该纪律处分提出上诉。
20.2 进步的纪律和正义的事业。 雇主有权维持其经营纪律和效率，包括有权在适用渐进式纪律的同时，因正当原因解雇、停职或惩戒员工。雇主的政策概述了惩戒或解雇的理由，包括立即解雇，前提是此类政策与本协议不相抵触。雇主可自行决定解雇或惩戒任何入职员工。有关惩戒或解雇入职员工的问题不得成为申诉或仲裁程序的主题。
20.3 工会代表权。 只有在工会管事在场的情况下才能实施纪律处分，除非管事可能不随时待命、员工选择不聘请工会代表，或者被停职或被解雇的违规行为构成非常“严重的罪行”，需要立即采取行动（即对同事或管理代表进行人身攻击、袭击或威胁使用暴力等）。如果工会管事不在场，雇主将实施纪律处分，不询问员工，并尽快将所采取的行动通知管事。雇主将告知员工有权聘请工会代表。员工可以选择不聘请代表，只需在雇主和工会共同商定的表格上注明即可。
20.4 纠正措施流程。 假设主管有理由向谈判单位员工发出纠正措施。在这种情况下，主管应尽合理努力私下迅速实施纠正措施。所有设施员工都应相互尊重和尊严地对待。假设主管和工会成员之间的任何沟通都可能导致纠正措施。在这种情况下，主管将通知该成员，并给予该成员选择的工会代表合理的机会加入后续讨论。在讨论过程中，主管将告知该成员他们被调查或发出纠正措施的原因，同时确定支持纠正措施的具体雇主政策。主管也可以让证人加入谈话。在涉及成员停职的情况下，主管还将解释为什么在雇主完成有关确定纠正措施的尽职调查之前会进行停职。假设主管在完成无法证实初始指控的调查之前停职了一名成员。在这种情况下，雇主将按照雇主的薪酬惯例，向员工补偿由于停职而错过的预定工作日。
20.5 解除和暂停通知。 雇主应在解雇或停职决定生效后的四十八小时内通过电子邮件书面通知工会。 （48）小时（不包括 除役或停役时，不得超过本职工作时间（不包括周末及节假日）。
20.6 纪律记录。 所有纪律处分的副本应交给涉事员工和工会管家。员工有权将自己的意见附在其档案中的任何纪律处分记录上。
第 21 条 — 人事记录
21.1 人事档案。 人事档案属于雇主的财产。谈判单位员工应被允许在提出此类请求后的三 (3) 个工作日内检查其人事档案中的所有材料。可在雇主代表在场的情况下审查记录。谈判单位员工可以书面形式提出请求，并将在书面请求后的五 (5) 个工作日内收到人事档案的副本。“工作日”是指非周末/节假日。
21.2 学科材料和评估。 除非员工有机会查看、签署并收到副本，否则不得将任何纠正措施、纪律材料或评估放入谈判单位员工的人事档案中。签署纠正措施表格即表示确认该文件，但并不一定代表同意纠正措施。拒绝签署纠正措施并不会使纠正措施无效。员工有权在纠正措施中附上一份书面声明，表达员工的观点。此类声明将与纠正措施一起包含在员工的人事档案中。
21.3 书面沟通。 员工纠正或纪律处分书面沟通（“表格”）不得从员工的人事档案中删除。但是，雇主在考虑进一步的纪律处分或根据正当理由和渐进纪律原则评估员工的工作表现时，不会考虑超过十八 (18) 个月的此类表格，除非此类表格与员工对虐待、暴力、 盗窃、骚扰、歧视或违反道德行为，将继续有效 无限期。
第 22 条 — 申诉和仲裁程序
22.1 意图。 双方希望尽可能以非正式的方式在最低层次上解决问题和冲突。对于因本协议的适用而产生的任何争议，员工有权要求工会代表。员工有责任获得工会代表以参加任何调查、纪律或申诉会议。雇主应尽可能及时地尊重员工对代表的选择，除非该代表涉及争议。
22.2 申诉定义。 申诉应定义为对本协议中未明确排除在申诉和仲裁程序之外的特定条款的声称违反。根据此程序，工会和雇主都可以向对方提出申诉。但是，以下程序是从工会向雇主提出申诉的角度编写的。任何一方对申诉的解决均不构成先例，除非双方以书面形式达成一致。在申诉程序的任何步骤中，工会代表均可协助或代表员工。
22.3 申诉时限。 下列规定的时间限制只能通过雇主和工会之间的书面协议延长。有关员工解雇的申诉必须在解雇后十 (1) 个日历日内在步骤 10 中提出。申诉必须在引起关注的事件发生或员工知晓或应该知晓该事件之日起三十 (30) 个日历日内以书面形式提出。有关员工薪酬的申诉应被视为在付款时发生，或如有争议，则在付款到期但未付款时发生。有关员工福利资格的申诉应被视为在雇主做出此类员工福利资格决定时发生。如果雇主未能遵守申诉程序中规定的时间限制，则员工或工会可以在本文规定的时间范围内将申诉推进到申诉程序的下一步。时间限制很重要。如果员工或工会未能及时提出本节定义的申诉，或未能按照申诉程序规定的时限及时提出此类申诉，则将构成其正式撤回申诉。
22.4 可选的非正式讨论。 鼓励员工与其主管讨论工作场所问题。开放理念是指员工和主管共同讨论工作场所问题。开放理念是一种非正式的方式，可尽早解决问题、维护工作关系并为所有员工营造高效的工作环境。为了促进开放的沟通和及时解决问题，鼓励员工向雇主提出任何与工作相关的问题或疑虑。雇主欢迎此类讨论，因为它允许雇主保持高效和谐的氛围。员工不会因提出善意的疑虑而受到任何不利的就业行动。虽然员工可以联系任何主管讨论问题或疑虑，但雇主建议员工首先与直属主管解决问题。该主管通常最有能力评估情况并提供适当的解决方案。假设员工对其主管的决定不满意，或者员工不愿意与直属主管讨论该问题。在这种情况下，员工可以去找直属主管报告的人。员工可以口头表达所有这些疑虑。雇主将有十五（15）个日历日的时间来回应通过开放政策提出的任何问题。
22.5 步骤 1 以书面形式向管理员提出申诉。 在员工知晓或理应知晓任何申诉原因后的三十 (30) 个日历日内，有申诉的员工应在工会代表的可选协助下，以书面形式向设施管理员或授权指定人员提出申诉。书面申诉应包含以下所有相关信息：
- 被指控违反的本协议的具体条款；
- 关于所确定的章节的具体语言如何被违反的简要事实描述；
- 每次涉嫌违反已确定章节的日期；
- 针对每项涉嫌违法行为请求的具体补救措施（即，如果可能的话，描述申诉人将如何“在各方面得到补偿”）；
- 上诉时，上一步的答复不令人满意的原因 下一步；以及
- 提出申诉的申诉人和工会代表的姓名。
在书面申诉已提交并被另一方接受后，不得指控违反其他合同条款。
工会代表和管理员应在管理员收到申诉后的十五 (15) 个日历日内安排双方同意的会面日期，以审查并尽可能尝试解决问题。管理员应在申诉会议后的十五 (15) 个日历日内对书面申诉提供书面答复。除非上诉至第二步，否则第一步的答复将解决问题。书面答复将提供给员工和工会代表。
假设工会已向雇主索取其合法有权获得的信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议前至少七十二 (1) 小时尚未对信息请求作出回应。在这种情况下，工会可以选择将听证会推迟到双方同意的日期。
22.6 第 2 步 申诉。 假设双方无法在第 1 步解决争议。在这种情况下，工会可以上诉至第 2 步。工会在收到第 15 步回复或未收到回复后，必须在十五 (1) 个日历日内以书面形式（例如电子邮件）通知雇主指定人员（例如行政主管、人力资源顾问、劳工律师等）工会已上诉至第 2 步。
收到书面的第 2 步申诉后，雇主指定人员和工会指定人员（例如管家或工会组织者等）应协调第 2 步申诉会议。雇主指定领导代表和工会应在十五 (15) 个日历日内开会，召开第 2 步申诉会议。指定领导将在该会议召开后的十五 (15) 个日历日内向工会代表提供书面答复。雇主指定人员的第 2 步答复将解决此事，除非此事进展到调解或仲裁（如此后所述）。
假设工会已向雇主索取信息，而雇主在预定的第 72 步申诉会议前至少七十二 (2) 小时尚未对请求作出回应。在这种情况下，工会可以选择将听证会推迟到双方同意的日期。
22.7 可选调解。 如果申诉未在第 2 步得到解决，任何一方均可在第 15 步答复或未答复后十五 (2) 个日历日内以书面形式请求将此事转入调解程序。调解程序不得干扰仲裁的安排。假设非请求方同意参与可选调解。在这种情况下，请求方应请求联邦调解与和解服务处 (“FMCS”) 或双方同意的另一个调解小组组成一个小组。应通过从名单中轮流剔除的方式选出调解员，直到剩下一个名字。调解员无权约束任何一方达成协议。
22.8 仲裁。 如果申诉未在第 2 步得到解决且双方未进行调解，工会可在收到雇主对第 15 步申诉的回复或未回复之日起十五 (2) 个日历日内向雇主指定人员提供书面通知，将问题上诉至仲裁机构。任何一方对违反协议的指控或救济要求均不符合仲裁条件，除非该方最初按照前几节中确定的程序及时提出。工会通知雇主上诉仲裁后，工会将启动仲裁员选择程序。
1. 仲裁员选择程序。假设雇主和工会尚未共同建立常设仲裁员小组。在这种情况下，在及时提出仲裁要求后，动议方必须在三十 (30) 个日历日内向 FMCS 索取一份名单，并通知另一方已这样做。FMCS 应向各方提供一份九 (9) 名仲裁员的名单。至少五 (5) 名仲裁员必须已获得美国律师协会认可的法学院研究生课程的法学博士学位。在收到名单后的七 (7) 个日历日内，各方应通过交替从名单中划掉姓名来选择仲裁员。最后留下的姓名应为仲裁员。划掉姓名程序中首先进行的一方应通过掷硬币决定。
2. 仲裁时间表。双方选定仲裁员后，将在六十 (60) 个日历日内或所有当事方最早可出席的日期内安排仲裁日期。工会和雇主可根据个案的特殊情况，经双方同意对仲裁程序进行程序变更。在仲裁听证会日期之前，雇主和工会将制定事实约定，并尽可能使用宣誓书和其他节省时间的方法。仲裁员应以最迅速的方式进行听证会，以便充分呈现当事方的证据和论点。任何接受本条款指派的仲裁员均同意在听证会结束后三十 (30) 个日历日内或六十 (60) 个日历日内（如果提交了听证会后简报）做出裁决。
3. 仲裁裁决和费用。任何有关仲裁的争议均可提交仲裁机构裁定。 仲裁员。仲裁员的裁定应为最终裁定并具有约束力。所有仲裁员裁定均应限于本协议的条款和规定。仲裁员无权更改、修订或修改现行协议。除非本条款另有规定，仲裁的所有费用和开支，包括仲裁员、法庭书记员、听证笔录（如果任何一方或仲裁员要求）和任何听证室的费用，均应由仲裁员不支持其立场的一方承担。如果仲裁员不支持仲裁员单独意见中任何一方的立场，仲裁员应平等地向各方分摊上述费用。此外，在所有仲裁中，每一方应支付自己的律师费和陈述其案件的费用，包括任何专家证人的费用。
4. 申诉/仲裁时间表。除非另有说明，否则规定的期限和限制 本条款规定的通知应自实际收到之日起计算。本条款规定的所有通知均应通过电子邮件或挂号信发送或通过专人送达。此类期限只能经雇主和工会双方书面同意才能延长。如果没有此类协议，则时间限制应具有强制性。
如果受害员工或工会未能首先以书面形式正确提出申诉，未能在之后的申诉程序的任何步骤中处理申诉，或未能根据本文规定的明确时间限制将申诉提交仲裁，则将自动构成对申诉的放弃，并禁止对此采取任何进一步行动。
雇主未能在上述期限内提交申诉程序的任何步骤中的答复或与工会代表会面，并不构成默许或导致申诉成立。未能作出上述答复或会面应被视为自适用调整期到期之日起驳回申诉。如果工会希望进一步处理申诉，则可在到期之日起十五 (15) 个日历日内将申诉提交至申诉和仲裁程序的下一步。
5. 电子邮件通信应被视为满足“书面形式”的要求。电子邮件 通信应以收件人电子邮件上的日期戳为准，视为“已提交”或“已送达”。当使用电子邮件进行需要以书面形式进行的通信时，各方有责任验证电子邮件地址的准确性。
6 双方同意仲裁员应接受由居民或 患者出庭作证以代替宣誓证词。双方应平等地获得此类书面陈述。此类文件应具有与住院医生、患者或家属出庭作证相同的效力。双方同意，双方均不得传唤住院医生或患者出庭作证，仲裁员不得认为住院医生未出庭有损于当事人的利益。
22.9 申诉程序摘要图表
| 双方制定了下表以概括本条款的规定。但双方理解，如果任何图表内容与本条款的规定相冲突，则以本条款的规定为准。 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 流程 | 提交时间表 | 提交过程 | 申诉会议日程 | 雇主回应时间表 |
| 可选的非正式讨论 | 尽早。 | 与直属主管或其他雇主代表进行口头或书面讨论。 | 尽早。 | 在非正式讨论后的 15 个日历日内向申诉人或工会代表做出口头答复。 |
| 针对所有其他问题，请执行第 1 步 | 问题发生后 30 个日历日内（解雇为 10 个日历日）或员工了解该问题或回应可选的非正式讨论后。 | 向设施管理员发出书面（通常通过电子邮件）申诉。 | 第一步申诉会议必须在雇主收到书面申诉后的 1 个日历日内与管理员举行。 | 在第 15 步申诉会议召开后的 1 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。 |
| 第四步 | 在收到雇主的回复（或未收到回复）后的 15 个日历日内，将申诉从步骤 1 移至步骤 2。 | 以书面形式（通常通过电子邮件）通知人力资源总监第 2 步升级事宜。 | 雇主必须在收到第 2 步通知后的 15 个日历日内与人力资源总监举行第 2 步申诉会议。 | 在 15 个日历日内向工会和申诉人提供书面回复。 |
| 可选调解 | 工会有 15 个日历日的时间提交可选调解申请。 | 工会以书面形式通知FMCS和人力资源总监 | 尽快。不影响仲裁申请或仲裁安排日期。 | |
| 自雇主作出回应（或未作出回应）起，工会有 15 个日历日的时间将第 2 步申诉提交仲裁。 | 工会以书面形式通知雇主的人力资源总监并通知FMCS | 在选定仲裁员后 60 天内，或者在仲裁员的时间安排允许的情况下尽快。 | ||
第 23 条 — 劳工管理委员会
23.1 全州劳工管理委员会。 双方应在本协议生效之日起六十（60）天内成立州劳工管理委员会（“SLMC”）。
- 雇主、雇员和工会理解并同意，各自都希望 提供高质量的医疗保健。雇主和雇员必须致力于为设施的居民提供尽可能高质量的护理。双方同意并理解，如果他们共同讨论和解决患者护理、安全和工作场所问题，就可以实现高质量的居民护理。
- SLMC 的目的是评估向居民提供的服务质量、 工作环境质量，通过减少人员流动、人员配备和工作量问题来留住员工，并针对此类主题提出建议。
- 双方将主要向斯里兰卡医疗中心提出以下任务：
- 全州季度调度 召开会议以改善沟通；
- 监控设施政策、设施程序和本协议的正确应用；
- 改善居民护理的解决问题策略；以及
- 解决影响疗养院运营的公共政策问题。
- 雇主或工会可以安排 SLMC。雇主将向雇员支付 参加会议，但每季度不得超过两（2）小时。
- SLMC 将拥有同等数量的主管和谈判单位员工 成员。
- SLMC 会议讨论主题将包括但不限于以下标准和 工会成员认为，以下想法对于解决该机构在人员配备、人员流动、保留和住户护理方面的绩效至关重要：
- 周转。
- 出席
- 排程。
- CNA、客房服务、CMA 和其他代表职位的人员配备比例。o 基于敏锐度的人员配备。
- 工艺改进和技术。
- 影响本协议履行的工作职责的政策和程序 分类。
- 双方有机会合作提高公司的 CMS“五星”质量评级。
- 双方有机会合作提高公司成为 每个社区的首选提供商。o 员工在工作期间有机会促进高质量的客户服务 公司。
- SLMC 不得参与谈判，也不得妥善考虑问题 申诉对象。SLMC 会议不会讨论个别纪律的优劣，而是将其提交申诉程序。
- 如果 SLMC 无法解决问题，双方可同意进行调解 申诉和仲裁程序。调解将是最后一步。
23.2 设施劳工管理委员会。 雇主认识到沟通和员工意见的价值。因此，为了培养和鼓励这种沟通，应成立一个设施特定的劳资委员会 (FLMC) 来讨论令人关注和重要的问题。各方均可提交 FLMC 讨论事项。雇主和工会应各自指定其 FLMC 成员，并且 FLMC 成员可能因会议议程或其他原因而有所不同。FLMC 不得超过三 (3) 名谈判单位成员和三 (3) 名管理代表。FLMC 成员应在会议期间获得报酬。其他谈判单位员工可以自愿参加无薪会议。
目的： FLMC 旨在建设性地识别、讨论和解决与住户护理质量和员工安全有关的问题。FLMC 应监控住户服务的质量，并就人员配备和工作量问题、住户护理指数（例如跌倒、褥疮、伤口护理）以及直接影响住户护理质量的其他事项提出改进此类服务的建议。双方意图是，FLMC 的成立仅是为了接受员工的意见，并不意味着或暗示这些员工对患者护理问题拥有任何管理权。雇主在这方面拥有完全的控制权。当任何此类建议符合本协议条款和雇主政策时，雇主应实施 FLMC 成员一致同意的 FLMC 建议。
会议：除非双方另有约定，否则 FLMC 应每季度或根据双方意愿更频繁地举行会议，会议日期由设施管理员和指定的工会代表共同商定。无论工会代表是否出席，FLMC 都可以举行会议。强烈建议工会代表出席每次 FLMC 会议。在预定会议召开前至少五 (5) 个日历日，雇主和工会代表应相互提供拟在会议上讨论的议程项目。会议应在设施举行，计划持续一 (1) 小时，但除非双方共同延长会议时间，否则会议时间不得超过两 (2) 小时。员工委员会成员应按其正常工作时间小时工资率获得出席会议的报酬。FLMC 讨论的主题可能包括但不限于：
- 住户护理
- 培训需求
- 人员配备水平
- 员工认可
- 员工士气
- 设施政策
- 调度
- 工厂的 CMS“五星”质量评级以及提高评级的策略
- 该机构的监管合规结果以及改善此类结果的策略
- 该机构过去四个季度的 CMS 质量指标趋势（例如 ADL 下降、长期 保持高风险压疮、体重减轻、约束、受伤跌倒等）
- 为双方提供合作机会，提高住院患者护理质量 出院并与当地急症医院联合推广，教育和告知他们该养老院如何成为他们的首选提供者
- 员工在工作期间有机会促进高质量的客户服务 设施。
23.3 无权更改 CBA。 SLMC 和 FLMC 无权就任何雇佣条款或条件进行谈判、修改或达成协议。SLMCE 和 FLMC 无权更改本协议的任何条款。但是，SLMC 可建议双方共同修订本协议，但须经每位 SLMC 成员一致同意，并经本 CBA 允许。双方理解并同意，SLMC 和 FLMC 的审议和讨论应保密。在 FLMC 期间或作为 FLMC 一部分，与患者护理相关的任何内容均不得向任何外部方披露。双方同意遵守经修订的 HIPAA。在任何情况下，SLMC 或 FLMC 成员均无需就 SLMC 或 FLMC 的运营、讨论的主题、主张的立场或提出的建议作证。
23.4 执法。 本条款不受本协议的申诉和仲裁程序的约束，但任何一方均可对另一方未能履行本条款项下产生的任何程序义务提出申诉或仲裁。
第 24 条 — 相互尊重和尊严
所有员工都有权始终受到尊重和尊严的对待。
24.1 欺负。 雇主和工会一致认为，伤害、恐吓或胁迫他人的行为会造成不健康的工作环境。此类行为包括但不限于：
- 恐吓信息，形式多种多样，包括书面、口头、社交媒体等。
- 针对以下对象的淫秽、亵渎或粗俗的口头、书面评论、图片或手势 另一个人。
- 基于个人、文化和/或个体特征而贬低和/或针对某个人或群体。
双方同意，此类行为在工作场所是不允许的。双方进一步承认，管理员工绩效、进行绩效评估和执行纠正措施（纪律处分）的日常努力并不构成禁止行为。本合同条款不得限制雇主在本 CBA 或法律下的权利或工会的权利。
第 25 条 — 安全与培训
25.1 雇主和雇员应履行适用的联邦、州和地方法律法规规定的义务，为雇员提供安全健康的工作环境。雇主应负责执行此类规则和法规以及其自身的安全规则和法规。雇员应遵守雇主的所有安全政策和程序。
25.2 雇主应为员工免费提供乙肝疫苗、流感疫苗、虱子和疥疮筛查及后续治疗（在确诊的居民发病期间）、结核病检测和胸部X光检查（如果员工的结核病检测呈阳性）。
25.3 雇主应向雇员提供设备、材料和培训，以便 促进安全的工作场所。
25.4 大多数情况下，试用期员工不会承担新员工的培训任务。 雇主将尽力聘用至少具有一 (1) 年资历和经验的员工作为新员工的培训师。试用期员工在接受正式工作之前将接受适当的培训。
25.5 所有护理员工在其初始培训期间都应接受该机构所有部门的培训。
25.6 每个机构每年应至少提供两 (2) 次 CPR 培训，培训内容如下： 除此之外，还可根据需要进行。
25.7 每个机构应定期为 CMA 提供继续教育机会。
25.8 雇主同意在安排培训、在职培训和全体员工会议时尽量涵盖多个班次和部门。例如，他们可以在早上 6 点换班和下午 4 点为全体员工安排一次会议，以便包括 NOC 工作人员、饮食工作人员等。
25.9 员工应接受其直接主管和适当人员的年度员工评估。 管理人员。这些评估不得与任何金钱奖励挂钩。
25.10 所有直接为居民提供护理的新谈判单位员工和晋升到任何直接为居民提供护理的职位的现有谈判单位员工在受聘时应接受最多五 (5) 天的带薪“实践”培训（即根据经验和专业知识程度）。此培训应在员工正式进入工作岗位之前完成。
25.11 工会和雇主将通过俄勒冈州护理合作伙伴或任何其他潜在的培训资金来源，合作制定额外的培训计划，以更有效地照顾有行为和/或痴呆症问题的居民。在设施内举办的此类培训将由雇主决定提供给适当的员工，并且雇主应为这些员工在此类培训中花费的所有经雇主批准的时间支付报酬。
第 26 条 — 可分离性
如果本协议的任何条款在任何时候被有管辖权的法院或通过政府法规或法令宣布无效，则该决定、法规或法令不应导致整个协议无效，双方明确表示，所有其他未被宣布无效的条款应继续完全有效。
第 27 条 — 继承权
1) 如果要出售、转让、出租或转移设施，雇主应在交易前至少六十 (60) 个日历日以书面形式通知工会，但须遵守证券交易委员会和其他适用法律法规。此类通知应包括潜在新所有者、受让人、承租人或受让人的姓名和地址。雇主应在交易前四十五 (45) 天内与工会代表会面，就交易对谈判单位员工的影响进行谈判。除非工会同意采取适当措施保护此类信息的机密性和使用，否则任何时候都不得向工会披露任何机密商业信息。
2）当每笔合格交易触发雇主向工会通知的要求时，雇主还应以书面形式通知潜在的新所有人、受让人、承租人或受让人继任者本劳动协议的存在，并提供一份副本。
3) 雇主同意，如果其决定出售本合同涵盖的任何设施 协议，该机构应继续作为专业护理机构运营，雇主应要求作为任何销售条件，继任经营者承认工会是该机构目前代表员工的独家集体谈判代理人；此外，作为销售条件，买方有义务继续执行集体谈判协议的条款和条件一百二十 (120) 天，在此期间，继任雇主可以选择通知工会，它希望在此期间协商就业条款和条件。如果继任雇主不行使该选择权，则集体谈判协议将在整个期限内保持完整。
a. 本条款不要求继任雇主提供相同的医疗、牙科 或视力保险计划，或相同的退休或 401k，或相同的团体人寿或残疾计划。继任雇主可以实施自己的医疗、牙科或视力计划、退休或 401k 计划、残疾计划和团体人寿保险计划，也可以实施自己的休假计划。
b. 关于医疗保险福利，继任雇主应提供一项计划， 总体上与雇主提供的计划类似。
c. 本条款中的任何内容均不得要求继任雇主继续执行合同规定的休假和病假条款，前提是继任雇主提供的休假时间与本协议中规定的休假和病假总时间相当。
d. 如果雇主无法找到愿意购买该物品的购买者 如果雇主根据本合同规定的条款和条件购买了该设施，且面临关闭该设施的可能，则雇主应将其关闭该设施的意图通知工会。通知工会后，双方应在十 (10) 个工作日内会面，讨论可能的关闭事宜。雇主应提供其关闭意图的证据，因为如果潜在买家必须遵守“继承”条款，则该买家不会购买该设施。雇主提供此类证据后，其在合同“继承”条款下的义务即被解除。
e. 雇主对违反本合同规定的任何行为不承担任何责任或义务。
只要雇主履行本条规定的义务，继任雇主就可以继续履行本条规定的义务。
第 28 条 — 集体谈判协议培训
双方将在本协议批准之日起一百二十 (120) 天内，在工厂安排一次面对面或虚拟的 CBA 联合培训。双方将尽最大努力让雇主、服务业雇员国际工会 503 分会和工厂工会代表参与培训。一次性培训课程将在一 (1) 小时内完成。雇主将为安排的培训向最多四 (4) 名工会成员支付报酬。此次培训的目的是审查本协议中反映以下内容的语言：
- 本届CBA联赛与上届CBA联赛相比有所变化。
- 本 CBA 中的新语言、政策或程序。
- 回顾双方与 FLMC 和 SLMC 的历史。
此外，双方将讨论共同目标和后续步骤，共同倡导增加养老院资金或推广该机构作为当地市场的首选雇主和提供商。
第 29 条 — 人员配备
29.1 劳工管理委员会。 雇主和工会同意继续讨论设施内和全州劳工管理委员会的人员配备问题。雇主可能会被要求每月报告他们为改善人员配备问题所做的工作。雇主和工会将在每次劳工管理委员会会议上讨论改善人员配备的所有努力：主题包括轻型工作、CMA 调度、增强护理单元和患者敏锐度。
29.2 轻型。 雇主同意每月至少召开一次会议讨论轻型作业问题。雇主应在第 31 条讨论的季度轻型作业会议中报告此类会议的相关结果。
29.3 ECU/MHU/锁定单元。 雇主承诺遵守公平分配工作量的原则，并将尽一切努力纠正对不公平分配工作量的合理投诉。违反本节的行为不受本协议申诉和仲裁条款的约束。如果在设施层面没有充分解决有关公平分配工作量的问题，员工有权将问题上报至公司层面，其中可能包括或不包括第 31 条详述的州劳工管理委员会。
第 30 条 – 唯一协议、涵盖事项、修订、 保持标准，优质条件
30.1 唯一协议。 本协议构成双方之间唯一且完整的协议，取代所有先前的口头和书面协议，并明确双方在本协议有效期内的所有义务或限制。雇主与谈判单位的任何雇员之间可能存在的所有口头和书面个人协议均应在本协议签署后终止。双方同意，本协议是有关受保雇员工资和福利的唯一协议。本协议中未提及的福利的存在或后续规定不产生任何既得权利或可执行的过去惯例。雇主可随时提供或撤销本协议中未明确提及的任何薪酬或福利政策或惯例。在行使此类自由裁量权时，雇主应提前通知工会。
30.2 涵盖的事项。 本协议未涵盖的所有事项均视为已提出并得到妥善处理。本协议包含双方之间充分且完整的协议，任何一方在本协议有效期内均无须就任何问题进行讨价还价，除非本协议明确规定了就特定问题进行此类讨价还价。任何一方未能执行本协议的任何条款或法律授予的任何权利，不应视为放弃任何条款或权利，也不应视为放弃该方以某种不与本协议相冲突的方式行使此类权利的权力。
30.3 修改。 本协议仅可在获得所有各方书面同意的情况下进行修改或修订。在任何情况下，对本协议任何条款或条件或任何违反本协议的行为的放弃，并不构成对任何其他情况下此类条款或条件或任何违反本协议行为的放弃。
30.4 保存的标准。 任何员工不得因本协议的承保范围而减少其个人小时工资率、带薪休假总时长或健康保险福利，除非本协议或本协议双方签署的书面修订明确规定了此类减少。如果俄勒冈州最低工资率增加，任何获得最低工资的员工的薪酬都将相应增加。薪酬超过最低工资的个人不会仅因为此类最低工资率增加而获得薪酬调整。
30.5 保险费条件。 各方理解，本协议中有关工资、工时和工作条件的规定旨在为受本协议约束的员工的雇佣规定最低条件。雇主可自行决定制定高于本协议所规定的最低条件的条件，并且雇主同意，如果向员工支付的工资率超过本协议规定的工资率，雇主将不会随后降低该员工的工资率。雇主不得以非法或歧视的方式应用本节。
第 31 条 — 期限
本协议自 1 年 2024 月 31 日起生效。除非双方以书面形式相互协商修改，本协议在 2025 年 XNUMX 月 XNUMX 日午夜之前持续有效并对双方具有约束力。双方同意的任何变更均应以书面形式记录，并由本协议双方的正式授权官员或代理人签署。
签名 对于联盟
- Melissa Unger，服务业雇员国际工会 (SEIU) 执行董事
- 迪娜·库克（Dina Cook），谈判小组
- Shauna Henley，谈判小组
- 尼切尔·哈钦森，谈判小组
- 妮切尔·哈钦森（太平洋标准时间 6 年 2024 月 10 日 43:XNUMX）
- 玛丽亚·莱昂-加西亚，谈判小组
- 玛丽亚（太平洋标准时间 10 年 2024 月 16 日 37:XNUMX）
- 泰勒·洛伊（Tyler Loy），谈判小组
- Olayori Ogunnaike，谈判团队
- Olayori Ogunnaike（太平洋标准时间 6 年 2024 月 11 日 45:XNUMX）
- 伊丽莎白·佩里，谈判小组
- 伊冯娜·皮涅多（Yvonne Pinedo），谈判小组
- Caysi Robertson，谈判小组
- 凯西·罗伯逊
- Caysi Robertson（6 年 2024 月 10 日 58:XNUMX PST）
- Jeaninne Row，谈判小组
- Jeaninne Row（6 年 2024 月 17 日 29:XNUMX PST）
- 梅赛德斯·鲁珀特，谈判小组
- 杰夫·辛格，谈判小组
- 杰夫辛格
- Sherry Slater，谈判小组
- 罗恩·斯特勒（Ron Strle），谈判小组
- Evan Paster-Pearl，高级谈判策略师
以下设施的授权代表：
Chehalem SNF Healthcare, LLC, dba Chehalem Post Acute（纽伯格）；Cottage Grove SNF Healthcare, LLC, dba Cottage Grove Post Acute（Cottage Grove）；Glisan SNF Healthcare, LLC, dba Glisan Post Acute（波特兰）；Ashland SNF Healthcare, LLC, dba Ashland Post Acute（阿什兰）；Evan Terrace SNF Healthcare, LLC, dba Evan Terrace Post Acute（麦克明维尔）；Stanley SNF Healthcare, LLC, dba Stanley Post Acute（密尔沃基）；Woodside SNF Healthcare, LLC, dba Woodside Post Acute（莫拉拉）；Rivercrest SNF Healthcare LLC, dba Rivercrest Post Acute（俄勒冈城）；Evergreen SNF Healthcare, LLC, dba Evergreen Post Acute（波特兰）；Creston SNF Healthcare, LLC, dba Creston Post Acute（波特兰）； Creswell SNF Healthcare, LLC，以商业名称经营 Creswell Post Acute（Creswell）；Forest Grove, LLC，以商业名称经营 Forest Grove Post Acute（Forest Grove）；Hood River SNF Healthcare, LLC，以商业名称经营 Hood River Post Acute（Hood River）；Menlo Park SNF Healthcare, LLC，以商业名称经营 Menlo Park Post Acute（波特兰）；Porthaven SNF Healthcare, LLC，以商业名称经营 Porthaven Post Acute（波特兰）；Timberline SNF Healthcare, LLC，以商业名称经营 Timberline Post Acute（奥尔巴尼）；以及 Willowbrook SNF Healthcare, LLC，以商业名称经营 Willowbrook Post Acute（彭德尔顿）
Matt Parish，授权代表
马特教区
Matt Parish（13 年 2024 月 08 日 03:XNUMX MST）
附录 A：1 年 2023 月 XNUMX 日起生效的工资等级
| 步骤 | 个人护理服务员 | 招待助理 | 护士助理 | 认证护理助理 | 认证药物助理 | 心理健康助理（MHUs） | 修复助手 | 活动助理 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 | $19.72 | $19.22 | $20.22 | $22.22 | $23.72 | $23.22 | $23.22 | $19.22 |
| 1 | - | $19.72 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 2 | - | $20.22 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 3 | - | $20.72 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 4 | - | $21.22 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 5 | - | $21.72 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 6 | - | $22.22 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 7 | - | $22.72 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 8 | - | $23.22 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 9 | - | $23.72 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 10 | - | $24.22 | - | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 步骤 | 膳食助手 | 厨师 | 家政助理 | 洗衣助手 | 维修助理 | 中央供应文员 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 | $19.22 | $20.22 | $19.22 | $19.22 | $21.22 | $19.22 |
| 1 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 2 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 3 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 4 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 5 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 6 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 7 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 8 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 9 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 10 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
附录 B：1 年 2024 月 XNUMX 日生效的工资等级
| 步骤 | 个人护理服务员 | 招待助理 | 护士助理 | 认证护理助理 | 认证药物助理 | 心理健康助理（MHUs） | 修复助手 | 活动助理 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 | $21.13 | $20.63 | $21.63 | $23.63 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 1 | - | $21.13 | - | $24.13 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 2 | - | $21.63 | - | $24.63 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 3 | - | $22.13 | - | $25.13 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 4 | - | $22.63 | - | $25.63 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 5 | - | $23.13 | - | $26.13 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 6 | - | $23.63 | - | $26.63 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 7 | - | $24.13 | - | $27.13 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 8 | - | $24.63 | - | $27.63 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 9 | - | $25.13 | - | $28.13 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 10 | - | $25.63 | - | $28.63 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 步骤 | 膳食助手 | 厨师 | 家政助理 | 洗衣助手 | 维修助理 | 中央供应文员 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 1 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 2 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 3 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 4 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 5 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 6 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 7 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 8 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 9 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
| 10 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 | 易武 |
附录 C：代表权放弃表格
我已获悉，我有权在本次会议上由工会代表代表我。我选择
在没有管家在场的情况下举行会议。我在此表格上的签名并不意味着放弃我参加未来会议的权利。
（员工） 正楷姓名 签名 日期
（雇主见证人）姓名 签名 日期
附录 D – 前任雇主的 LOA 副本及 SEIU 503 函 服务业雇员国际工会（SEIU）地方 503 号分会和 Prestige Care Inc. 之间的协议 CNA 导师薪酬
双方，服务雇员国际工会地方分会 503 (SEIU) 和 Prestige Care (Prestige) 就 SEIU 503 所代表的工会设施中的 CNA 导师薪酬达成以下协议。
1) 我们的目标是，每个中心每班次至少确定一名 (1) 导师。Prestige 有权根据以下概述的一般标准以及 SEIU 和 Prestige 之间通过 SLMC 流程制定的任何框架，在其各自的中心选择导师。Prestige 将保留所有导师的最新名单，并应要求提供。
导师标准：
- a) 愿意担任导师的谈判单位员工。
- b) 必须成功完成试用期
- c) 优先考虑在 Prestige 拥有至少 1 年资历的人。
- d) 其他考虑因素包括但不限于绩效、时间管理、经验、出勤率。
2) Prestige 和 SEIU 认识到每位新任注册护士 (CNA) 的培训需求各不相同。Prestige 将灵活评估每位 CNA 的个性化培训需求。
- a) Prestige 通常会为每位新任 CNA 提供至少三 (3) 个培训班次。根据团队成员的个人培训需求，可能会增加额外的培训班次。
- b) 在将团队成员安排到现场之前，Prestige 将尝试与指定的导师进行沟通，以获得有关团队成员进度的反馈。
3) Prestige 可以根据需要调整导师计划指南、程序和文件，以适应各个设施的运营需求。Prestige 将通知 SEIU 有关计划的任何变更，SEIU 可能会要求在下一次设施 LMC 或州 LMC 会议上就这些变更举行会议并进行协商。
4) 本 LOA 规定了 Prestige 机构导师的最低薪酬水平。各个机构可以制定小时薪酬水平或高于以下最低标准的奖金，只要这些薪酬水平对该机构内的所有导师一视同仁即可。
5) 导师在新员工入职培训期间，每培训一小时将获得 2.00 美元的额外报酬。
- a) 无论轮班期间接受培训的新员工人数有多少，每小时 2.00 美元的涨幅都将保持不变。
- b) 每小时 2.00 美元的涨薪仅在导师培训新员工的轮班中有效。
6) 鼓励导师帮助留住其培训的新员工，并有机会通过“留任奖金”获得额外奖励，以表彰其在培训过程中取得的成就。导师每担任一位主要导师，就有机会获得留任奖金。主要导师的定义是，在工厂中，担任大多数新员工一对一培训轮班的指定导师。要获得留任奖金，导师必须至少完成两个轮班，指导新员工。
- a) 双方同意，尽可能为 1 名学员在 1 对 1 培训期间分配 1 名导师。
- b) 双方承认，不可预见的情况可能会导致受训者在 1 对 1 培训期间被分配不同的导师。
- c) 如果两位导师平均分配学员一对一培训轮班次数，则导师将按以下方式分配奖金。
- d) 如果主要导师离开 Prestige 的服务，则受训人员被指派给的其他导师将有资格获得任何剩余的留任奖金
7）导师将按照以下数额和里程碑获得留任奖金：
- a）150 天保留奖励 90 美元
- b) 250 天保留奖励 180 美元
- c) 留任一年可获 300 美元奖金
如果发现需要对本协议进行修改，双方同意利用州 LMC 流程进行会议并协商协议的更新。
雇主签字： 工会签字：
梅丽莎昂格尔
日期：日期：1 年 18 月 2023 日 二月 8，2023
签名： Jeff Singer（9 年 2024 月 14 日 01:XNUMX PST）
电子邮箱： songsrj252@gmail.com
